劳动合同法及劳动争议调解仲裁法实施二年来的劳动关系变化.ppt

1、劳动合同法实施二年后的劳动关系形势,省法学会劳动法学专业委员会副主任 福建名仕律师事务所合伙人、律师,目录,一、从劳动者卧底维权说起 二、劳动合同法的实施效果是什么？ 三、最常见劳动争议案件分析 四、互动,一、从劳动者卧底维权说起,（一）黄伟木卧底维权经过 （二）劳动者卧底维权的反思,二、劳动合同法的实施效果,（一）劳动合同法最具有影响力的内容是什么？ （二）劳动合同法存在的问题,（一）最具影响力的劳动合同法内容有哪些？,立法目标是使劳资关系趋于和谐，但实施后引发了强烈争议，产生了巨大社会影响： 1、进人关风险加大，责任加重： （1）招聘违规操作带来的风险加大；告知什么、如何告知成为两难选择；

2、 （2）不签订劳动合同成为难以逾越的禁区。 （3）试用期的规定使考核难度加大。 2、出人关受重重限制，成本加大； 力推无固定期限劳动合同、终止支付经济补偿、裁员实行“先来后走”原则、单位合并分立必须履行原合同，不得约定终止条件、违法解除双倍赔偿，使得无法实行优胜劣汰； 3、用人关灵活性减少、管理自主权受到限制； （1）劳动合同订立与续订、劳动合同期限选择权不再掌握在用人单位手中； （2）管理权限受到限制。面对市场竞争，需要用人单位及时作出调整应对，优胜劣汰，而劳动合同法对管理权限进行严格僵化的限制，如合同变更必须书面形式等、协商一致，一纸合同无法约定劳动关系所有内容，员工随时可以以某项工作不属

3、于工作内容加以拒绝执行，管理陷入困境； （3）规章制度必须听取职工意见，与工会、职工大会或职代会平等协商确定，增加了管理成本。 （4）证据的要求导致企业用工管理人力、成本投入增加。 4、留人难度加大、商业秘密保护难以兑现。 （1）劳动者离职趋于宽出，企业无奈增多；劳动者单方解除理由增多、程序简化； （2）违约金适用范围缩小，留人难度加大； （3）保密义务、竞业限制难以兑现。 结果：用人单位无法适应、劳动争议案件高发,（二）劳动合同法存在的问题,1、简单划一的劳动合同适用范围不适应用工实际情况： 不考虑事业单位的实际情况及非产业化企业的特点：餐饮住宿、美容美发业和个体工商户中的职工流动性大、季节

4、性强、工作时间弹性大。国家协调劳动关系三方会议办公室于09年3月6日推荐建筑业、制造业、餐饮业、采掘业、非全日制五种类型简易劳动合同（参考文本），供用人单位使用。 2、书面形式的强制要求造成劳动合同格式化 3、工作内容的僵化要求与变更协商的强制要求无视劳动过程的连续性、不确定性；（见案例） 4、劳务派遣的规范严重缺位：劳务派遣的“三性”规定问题 5、劳动合同法第43条的规定适用问题：工会监督程序，有些规定是倡导性规定，如夫妻互有忠实义务。从法律规定来看，违反第43条没有法律责任规定。 6、劳动合同法无法解决劳动合同履行中的一系列实际问题。一是工资调整机制问题；二是规章制度修改实施问题；三是用人

5、单位岗位管理问题；四是员工各类休假问题，如年休假、病假等实际问题。五是加班控制问题。 7、工资支付规定、社会保险立法、女职工劳动保护立法等显示出我国劳动立法的矛盾现实与理想,三、最常见劳动争议案件分析,（一）录用招聘过程常见劳动争议案件 （二）劳动合同订立过程常见案件 （三）劳动合同变更过程常见案件 （四）工资与加班费案件分析 （五）劳动合同解除与终止案件分析,讨论话题：你懂得打劳动官司吗？,案情简介 李某于2007年1月1日入职某某唐朝软件开发咨询公司，从事软件开发工作。公司与李某口头约定月工资为6000元，奖金另计。直至2008年7月1日，公司方与申请人补签了期限为3年的书面劳动合同，但公

