高层管理者胜任模型.ppt

1、高级管理人员胜任特征模型评价研究高级企业管理人员胜任特征模型的定义，胜任特征是指“与参考标准(合格业绩或优秀业绩)有因果关系的个人潜在特征”。(斯潘塞，1993)“换句话说，它指的是在某项工作(或组织或文化)中能够将杰出表现与普通表现区分开来的个人的潜在深层特征。这一概念包括三层含义：深层特征、因果关联和有效性参照。含义：深层次特征潜在特征，胜任特征是个体潜在的深层次特征，可以长期保持，并能预测个体在不同情境和任务中的行为或思维模式(Guion，R. M .1991)。基本能力水平：技术能力：熟知事物的能力：对某个专业领域有用的信息社会角色：一个人试图向他人呈现的形象：对自己身份的认识或感知：

2、典型行为机制：决定外显行为自然稳定性的思想，原因相关指的是能力能够引起或预测行为和表现。一般来说，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征可以预测行为反应，行为反应会影响工作绩效。这种模式可以表达为有意行为的结果。能力应该包括对人类行为有直接影响的意图。如果某个行为不包含意图，我们不能称之为能力。含义：标准参照是指标准参照，即能力能够根据一定的标准预测标准组的工作质量。标准参考是能力定义的关键内容。如果一个特质不能预测有意义的差异(如工作表现的差异)，与参照标准没有明显的因果关系，并且不能预测有意义的差异，就不能称之为胜任特征。3.能力类型，31项可以预测成功的能力研究发现，不同职位、不同行业

3、和不同文化环境的能力模型是不同的。斯潘塞(1993)列出了20种最常用的能预测大多数行业成功的能力，可分为六类：(1)高级经理能力模型假说，假说1:临界能力和区分能力假说2:基于区分能力的人员选择假说3:基于区分能力的管理培训假说4:基于区分能力的绩效评估，区分所有工作所需的能力，个人主动性，成就动机，主动性，一般思维， 工作组织影响他人形成具有团队意识的团队领导，基于胜任力特征的高级管理人员绩效考核应强调判断性指标，即情境绩效的行为指标，并列出能够反映歧视性特征的管理行为作为绩效考核指标。 假设4:基于歧视性能力特征的评估。研究过程，第一步，定义绩效标准；其次，确定有效标准样品；步骤3，获取

4、样本数据；第四步是建立能力模型；第五步是验证能力模型。第六步：将它应用到实践中。第一步是界定绩效标准，合格绩效或优秀绩效的标准，这是胜任力评价研究的第一步。能力模型是根据确定的标准获得的，因此如果标准没有被很好地选择，就不可能正确地揭示能力模型。第二步，确定有效的标准样本，利用已建立的绩效标准，可以识别出符合绩效标准的优秀组和不符合绩效标准的一般组。胜任特征评价研究的样本应包括至少20个被试，这符合胜任特征评价数据的统计分析。第三步是获取样本数据。构建胜任力模型有六种方法：1 .BEI行为事件访谈2。专家组焦点访谈3。问卷调查4。模型数据库专家系统5。工作职能/任务分析。直接观察。目前主要采用

5、贝氏行为事件访谈法。行为事件访谈法，首先，确定谁是突出的成就。其次，让这些人详细报告他们的成功或失败。在这里，为了激发他们谈论这些经历中的具体言行、思想、感情和方法，面试官需要接受特殊的技能培训。行为事件访谈(续)。第三，记录采访内容，并将其整理成文字。第四，利用书面记录的特殊内容分析技术，统计书面记录中各种能力特征的出现频率，并对绩效的复杂性和广度进行编码。第五，揭示了优秀人才的胜任力模型。第四步是建立一个胜任力模型，通过分析从各种途径和方法获得的数据，识别出能够区分优秀与一般的胜任力。两名或更多受过培训的分析师分析优秀和普通人的数据，记录手稿中各种能力特征的出现频率，并对其复杂性和广度进行

6、编码，以揭示受访者在动机、个性和技能方面的特征差异。第一步是对与能力词典中的定义相匹配的任何动机、概念和行为进行编码；第二步是记录一些不在能力字典中的能力特征。编码后，对优秀组和普通组的数据进行对比分析，建立某一岗位的胜任力模型。第五步是验证能力模型。方法1选取第二批标准样本，通过行为事件访谈再次收集数据，分析所建立的胜任特征模型能否区分第二批标准样本，并检验“交叉效度”；方法二：使用胜任特征模型评价工具，确认第二批样本的胜任特征是否符合标准，并考察“结构效度”；方法3:采用行为事件访谈或其他测试进行基于胜任特征模型的选拔或培训设计，并对这些受训者进行追踪，以了解他们的工作绩效是否更好，并对“

7、预测效度”进行调查。5.信息技术经理胜任特征模型的初步研究，研究结果(1)、研究结果(2)、研究结果(3)，首先，国内中国环境下行为事件访谈的技术限制是访谈长度必须大于10000字，约1.5小时以上；优秀组和普通组的面试时长没有显著差异；能力编码的频率与面试时长有关，但平均成绩和最高成绩与面试时长无关。优秀组和普通组的能力编码总频率没有差异。研究结果(4)，信度1，分类一致性：55.45% 2，皮尔逊相关系数：平均系数： 629中位数： 631 3，概括系数： 85697 (2名评分者)，研究结论(2)，第二，编码指标的选择。对通信行业管理干部胜任力特征的分析表明，编码指标的平均分数或最高分数

8、具有良好的稳定性，而采用的频率在我们的研究中尚未得到证实。第三，对信度指标的研究表明，胜任力评价方法是可靠的。2。研究了评分者间的信度。结果表明，总类别符合率为55.45%，基于经典测试理论的20项能力的评分者间信度系数有70%以上存在显著相关。根据广义的假设，它是0.85697。研究结果，研究结果，研究结果(7)，研究结果(8)，研究结果(9)，研究结果(10)，研究结论(3)，第四，胜任特征在本研究中取得了良好的区分效度。本研究获得了通信行业管理干部的10个胜任特征，与之前的研究相似。第五，通信行业管理干部的胜任特征是：影响力、社会责任感、研究能力、成就欲望、领导控制能力、人际洞察力、主动

9、性、市场意识、自信心、知人用人能力。标准样本研究表明，中国信息技术企业管理者胜任特征如下：3360影响和影响、组织承诺、信息寻求、成就导向、团队领导、人际理解、主动性、市场意识、自信心、发展他人。这一结果类似于斯彭德书中提出的管理者一般能力模型。研究结论(4)，第六，在专家评价方法中被认为非常重要的前10项中，只有6项显示出优秀组与普通组之间的差异，表明专家评价在一定程度上可以得到大致一致的评价因子指标，但在区分优秀管理干部与普通管理干部之间的关键胜任特征时，通过对行为事件访谈数据进行编码和分析得到的结果相对更有针对性。第六，胜任力模型的发展构想，在初步确认胜任力评价方法的可行性后，尝试从人力资源开发的整体角度，提出以胜任力模型为核心要素的人力资源开发框架。七、基于胜任力特征的人力资源管理评价体系。应用效果，7.1在选拔领域的应用空军招飞飞行员测试系统已列入国家标准(傅双喜、张堪、史侃等)。1998年)。航天员选拔心理谈话的标准和方法获1999年中国人民解放军总装备部科技进步二等奖(石侃、张堪、王新超等)。1999年)。7.2“通过讨论学习”在培训中的应用(Conyneshi，1