管理思想的演变(管理学-东南大学胡汉辉).ppt

1、东南大学远程教育、管理学、讲座教师：胡汉辉，第27届，第3篇综合与应用，7管理思想的演变8办公型管理和变革型管理9人力资源管理流程10销售业务管理流程11理财工作管理流程，牙齿章节的主要内容：管理思想演变的意义研究。经营科学随着生产力的发展而发展的规律。“管理理论丛林”的出现。因为有古典管理理论、行为管理理论、系统管理理论、知识管理理论、7管理思想的演变、人类历史、有组织的活动，所以有管理活动。人类的许多活动离不开管理活动。经营理论的形成过程。管理活动(或管理实践)、管理思想和管理理论之间的关系：管理活动是管理思想的基础，管理思想源于管理活动中的经验，管理理论是管理思想的提炼、概括、升华、管理

2、理论本身也是管理思想，管理理论对管理活动有指导意义，同时必须经得起管理活动的验证。中国早期的管理思想虽然深刻，但管理理论最早出现在西方，直到今天仍然没有形成有中国特色的管理理论。(威廉莎士比亚，温斯顿，管理名言) (威廉莎士比亚，温斯顿管理名言)，70研究管理思想演变的意义，71经典管理思想，711科学管理理论，科学管理理论重点研究如何提高单一工人的生产力。代表性人物包括蒂洛、吉布里斯夫妇、甘特图等。1、泰罗的生平和贡献，19世纪末、20世纪初产生的科学管理思想，将经营实践活动从经验管理提升到了崭新的阶段。泰罗有时被称为“科学管理爸爸”。他是美国费城出身的富裕律师家庭，初中毕业后进入哈佛大学法

3、律系，但不幸因眼疾辍学。1901年以后，他把大部分时间花在写作和演讲上。1906年担任美国机械工程师学会主席。泰若的代表着作包括绩效工资制(1898年)、车间管理(1903年)、科学管理原则(1911年)等。蒂洛的科学管理理论主要包括以下方面：1878年，蒂洛进入费城一家机器工厂当学徒，然后调到费城米德维尔钢铁公司技工，1884年晋升为总工程师。1898 -1901年被宾夕法尼亚州雇用的伯利恒钢铁公司。(1)制定工作定额、有科学依据的工人“合理的日常工作量”，需要时间和动作研究。这就是所谓工作定额的原理。方法是在伯利恒钢铁公司(WHO)做了著名的载体铁块实验。(2)标准化，掌握工人标准化操作方

4、法，标准化工具、机器和材料的使用和操作环境的标准化，这就是标准化原理。泰罗在伯利恒钢铁公司(eu)做了著名的铲试验。实验结果表明，泰罗设计了不同材料不同形状和规格的铲子。以后工人上班的时候，不用带铲子，根据材料情况，公司接受了特制的标准铲子，生产率大大提高了。从堆集工人400600人增加到140人，平均每人每天运营量增加到59吨，工人日工资从美元1.15人上升到美元1.88人。这是工具标准化的典型例子。(3)为了适应能力和工作，提高劳动生产率，必须为工作选择一流的工人。一流工人是指这种工人。他的能力是做这种事最好的，他能做的。(4)差别绩效工资制，泰罗是工人磨工的重要原因之一，是薪酬制度不合理

5、。时间工资不能反映劳动的数量。绩效工资可以反映劳动量，但随着劳动效率的提高，雇主对降低工资率的担忧工人增加，等于劳动强度提高。针对这种情况，泰罗提出了一种新的赔偿制度差异绩效工资制，该制度通过时间和动作研究确定了有科学依据的工作定额。B鼓励实行差别绩效工资制，鼓励完成工人，或超额完成工作定额。c工资支付对象根据不是职位的工人，即工人实际工作表现，根据工作类别支付工资。东南大学远程教育、管理学、讲座教师：胡汉辉，第28强，(5)计划功能和执行功能分离，泰路要用科学的工作方法(即每个工人使用哪些操作方法，哪些工具取决于实验和研究)代替经验工作方法(即每个工人的个人决定)为了采用科学的工作方法，泰罗

6、主张将计划功能与执行功能分开，由专业计划部门负责计划功能，所有工人及部分公众负责执行功能。规划部门的具体工作包括：执行a时间和动作研究B制定科学的业务分配额和标准化的操作方法，选择标准化的工具。c计划的制定、指导和命令的公布；d比较标准和实际实施，有效控制等，(4)明确管理者和工人各自的工作和责任，实现管理工作和运营工作的分工，管理工作也根据具体职能细分，实施功能制组织设计，贯彻例外管理原则。(3)为了使劳资双方从提高生产力中受益，真诚地与工人合作。(2)通过细致的工人选拔和专门的培训，按照规定的标准工作法运营，提高生产劳动的效率。(1)通过动作和时间研究法对工人工作过程的各个部分进行科学观察