6、司一直未按规定为李某建立社会保险关系和缴纳各种社会保险费。 2009年3月1日，受市场原因和经济危机影响，公司未向工会和劳动部门报告决定裁员，向李某送达了解除劳动合同的书面通知。从入职到被裁以来，李某一直按照公司制度要求每日工作7小时，每周一至周六工作，周日和国家法定假日休息，经计算，李某从2007年1月1日到2009年3月1日共有100个周六工作。入职期间，公司未支付过李某任何奖金和加班工资。 李某被裁后，因公司拒绝支付加班费和经济赔偿金问题，李某提起劳动仲裁。,劳动者仲裁请求,仲裁请求 李某根据自己对劳动合同法的学习，在劳动仲裁申请书中列明的仲裁请求共四项： 1、请求解除与公司的劳动合同；

7、 2、请求公司加付未签劳动合同工资36000元（按月薪6000元计发6个月）； 3、请求公司支付加班工资共计13793元（每周加班76402小时，共工作100周，共加班200小时，计算公式：6000元（21.758小时）200小时20013893元） ； 4、请求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金15000元（按月工资6000元计算，工龄2年另2个月，计算公式：6000元2.515000元）。 上述共计：64793元 5、请求公司按规定为申请人建立从入职以来的社会保险关系和缴纳各种社会保险费。 上述劳动仲裁请求事项在“项目”上是正确的，但在具体请求或计算方法上存在常见的错误。,经律师修改后的仲

8、裁请求,修改后的仲裁请求 1、请求确认公司解除劳动合同的行为违法； 2、请求公司加付未签劳动合同工资48732元（按实际应付工资计算）； 3、请求公司支付加班工资共计55172元（每周加班1天，共工作100周，共加班100天，计算公式：6000元21.75天100天20055172元） ； 4、请求公司支付违法解除劳动合同经济补偿金34518元（按月平均工资8122元计算，2008年元月以前的工龄1年，经济补偿金和赔偿金为10152元，计算公式8122元（125）10152元；2008年之后的工龄1年零2个月，计算公式8122元1.5224366元）。 上述共计：138422元。 5、请求公司

9、按规定为申请人建立从2008年1月1日以来的社会保险关系和缴纳各种社会保险费。 通过对比不难发现，李某自拟的仲裁请求总额与律师计算的仲裁请求总额相差73629元也就是说，李某漏算了73629元赔偿。,从本案看劳动者维权的常见错误,通过本案劳动者和律师在同样 “项目”上相差甚远的劳动仲裁请求事项的起草和计算，结合本人办理的其它劳动争议案件，不难发现：劳动者维权的常见错误有： 1、不当提起“解除劳动合同”请求（诉讼）主张或理由不当。 在用人单位违法解除劳动合同场合，劳动合同法等法律赋予劳动者可以主张继续履行合同的权利，而且“继续履行合同”在劳动争议的解决办法中具有优先适用效力。 在有的情况下，劳动

10、者不主张解除劳动合同，而主张用人单位的解除行为无效，还可以争取到没有提供正常劳动期间的最低工资收入。 由于劳动者因用人单位违法侵害劳动者权益而解除劳动合同和除此之外的劳动者解除劳动合同情形，在用人单位法律责任上有很多差别，在有的案件中，虽然劳动者提起解除劳动合同的主张是正确的，但由于错列理由或漏列理由，导致劳动者少得应得的经济补偿金（或赔偿金）。 在本案中，用人单位已经正式送达了解除劳动合同的书面通知，劳动合同已经解除，李某再要求“解除”，实属画蛇添足。但用人单位的该解除行为违法，故可以主张确认违法。 2、错误选择加班费计算方式，导致少算加班费总额。 本案中，李某在加班费问题上深受用人单位在该

