第07章-薪酬管理.ppt

1、第七章，薪酬管理，教学目标。通过本章的学习，我们可以了解薪酬、岗位工资制、技能工资制的概念，以及福利的形式和内容，了解薪酬的功能，薪酬的影响因素，掌握薪酬的构成，薪酬设计的基本原则，薪酬设计的过程，岗位工资制的步骤，岗位评价的方法，以及要素计量法的具体步骤。教学要求，了解薪酬管理对企业的重要性；能够初步分析不同企业薪酬水平差异的原因；能协助人力资源经理进行薪酬的整体设计；能够比较岗位工资制和技能工资制的区别；可以用因子计数法来分析特定企业中每个职位的相对价值；了解奖励制度对企业的重要性；协助企业人力资源经理设计奖励制度。7.1薪酬管理概述7.1.1薪酬1。工资的含义所谓工资是指雇员因雇佣关系的

2、存在而从雇主那里获得的各种直接和间接的经济收入。报酬：员工从企业获得的各种他认为有价值的个人贡献的回报。经济报酬是指能够以货币形式直接或间接计量和表达的与经济有关的各种报酬，即报酬，包括直接报酬和间接报酬。直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等。间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。非经济回报包括工作环境和组织特征带来的内在回报：员工从工作中获得的心理满足和心理收益。外部报酬：员工收到的各种货币收入和实物。经济奖励(工资)、非经济奖励、工资、绩效工资、奖金、股票期权、利润分享津贴、五项保险、一金、带薪休假培训、工作餐、通勤车、单身公寓和企业提供的其他服务、企业形象、企业机会和前景、

3、企业的上级管理、舒适的工作环境、友好的办公室关系、领导素质风格、工作环境、工作本身带来的效用(内部奖励)、工作的兴趣和挑战、个人成就感、个人成长和发展机会、工作责任感和使命感、参与决策的机会、灵活的工作时间、奖励工资构成(1)基本工资。基本工资是指组织根据员工的工作或技能向其支付的相对稳定的经济报酬。(2)激励性薪酬。激励性薪酬是薪酬体系中与绩效直接相关的一部分，有时被称为浮动薪酬或可变薪酬。激励性薪酬可以分为短期激励性薪酬和长期激励性薪酬。(3)津贴。津贴是一种工资形式，用于补偿工人在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用，如地区津贴、野外作业津贴、地下津贴、夜班津贴、移动施工津贴、冬季取暖津贴

4、、高温津贴、工作津贴和放射性或有毒气体津贴。(4)福利。即间接工资，即提供给员工的各种福利。案例分析：联想的薪酬结构1。基本工资：在确定员工基本工资时，联想坚持“岗位工资”的基本原则，充分考虑员工的能力和表现。2.奖金：在联想，奖金严格基于业绩。本集团根据各分部的业绩确定各分部的奖金包，各分部根据奖金包制定各自的奖金分配计划，进行独立分配。原则上，员工的奖金主要由他所在部门/团队的表现和个人的表现决定。3.股票期权股票期权是联想长期激励的主要方式。股票期权的具体数量由员工的职位级别、年度考核表现和其他因素决定。4.特色福利协会的福利待遇相对优厚。除法定福利外，目前员工普遍接受的福利项目有：联想

5、的薪酬结构；(1)补充医疗保险：除基本医疗保险外，公司还为员工建立了补充医疗保险。根据保险计划，员工住院的大部分费用由公司/社会保险机构承担。(2)出国度假：联想员工每工作五年就有一次出国度假的机会。从公司提供的备选方案中选择您喜欢的旅行路线，费用由公司承担。假期期间，将支付工资。(3)带薪休假。员工工作3个月后可以享受带薪休假。如果员工当年因工作原因不能休假，公司将根据休假天数计算并支付工资。员工的休假天数由他们在联想的服务年限决定。(4)内部购买折扣：员工购买联想品牌产品可享受50%以上的折扣。工资的作用1)在企业层面的作用提高了企业的竞争力。提高业务绩效。塑造和强化企业文化。2)员工层面

6、的功能性经济保障功能。心理刺激功能。价值实现功能。在一家房地产销售公司里，房地产卖得越多，做店员的小女孩就越不开心，因为抵押贷款和房产证的工作量增加了，但是她的工资还是一样的，所以她总是拖拖拉拉的工作。看到这不起作用，老板制定了一个新的工资计划，根据房地产销售的比例增加了小女孩的佣金。起初还可以，但过了很长时间后就出了问题。小女孩忙于别墅和大型公寓的房产证，对小型公寓的手续不太关心。老板不能这样做；对工资方案进行了另一次调整，佣金是根据销售套数计算的。事实上，每个套房的工作量几乎是一样的，所以这是公平的，小女孩有动力做事情，组织是有效率的。从这个例子中，我们可以发现如何支付对员工的行为有很大的