7、分析，制定标准操作方法，规范工人工作活动和工作定额。泰罗在科学管理原理中总结的四个茄子原则是：四茄子基本科学管理原则：2，他人的贡献，以及与提洛同时代的人(如吉卜赛夫妇、甘特图等)也为科学管理做出了贡献。美国工程师吉布里斯和他的夫妇在动作研究和简化工作方面做出了卓越的贡献。他们的研究成果反映在1911年出版的动作研究中。美国管理学者、机械工程师甘特是泰罗米德堆尔钢铁公司和伯利恒钢铁公司的亲密合作者。他最重要的贡献是创造“甘特图”，另一个贡献是提出“成果补偿工资制”。甘特的代表着作是工业领袖(1916年)和工作组织(1919年)。起初，弗兰克吉布勒斯研究了建筑行业以什么样的姿势砌砖容易、舒适和高

8、效。通过实验，发现了标准砌砖的方法。牙齿方法砌砖效率提高了200以上，后来吉布勒斯夫妇在其他行业进行了动作研究。712一般管理理论，研究整个组织的科学管理理论的理论被后人称为“一般管理理论”或“组织管理理论”。法约尔，法国人。1916年法国矿业协会的年度报告公开了他的着作工业管理和一般管理，牙齿着作是他一生管理经验和管理思想的总结。他的理论贡献主要体现在管理职能的划分和管理原则的归纳上。1、企业基本活动和管理的五个茄子功能。法约尔指出，任何企业都有6茄子基本活动，管理只是其中之一。技术活动、生产、制造和加工、商业活动、采购、销售和更换、金融活动、资金分配、使用和控制、安全活动、设备维护和人员保

9、护、会计活动、商品盘点、成本统计和会计参考管理活动是计划、组织、指挥、曹征和会计参考管理活动，管理和经营的关系，2，管理的十四条原则，(1)劳动分工，(2)权力和责任的对等，(3)纪律严格，(4)统一的指挥，(5)统一的领导，(6)本课程介绍的许多管理实践和思想在某种程度上也可以直接追溯到一般管理理论的研究。(8)执政，(7)保守，713行政组织理论，韦伯是德国著名的社会学家。他对管理理论的主要贡献是提出了“理想行政组织体系”理论。这集中在社会组织和经济组织书上。它强调组织活动必须通过职务或职位而不是个人或世袭地位来设计和运营。韦伯认为等级、权威、行政制(包括明确的规则、确定的工作任务和纪律)

10、是所有社会组织的基础。对权威，他认为有三种茄子类型。个人崇拜权威，传统式权威，理性的合法权威。在合理合法的权力基础上，网络设计了具有明确的分工、明确的等级关系、详细的规则和非人格化相互关系、人员的正规选拔及职业方向等特点的组织体系。他将其称为行政性组织或翻译为官僚组织，(1)有明确的分工。(3)根据通过正规考试或教育训练获得的技术人员资格选拔职员，根据职务要求完全任用。(四)除通过选举产生的公职(如选举产生的宣传负责人，或在某些情况下选举产生的全体单位负责人等)外，所有公职人员均被任命。(5)行政官作为“专职”管理人员，得到固定的“工资”，有明确规定的晋升制度。(6)管理层不是他管辖的那个企业

11、的所有者，只是其中的员工。“理想行政组织体系”具有以下特点：(八)组织成员之间的关系以李晟规范为指导，不受个人感情的影响，组织和外部的关系也是如此。韦伯认为，这种高度结构化的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是强制控制的合理手段，是实现目标和提高效率的最有效的形式。这种组织形式在准确性、稳定性、纪律、可靠性等方面优于其他形式，可以适用于各种行政工作和教会、国家机构、军队、政党、经济组织、社会团体等当时正在增加的各种大型组织。韦伯的牙齿理论是对泰罗和法约尔的理论的补充，之后对管理学者，尤其是组织理论家产生了巨大的影响。(7)管理层必须严格遵守组织规定的规则、纪律和事务程序，巴纳德的主要观点是组