11、问题上错误认识的“毒害”，认为每周工作时间超过40小时的部分才算加班，按照“时薪”计算加班费，导致其漏算加班费4万多元，若不请教律师，则损失惨重。 在这个问题上，有的劳动者还误认为追讨加班费有时效限制，因此只要求用人单位支付从解除劳动合同之日倒推2年的加班费，主动放弃了自己能够证明的加班费主张。,续,3、在计算加付未签书面劳动合同双倍工资问题上依据失误。 本案中，李某以实际发放的月工资标准计算加付未签书面劳动合同双倍工资是失误，应以未签书面劳动合同的期间，除去头一个月期间后，按照剩余期间应付的工资标准为依据计算。 以李某为例，两种计算方法，劳动者少算1万多元。 4、在计算经济补偿金（赔偿金）时

12、方法错误。 本案中，李某以实际发放的月工资标准计算经济补偿金（赔偿金）是失误，应以应付的劳动者被解除劳动合同前12个月的平均工资标准为依据计算，并且应当考虑劳动合同法实施前后计算的差别，对两种时段分开计算。 以李某为例，两种计算方法，劳动者少算近2万元。 5、要求单位购买社保的起始时间不当。 本案李某要求单位从入职时即2007年1月1日起为其购买各项社保，不会得到完全支持，正确的主张应当是要求单位从2008年1月1日起为其购买各项社保。 两种主张的不同是：过分的要求会降低仲裁员或法官对劳动者的同情度，问题的复杂化会增加仲裁员或法官的劳动强度，并可能导致劳动者的有关诉讼行为被仲裁员或法官轻视。,

13、（一）录用招聘过程的案件分析,（1）履行告知义务的误区：通过规章制度或者劳动合同中进行告知。法律风险：员工可以在签订劳动合同前先告单位没有履行告知义务。 应对：在招聘广告中介绍公司情况及岗位情况；涉及职业危害的，在公司介绍及工作内容介绍时作明确说明；并明确告知劳动者公司已采取相应安全措施；在劳动合同中对工作岗位、工作地点、工作内容作明确约定；在员工手册及其他规章制度中明确说明。 （2）录用条件的误区：设置不明。风险：用人单位解除试用期不合格员工须对劳动者明知应当符合的条件及不符合条件承担举证责任，应当证明其已经将劳动者已经符合的条件明确告知劳动者。应对：通过招聘信息对岗位要求的劳动者应当具备的

14、学历经验能力特殊技能或证书等加以表述；如果用人单位有制度、岗位职责要求的，其内容还应与制度岗位职责相符。 （3）录用通知书运用的误区：将劳动合同一些条款列入，还可以附解除条件。风险：录用通知书具备劳动合同内容则成为要约。应对：设计为要约邀请。 （4）防止承担连带赔偿责任：误区：让劳动者自已作保证。 可以通过下列内容的入职审查避免上述责任： 招收新员工必须查验解除终止劳动关系的证明； 审查其与原单位有无保密及竞业限制协议； 对新招收员工工作中提供的有关经营信息和技术信息进行审查； （5）对新招收员工进行健康检查。 （6）误区：不收押金，改收服装费、培训费，在工资中扣除，离职时返还。 （7）缺乏职

15、工名册的法律风险,录用通知书案例,录用通知书：职位、月薪、工作地点、入职日期及答复期：一个月 正确的做法：请接到本通知后，携带有关证件原件提交公司审查，公司审查无误后，将与你签订劳动合同。,录用条件案例,吴某是持有驾驶证的失业人员，进入某公司，口头约定一年合同期限，公司规章制度规定新进人员试用期为三个月。但使用后即发现吴某不能胜任驾驶员工作。第二个月公司以不符合录用条件为由通知解除。 1、试用期不能单方意志成立。2、录用条件未明确。 录用条件不同于岗位胜任指标。如果两者一致则好办；两者不一致，则可能导致公司录用了符合招聘条件的员工，但是该员工却不能胜任岗位要求的结果。如某司发布招聘信息：要求应