7、影响。因此，每一个管理者，不仅仅是人力资源部的人员，都应该掌握支付工资的方式和方法，以有效地激励员工。(1)国家法律和政策。(2)地方经济发展。(3)人力资源市场的供求。(4)价格水平。(5)其他组织的薪酬状况。外部因素，(1)组织的经营状况和财务实力。(2)组织文化。(3)工会。(4)员工的职位。(5)员工的个人因素。内部因素，7.1.3影响薪酬水平的因素，7.1.4薪酬管理薪酬管理是指在企业整体发展战略的指导下，确定薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，调整和控制薪酬的过程。要充分理解薪酬管理的含义，必须把握以下三点。薪酬管理应该在企业管理战略的指导下进行。薪酬管理必须服从和服务于企业管理战略，为

8、企业战略的实现提供强有力的支持。薪酬管理的内容不仅是及时准确地支付给员工，还包括确定薪酬水平、结构和形式等一系列决策，这是一项非常复杂的活动。薪酬管理的目的不仅仅是让员工获得一定的收入，还在于引导他们的工作行为，激发他们的工作热情，不断提高他们的工作绩效。年度工作序列工资制，年度工作意味着你年龄越大，你在企业工作的时间越长，信用越大，序列意味着等级。基于服务年限的薪资体系决定了员工的薪资水平。服务时间越长，工资越高，晋升的可能性越大。年薪制是日本企业的传统工资制度。其基本思想是，雇员的专业能力和技术熟练程度与雇员的服务年限成正比。我的企业服务时间越长，对企业的贡献就越大，信用就越高。因此，员工

9、的工资也应该逐年增加；年度工作系列工资制度增强了企业对员工的吸引力，有效防止了技术工人和技术骨干的流失。7.1.5薪酬管理的原则，1)公平原则本质上是公平的。内在公平是指组织中员工的心理感受。一个组织的薪酬体系应该首先让组织中的员工认识到这一点，并让他们觉得与组织中的其他员工相比，他们的薪酬是公平的。内部公平包括横向公平和纵向公平。外部公平。这意味着与同行业的其他组织相比，特别是那些具有竞争性的组织，组织所提供的薪酬是具有竞争性的，即组织的薪酬设计与同行业的同类人才的薪酬设计是一致的。因此，薪酬的外部公平性实质上是薪酬的外部竞争力。2)竞争原则3)经济原则4)激励原则5)合法性原则是指企业的薪

10、酬管理政策应符合国家法律和政策的相关规定。例如，该组织必须遵守国家关于最低工资和加班雇员工资支付的规定。6)战略原则战略原则是指薪酬设计应服从和服务于这一战略的需要。薪酬沟通薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制和调整的全过程，是整个薪酬管理过程中不可或缺的重要组成部分。2.控制工资成本的方法：控制员工人数。在实际工作中，企业经常通过精简或扩大临时工和替代性强的员工来调整员工数量，而骨干员工和核心员工保持相对稳定。控制基本工资。主要是控制基本工资增长的规模、时间和覆盖面。控制浮动工资。包括津贴、红利、利润分享、团队奖金和其他各种名称。控制福利支出。3.工资调整工资调整包括服务年限调整、生活指

11、数调整、奖励调整等。薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现企业薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作之一。7.2基本工资制度的设计7.2.1基本工资制度的类型目前流行的基本工资制度有三种：岗位工资制度、技能工资制度和能力工资制度。这三种制度之间的主要区别在于，企业是根据雇员所从事工作的价值，还是根据他们自己的技能水平或根据他们的能力来确定他们的基本工资水平。1、岗位工资制1)岗位工资制的含义和特点岗位工资制是一种基本的工资制，它首先对岗位本身的价值进行客观的评价，然后根据评价的结果，给从事该岗位工作的人一份与该岗位价值相当的工资。岗位工资制是一种传统的基本工资制度，其最大的特点是员工无论担任什么