12、织是两个或更多人有意识地协调形成的力量系统。在组织中，经理人员是最重要的因素。将组织分为正式组织和非正式组织，在正式组织中，由工作联系形成的有一定看法、习惯、规范的无形组织，即非正式组织的活动对正式组织起着双重作用。对正式组织，要有水平和规模的大小，三个茄子条件：明确的目标，合作意志和良好的医生沟通，巴纳德长期担任美国新泽西州贝尔电话公司的总经理职务。他对管理理论的贡献主要体现在1938年出版的经理人员的职能上。714其他人的贡献，英国管理学者埃威克的综合管理理论将科学管理理论和组织管理理论结合在一起。他认为管理过程由计划、组织和控制三个茄子主要功能组成。科学调查分析是指导管理职能的基本原则。

13、他确定了与预测、曹征、指挥等三个茄子主要功能相对应的原则。还提出，管理过程的中间目标是秩序、稳定、开拓精神、集体精神。他深信，如果管理层在执行管理职能时认真遵循相关原则，就能实现牙齿四个茄子目标。他的理论显示了古典经营理论的全貌。上面介绍的三个茄子管理理论各有不同的重点，但两个茄子有共同的特点。一是把组织中的人当作“机器”，无视“人”的因素和人的需要和行动，所以这种管理思想下的组织实际上被称为“无人组织”。第二，没有看到组织与外部的联系，而是集中在组织内部的问题上，处于“封闭系统”的管理时代。由于这些共同的局限性，20世纪初在西方建立的牙齿三茄子管理理论都被称为经典管理思想。对古典经营思想的评

14、论，列宁的评论：72行为管理思想，行为管理理论始于20世纪20年代，早期被称为人际关系学说，后来发展为行为科学，即组织行动论。721岁的先驱，1，乌戈芒斯特堡(18631916)德国人，产业心理学的创始人之一。1892年，他在哈佛大学设立了心理学实验室，实验发现经理人员利用心理学选拔和鼓励员工很重要。2，Mary Pollett，3，Lillian MGilbreth，科举心理学家研究团体行动，她注重个人行为研究。她还将管理风格分为三种茄子类型(传统管理风格、切换管理风格和科学管理风格)，并详细研究了每种类型。特别注意对成人的教育和业余指导，一个团体认为应该给员工和管理人员更多的民主优惠。72

15、2霍桑实验与人际关系学说，梅奥原籍澳大利亚，后美国迁移。作为心理学家及管理学者，他于1924年领导了芝加哥西方电气公司霍桑工厂在1932年进行的实验。牙齿实验分为4个阶段：1，车间照明实验(19241927年)，研究人员希望通过实验获得照明强度对生产力的影响，但实验结果发现，照明强度的变化对生产力影响很小。牙齿实验似乎以失败告终，但可以得出两个茄子结论：(1)工作场所的照明是影响工人生产力的微不足道因素。(2)相关因素很多，难以控制，其中有一个影响实验结果，因此不能准确测量光照对产量的影响。研究后，发现其他因素对产量没有多大影响牙齿。教练和地图方式的改善会使工人改变工作态度，提高产量，因此决定

16、进一步研究工人的工作态度和影响工人工作态度的其他因素。这成为霍桑实验的转折点。由于这些条件的变化，产量增加了。但是一年半后，取消了工作场所休息和供应的午餐和茶点，每周恢复工作6天，产量仍然保持在高水平。从牙齿阶段开始，梅奥就参加了实验。一名观察员被派去加入牙齿工人队，记录室内发生的所有事情，控制影响工作效果的因素。实验中，逐步改善了材料供应方式，增加了工程间休息，午餐和茶点供应，缩短了工作时间，实行集体计算工资制等工作条件。牙齿女工在工作时间时可以自由交谈，观察者对他们的态度也很和蔼。2，继电器装配室试验(1927年八月1928年四月)，4，布线板布线工作室试验(19311932年)，牙齿阶段

17、的许多重要发现。(1)大多数成员自行限制产量。公司规定的工作定额是每天焊接7312个触点，但工人只完成60906600个触点。这是因为公司害怕再次提高业务配额，保护业务速度慢的同事。(二)对不同层次的上级工人采取不同的态度。把组长看作小组成员，对组长以上的上级，军衔越高，就越受工人尊敬，但工人对他的良心也很强烈。影响生产力的最重要因素是待遇和工作环境，而不是在工作中发展的人群关系。每个工人的工作效率的高低不仅取决于他们的情况，还关系到所属集团的同事，有些人的工作效率受到了他的同事的影响。，研究人员在上述实验的基础上，在整个公司进行了更多的访问和调查，达2万多次。结果发现，3，大规模采访(19281931年)，(2)