16、聘者为男性、年龄30以下，身体健康，持有汽车维修专业培训证书。王某被录用，但公司使用了发现王某并没有该技术，且在工作中对顾客粗暴。,讨论话题：订立劳动合同的常见问题,(1)劳动者书面表示不订立劳动合同的声明的法律效力问题 (2)应订立劳动合同订成劳务协议的问题 (3)不订立劳动合同的经济补偿金与双倍工资赔偿问题 (4)个人雇用与企业用工之区别 (5)实习生、学徒、退休人员等问题 (6)劳动者造假是否合同一定无效? (7)劳动者未履行如实说明义务的后果 (8)录用通知书的法律效力问题 (9)劳动合同文本未给劳动者的法律后果问题 (10)订立劳动合同原则能否实现的问题,（二）订立劳动合同的争议,1

17、、不签订劳动合同对企业弊大于利 （1）劳动法对谁是订立劳动合同责任主体、何时签订、劳动关系建立之日未明确、企业不订立劳动合同的处罚及劳动者的救济没有有效制约手段。 （2）劳动合同法下不订立劳动合同对企业弊大于利：同工同酬证明问题、赔偿问题、无固定期限问题。 （3）劳动合同签订证明成为新的法律问题 （4）如何善用一个月时间 2、企业订立劳动合同的常见误区： （1）由谁来签订劳动合同问题？ （2）什么时间订立劳动合同问题？当场与用工后孰优？ （3）以劳务协议代替劳动合同问题,认识劳动合同,劳动合同与一般民事合同的区别 劳动合同与劳动关系 劳动关系：控制论、组织标准论 劳动合同与大学生就业协议的关系

18、 就业协议不是证明劳动关系的凭证，不能替代劳动合同，就业协议类似于出嫁协议，劳动合同类似于夫妻协定。它是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利义务的书面表现形式。是毕业生在校时由学校参与见证的，内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。 劳动合同劳务合同雇用合同 一方是单位一方是个人的是劳动合同，双方是个人，雇用合同。劳务合同范围：劳务派遣、企业聘用协保（劳务存在劳动关系）、退休人员（不符合劳动关系主体资格）。兼职（另外存在劳动关系）。,(案例)劳动合同订立典型案例评析,【案例】 章某某自1988

19、年起先后在某市皮革厂、皮革公司工作。2002年12月24日，章某某与皮革公司签订了为期三年的劳动合同。2003年底，某实业公司兼并皮革公司。2005年12月1日，实业公司通知，其与原皮革公司签订的劳动合同已经期满，要求章某某于2005年12月23日到人事部办理手续。章某某在该份通知单的左下部分上写明：“人事部于12月1日通知或续约一年或将终止合同。我以为有权续签长期合同，企业不允许。”实业公司当时对章某某所书写文字未在通知书中注明其他意见，该通知一式两份，由双方分别持有。2006年1月20日，实业公司通过挂号信向章某某发出公司不与其续签劳动合同的书面通知，要求章某某于1月28日前到公司人事部办

20、理手续。2006年2月15日，实业公司又发出催办离职手续通知书。 章某某向某市劳动仲裁委员会提出申诉，要求与实业公司续订无固定期限的劳动合同。 【分析】 章某某要求订立无固定期限劳动合同的请求能否得到仲裁委员会或法院的支持？,（案例）劳动合同订立典型案例评析,【仲裁】 某市仲裁委裁决驳回章某某的请求，由实业公司支付给章某某经济补偿金。章某某不服，向某区人民法院提起诉讼。 【一审】 一审法院经审理认为，劳动合同满后，实业公司终止合同并愿意支付经济补偿金。因此章某某要求与实业公司续订无固定期限劳动合同的依据不足，不予支持，判决驳回请求。一审判决后，章某某不服，提起上诉，请求二审法院判令实业公司与其