12、职位都可以得到什么样的工资。2)岗位薪酬制度的利弊2)基于技能/能力的薪酬制度1)技能/能力薪酬制度的含义和特征是指一个组织根据一个人与工作相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的薪酬制度。适用于操作人员、技术人员和办公室工作人员，他们的工作是特定的，可以定义。其特点是员工的工资与知识、一项或多项技能和能力有关，而与职位无关。2)技能/能力补偿制度的优点和缺点有助于员工关注自身发展并不断提高技能。它有助于实现对组织更全面的理解。它为组织在人员配备方面提供了更大的灵活性。然而，技能/能力补偿系统也有以下缺点。组织需要在培训上投入更多。设计和管理比职位薪酬制度更复杂。技能补偿制度适用于以

13、下三个技能维度要求较高的岗位类型。广泛的技能。它是指员工掌握的与特定工作相关的技能类型。如果在职者想要获得良好的工作表现，他/她必须掌握各种技能，能够在多个职位上轮换，并且能够完成除自己职位之外的其他任务。能够掌握多种技能的员工通常被称为多面手。深刻的技巧。它是指员工掌握的特定技能的专业水平。技能深度越浅，技能越简单，员工越容易掌握；技能越深，技能就越复杂，员工就越难掌握。能够掌握深层次技能的员工在某些工作中通常被称为专家。垂直技能。垂直技能主要指管理技能，包括时间规划、领导、协调、控制等。具有较高垂直技能的员工可以更好地参与团队任务。它要求员工有很强的自我管理能力。世界著名音乐剧猫中主演的演

14、员有两种：一种是必须参加每周定量排练和演出的正式演员，例如，他必须每周在百老汇演出20次，这样他每周可以得到2000美元；另一个是替身，每次演出时他都静静地坐在后台。特技演员可能不会在舞台上表演，但他们需要学习如何在剧中扮演五个不同的角色。一旦一名官方演员受伤不能表演，他们就不得不走上舞台来拯救现场。就报酬而言，无论他们是否在舞台上表演，每周都能得到2500美元。为什么特技演员能更容易得到更多的报酬？事实上，能够扮演五个角色是一个很高的技能要求，正是基于这种技能要求，剧组会付给特技演员报酬。这是一种基于技能支付工资的典型方式。21，技能工资制与岗位工资制的比较，7.2.2岗位工资制的设计过程，

15、1。位置分析2。职位评估通过职位评估对各种职位进行分析和比较，准确评估每个职位对组织的相对价值，并得出职位排名顺序。3.薪酬调查为了保证组织薪酬体系的外部竞争力，有必要进行市场薪酬调查，了解所在地区和行业的薪酬状况，尤其是竞争对手的薪酬状况，为薪酬水平定位和薪酬结构设计提供参考数据。4.薪资水平定位5。薪酬结构设计是建立组织中每个岗位的相对价值与相应的薪酬之间的薪酬曲线关系，即建立不同岗位之间的薪酬比例关系。6.实施和修订薪资计划，23。职位分析、职位评估、实施和改进、薪酬结构设计、薪酬水平定位、薪酬调查、24、7。2.3岗位评价，岗位评价是采用一套标准化、系统化的评价指标体系来评价企业内部各

16、个岗位的相对价值，并得出各个岗位的评价分值，从而得出岗位评价的方法包括：排序法、分类法、要素比较法、要素计数法、25。分类方法，是一种将各种工作分成预先确定的不同工作等级的工作评价方法。首先，我们应该确定适当数量的工作等级。写出每个职位级别的定义。根据职位等级定义对职位进行分类。分类方法示例：一家工程公司的工作分类系统，27。因素比较法是一种量化的工作评价技术，比其他方法需要更多的薪酬要素，是一种相对复杂的排名方法。在要素比较法中，薪资要素要选择几次，岗位要分别排序几次。在对职位进行排名时，因素比较法不再简单地比较职位的相对值，而是考虑薪资因素。因子比较法虽然客观明确，但操作起来非常复杂。要素比较法的步骤：确定薪酬要素(工作职责、工作技能、努力程度和工作条件)。选择一个典型位置。根据每个奖励元素，典型的位置被排序几次，并且有几个奖励元素，这些奖励元素应该被相应地排序几次。确定每个典型岗位的工资率，并重新安排典型岗位。消除不合理的典型职位。决定其他职位的薪资水平。，29、因素比较法的优点和缺点是客观和准确的，可以最大限度地减少人为因素的影响。每一步都有详细的描述，有助于评估人员做出正确的判断，也便于向员工解释。缺点操作复杂耗时。每次评估都需要调查典型岗位的薪酬水平，这就增加了评估的成本。30、要素计数法，主要是根据薪资要素中每个岗位的分值来确定其相对值的方法。首先，选择适当的薪资元