21、签订无固定期限劳动合同或协商善后。实业公司则辩称自己无过错，章某某提出续订无固定期限合同于法无据。 【二审】 二审法院经审理认为，章某某连续工龄已经超过10年。2003年实业公司兼并原皮革公司，应认定为章某某与实业公司之间劳动关系的延续。章某某在实业公司的通知单的左下部分上写明的内容，证明双方就续订无固定期限劳动合同一事进行过协商，该协商虽然未达成一致意见，但当时实业公司人事部经理未对章某某于通知书上所书文字提出异议并且将该份通知的复写件保留至单位人事档案，故章某某主张实业公司同意续订劳动合同的事实应予认定。章某某的上诉理由成立，其上诉请求依法应予以支持，故判决撤销一审判决；实业公司应于本判决

22、生效之日起一个月内与章某某签订无固定期限劳动合同。,延伸话题：想说爱你不容易？劳动合同格式化问题,认真看劳动合同剔除法定内容，只剩下三个内容属于约定内容：1、合同期限；2、工作任务；3、劳动报酬。可以说不超过200个字。劳动合同有没有空间？用人单位败诉原因之一是劳动合同内容贫乏、不善于用劳动合同。,延伸话题：到处都是铁饭碗劳动合同期限问题,1、确定劳动合同期限的原则 2、确定劳动合同期限时应考虑的员工因素 3、无固定期限劳动合同问题,你知道如何与用人单位约定劳动合同中的工作内容？,1、职务与岗位 管理人员一般都有职务，其职务与岗位合一； 一线工作生产人员，一般只有岗位，没有职务。 2、劳动法规

23、定劳动合同中应约定劳动者的工作岗位。职位升降、岗位调整是企业一种正常的管理机制，但调整岗位不再属于自主管理权。 岗位约定详细具体对员工会不会更有利？ 3、一些用人单位是与员工约定工作内容与岗位的做法合法吗？ 可以在约定岗位后，约定“甲方可以根据生产、工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现升降乙方的职务，调整乙方的工作岗位，乙方愿意服从甲方的安排。 依据：客观情况变化，而用人单位业务调整、内部组织管理机构变化都可以作为理由。 4、一些用人单位在规章制度中明确不服从工作安排作为一项严重违纪来处理合法吗？,如何保护你的奶酪劳动报酬？,1、劳动报酬的意义（重要性）：计算各种假期工资的标准、社保公积金

24、缴费基数确定、经济补偿金计算依据、加班费依据、个人所得税依据、工伤赔偿依据、女职工生育津贴依据 2、劳动报酬依约定还是按照实际？奖金、津贴不具有强制性，一般可以不在劳动合同中约定。经济补偿金不是按合同约定工资而是按实际工资，说明什么问题？ 3、一些用人单位关于劳动报酬的约定合法吗？ （1）在约定具体的劳动报酬后进一步约定：甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方考核结果及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位变化等，调整乙方的工资水平，但不可低于国家规定的最低工资标准。 （2）劳动合同中尽量不约定固定报酬，而把劳动报酬与工资制度联系起来。 （3）规定劳动报酬的构成，每一部分的劳动报酬根据工资制度确

25、定。 （4）工资制度与劳动报酬条款一致。,我是不是应该安静的走开？,1、劳动合同法条件下的违约责任之法律分析 2、约定服务期的，可以约定违约责任 专项技术培训和专项培训费用 培训服务期约定误区与控制技巧 3、保守商业秘密与竞业限制条款约定之法律运用 劳动合同中约定保守商业秘密的具体内容 约定保守商业秘密条款的注意事项 竞业禁止条款约定注意事项,（三）劳动合同变更过程常见案件,1、实践中调薪调岗的几种情形 企业经营自主权的法律分析 2、协商调薪调岗 事后协商的运用 事前协商的应对技巧 3、企业单方调岗（涉及薪金调整问题） 4、企业单方调薪问题 5、待岗相关问题,企业经营自主权的法律分析,劳务请求

26、权 指示命令权 工作规则权 成果取得权 处罚权：劳动者让渡了工作时间内的行为支配权，但其他人身权利仍保留为劳动者拥有。所以不能要求下跪、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者。人身处罚：口头警告、书面警告、通报批评、记过，不能侮辱。身份罚：如降级、撤职、留用察看是一种隶属关系的改变；而开除、除名、辞退则是隶属关系的解除，都是用人单位行使权利的合法行为。 经济处罚：罚款、赔偿损失、降低工资级别：经济处罚实际上是要求员工承担违约 责任，原因是由于违约造成损失，是一种民事责任的承担。但不同于一般民事合同的违约责任承担，劳动合同每次只能扣除不超过20%的劳动者收入。 应受到处罚的行为：与用人单位生产经营管理

27、有关的行为:生产经营规范如生产流程管理、机器操作规范；办公场所秩序规范如不得在特定场所抽烟、工作服、不得喧哗斗殴、工作秩序规范如服从主管安排不得与主管争吵遵守上班时间、劳动者行为规范如爱护公司财产不得侵占公司财产、不得泄露公司秘密、不受贿，违反岗位职责的行为如监用职权、消极怠工、工作不负责任、与客户争吵等。 请求损害赔偿权,用人单位单方调岗四种情况,在用人单位与劳动者劳动合同中明确约定了用人单位可以根据生产经营需要变更劳动者工作岗位； 在劳动者不能胜任工作情况下 劳动者 与用人单位签署了带有脱密期条款的保密协议，在劳动者提出辞呈后可以调整 用人单位生产经营状况发生重大变化，需要调整劳动者工作岗

28、位。 王伟案件：王伟被公司不服从工作安排为由解除劳动合同。其合同约定在技术研发中心任技术工作。法院认为公司对其在技术岗位范围内予以适当的调整属于企业的自主管理行为，王伟不服从调动岗位违反合同约定，严重违纪，公司解除合法。,（案例）调岗调薪的案例,【案例】从2005年起，王某担任某物业管理公司的消防监管工作。2008年7月，某物业管理公司因大楼消防监管职能取消，便将王某另行安排至门卫室工作，并把其月工资收入从1968元调整至1500元。同年9月，王某向劳动仲裁申请仲裁，要求物业公司支付被扣除的2008年7月、8月的工资部分936元及25经济补偿金。劳动仲裁裁决，由物业公司支付少发的工资936元，

29、而对工资25的经济补偿金不予支持。 2008年12月，物业公司对劳动仲裁不服，起诉到法院。法院认为，物业公司对王某的岗位进行调整存在合理性，但也应调整王某到薪资条件较为对应的岗位，或与王某协商一致。而物业公司在未经与王某充分协商取得一致情况下，擅自调低王某薪酬的做法，显然无法获得支持。,（案例）调岗调薪的案例,【分析】 劳动合同的约定变更劳动合同法第17条，工作内容和劳动报酬均属于劳动合同的条款，如果要更改岗位和报酬，则需要对劳动合同进行变更；根据其第35条，用人单位于劳动者协商一致可以以书面形式变更劳动合同。 劳动合同的法定变更劳动合同法第40条，劳动合同的法定变更情况有以下两种：员工不能胜

30、任工作的情况下，用人单位可以对其进行培训或为其调整工作岗位；或劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行的，用人单位与劳动者协商，可以变更劳动合同的内容（包括岗位和薪酬），此种情况，需双方协商一致，如协商不一致，也不能变更劳动合同，而是可以解除劳动合同。企业的自主管理权的范围和合法行使的程序劳动合同法第四条再次确认了企业关于劳动报酬、劳动岗位设置的自主权，同时要求这种权力的行使要经过公示或告知等程序。 企业的薪酬管理基本原则根据劳动法第46条，薪酬分配实行同工同酬。,（案例）调岗调薪的案例,调整薪酬是企业的用工自主权之一。劳动法及劳动合同法是允许企业就企业内部的劳动者管理、

31、工资报酬以及岗位与薪酬的挂钩等进行制度规定的。 如果企业有相关的岗位与工资报酬相对应的“定岗定薪”的内部制度规定，并且这种规定是通过不违反法律、按照民主程序制定并通过了公告或告知的，那么该项制度规定对劳动者就有约束力，在人民法院审理劳动争议中可以作为依据。 因此，虽然法律没有直接规定用人单位可以在单方面调整工作岗位的时候调整工资，但是，如果用人单位内部有相关的工作岗位与薪酬挂钩的制度规定，且该规定的产生符合程序上的要求，那么用人单位在变更劳动者岗位的同时，也可以变更劳动者的薪酬。员工因不胜任被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于劳动法“同工同酬”的基本薪酬制度原则。 如果

32、企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业随岗调薪在不同的法院都极有可能被判断为具有充分合理性，而一旦企业这方面的制度缺位，提交诸如一般岗位事实工资数额给法官，不同的法院或仲裁委员会就容易出现不同判决结果。此外，需要指明的是，从法律层面上说， 工资的变动是属于劳动合同的实质性内容的变更，而作为不计入工资总额之内的奖金、福利等的变更则不属于劳动合同的变更，而是企业作为内部绩效激励的管理权利。,（四）工资与加班费案件分析,1、为什么我的奶酪比别人小？同工不同酬问题 2、我能不加班吗？ 3、各类假期的适用、请假管理及相关工资待遇,1、为什么我的奶酪比别人小？,按照原劳动部关于

33、中华人民共和国劳动法若干条文的说明的说明，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得相同的工作业绩。这也成为接受我们调研的众多企业对同工同酬的一般理解。但是，现实情况往往比我们的预想复杂得多，分配领域的矛盾也决定了对同工同酬不能做如此简单量化，尤其是在现代技术含量较高的工作岗位上，存在很复杂的分工与协作，要求每个企业都把岗位划分做到细致入微，那也不现实。即使将一般工作内容相近的岗位都归为一类，仍会因员工的个体差异而出现不同的差距。,2、我能不加班吗？,工作时间：作业时间、准备工作时间、结束工作时间、法定非

34、劳动消耗时间；在岗时间、离岗从事其他活动的时间 休息时间：工作间歇休息（休息、吃饭时间）、每日的休息时间、周休息、特殊情况休息、休假 问题：周末体育比赛、晚上安排宴请客户、双休日安排外出旅游是不是工作时间？ 考勤与工作时间的关系？如何确认电子考勤记录？ 在单位就算加班吗？加班确认因素：上下班时间明确、单位安排自愿加班但单位默认或同意的，是不是视为安排？值班算加班吗？睡班算加班吗？,什么是休息时间？职工的休息时间有什么规定？,休息时间是指法律规定劳动者不必进行生产劳动，而由自己自行支配的时间。根据劳动法和其他有关法律、法规，劳动者享有休息时间主要包括工作日的间歇时间、每周公休假日、法定节假日、职

35、工探亲假、年休假等。 对于职工休息时间，劳动法第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。国务院关于职工工作时间的规定规定：国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排休息日。劳动部关于国务院关于职工工作时间的规定的实施办法规定：企业根据所在地的供电、供水和交通等实际情况与工会和职工协商后，可以灵活安排周休息日。,实行不定时工作制和综合计算工时工作制的职工，工作和休息时间应怎样安排？,劳动部关于国务院关于职工工作时间的规定问题解答规定：对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计

36、算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据劳动法和国务院关于职工工作时间的规定的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。,安排职工加班加点，应符合哪些条件？,根据劳动法第四十一条规定，企业安排职工加班加点，应符合以下条件：一是由于生产经营需要；二是必须与工会协商；三是必须与劳动者协商；四是延长工作时间的长度还必须符合规定，即每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时

37、。,在什么情况下加班加点不受限制？,在正常情况下，用人单位应在规定的工作时间内完成生产任务或工作务，不得任意安排加班加点。但当出现了危及国家、集体财产安全及人民生命健康的紧急事件时，从保护国家利益、集体利益和劳动者的整体利益出发，劳动法对允许无限制地加班加点的情形作了规定。根据劳动法第42条的规定，有下列情形之一的，允许延长工作时间：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。例如，发生了地震、洪水、抢险、交通事故等情况。（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。例如，发生了自来水管道、煤气管道、下水管道泄漏或

38、者堵塞，需要及时处理等情况。（3）法律、行政法规规定的其他情形。 原劳动部贯彻国务院关于职工工作时间的决定的实施办法第7条规定：“有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（3）必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；（4）为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的”。,在什么情况下

39、加班加点不受限制？,人事部贯彻国务院关于职工工作时间的决定的实施办法第6条规定：“下列情况可以延长职工工作时间：（1）由于发生严重自然灾害、事故或其他灾害使人民的安全健康和国家财产遭到严重威胁需要紧急处理的；（2）为完成国家紧急任务或完成上级安排的其他紧急任务的”。 上述规定是对劳动法允许延长工作时间情形规定的补充，有利于用人单位对延长工作时间的法律规定的执行。 只要具备了劳动法规定的上述三种情形之一的，用人单位就可以直接决定延长工作时间，无须与工会和劳动者协商，延长工作时间的幅度也可视实际需要而定，不受限制。而在其他情况下延长工作时间，要受到各种限制。,3、各类假期的适用、请假管理及相关工资

40、待遇,（1）各类假期规定及适用 年休假 产假、产前检查“假”、哺乳假、节育假、护理假 医疗期与病假 医疗期内劳动关系：不得解除劳动合同、不得终止、不能裁、医疗期计算在工作年限内和连续工龄内、病假工资不得低于最低工资标准、按医疗保险规定报销医疗费 病假工资与疾病治疗费 2、各类假期的请假管理 请假程序的规章制度设计 各种请假时相关证明文件的企业要求及法律风险,4、与加班费案件有关的几个问题？,（1）加班工资基数？能否约定？能否包月工资？ （2）考勤制度的设计 （3）加班工资的仲裁时效和举证责任,（1）加班工资基数？能否约定？能否包月工资？,1、关于工资的误区：工资的概念混乱、工资支付时间的随意性

41、、工资条的欠缺、扣发工资的种种理由：请事假扣发，员工给企业造成损失的，可以从工资中扣除赔偿金，规章制度中对迟到早退旷工扣发工资的规定，劳动合同中对未完成劳动定额的按比例扣发工资。 不作为工资的构成：（1）出差伙食补助费、误餐补助、自带工具补偿费用、支付给参加企业劳动的在校生的补贴、实物单据报销、劳动保险和职工福利的各项费用如生活困难补助费、计划生育补贴；劳动保护的各项支出、如工作服、解毒剂、清凉饮料费用 2、同工同酬的问题 男女同工同酬、未有书面劳动合同的同工同酬、薪酬约定不明的同工同酬、劳动合同无效的同工同酬、劳务派遣员工的同工同酬 何为同工同酬：对于从事同样工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬，不因其性别、民族、年龄或身份等方面不同而不同。同工同酬必须具备三个条件：一工作岗位工作内容相同；二相同工作岗位付出了与别人同样的劳动工作量；三同样的工作量取得了相同的工作业绩。 3、劳动者没有参加劳动，用人单位是否可以扣发未出勤日期的工资？ 工资支付暂行规定：年休假、探亲假、婚假、丧假期间，应按劳动合同约定标准支付工资。单位主动放假：一个工资支付周期的，按合同规定标准支付工资，超过一个周期，如提供正常劳动，则支付不得低于最低工资标准，没有提供正常劳动，支付生活费。 4、工资约定的若干注意事项：工资结构不宜复杂、零散 一般不超过5项，以3