确保人力资源费用预算的可比性.ppt

1、企业人力资源管理师培训教程,企业发展的三驾马车,战略,运营,人才,绪论,1、人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、 智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、 品性与态度等身心素质。,2、人力资源指那些有正常智力、能够从事生产活动的是体力或 脑力劳动者。,资源:从就学的角度看,资源是指形成财富的来源.,一、人力资源的概念,二、人力资源管理的定义,人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、 甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有 效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实惠 与成员发展的最大化。,三、人力资源管理的功能,获取,整合,保

2、持,评价,发展,四、人力资源管理的目标与任务,目标,战略性,灵活性,高效性,顾客导向,任务,人力资源规划和分析,招聘、挑选和雇佣,新雇员教育,技能和知识培训,管理开发,绩效评定,薪酬设计与管理,处理员工与劳资关系,五、人力资源管理的核心工作3P,Position(岗位分析),Performance(绩效考评),Pay(薪酬管理),基础,难点,关键,3P工作,工作 分析,薪酬 福利,绩效 考核,怎么做？,做什么？,谁来做？,做 得 如 何,价值链,激励性,再循环,价值创造,价值评估,价值分配,第一章 人力资源规划,第一节 工作分析与设计,第一单元 工作岗位分析 一、基本概念 （一）、人力资源规划

3、的内涵 1、广义、狭义： 狭义的人力资源规划：按照年度编制的计划主要有人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。 广义的人力资源规划：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划；人员培训开发计划；员工薪酬激励计划；员工绩效管理计划；其他计划。 2、规划的划分,（二）、人力资源规划的内容 1、战略规划：方针、政策和策略。 2、组织规划：企业整体框架的设计。 3、制度规划：人力资源管理制度体系 4、人员规划： 5、费用规划：人工成本和人力资源管理费用的规划。 （三）、人力资源规划与其它规划的关系 人力资源规划是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业中起决定作用的规划。 （四）、人力资源规划与企业管理

4、活动系统的关系 先导性和战略性。,二、企业人力资源规划的作用 1、满足企业总体战略发展的要求 2、促进企业人力资源管理的开展 3、协调人力资源管理的各项计划 4、提高企业人力资源的利用效率 5、使组织和个人发展目标相一致,工作分析概述,工作分析的内容 工作分析的作用 工作分析方法 工作分析步骤 工作分析的结果职务说明书,工作分析定义,工作分析用途,工作分析步骤,工作分析结果是生成职位说明书。 职务说明书是用来表达工作目标、内容、任务、职责和环境、工具及任职者所需的资格要求，如技能、学历、经验、体能等职位特征的规范性文件,工作分析结果,工作分析职位说明书样式（1）,工作分析职位说明书样式（2）,

5、第一单元,能力要求,一、工作岗位分析的程序,一、工作岗位分析的程序,（一）准备阶段 了解情况、建立联系、设计岗位调查的方案、规定调查的范围、对象和方法。 1、初步了解 2、设计调查方案,工作分析常用方法比较,（二）调查阶段,运用各种科学有效的方法，广泛收集与岗 位有关的信息，掌握各种数据资料。,（三）总结分析阶段,通过对岗位特征和要求作出全面深入的考察，并在此基础是进行归纳和总结，最后完成工作说明书和岗位规范的撰写。,二、工作岗位设计,一、存在的前提 8个制约因素 二、工作岗位设计的基本原则 1、任务明确 2、合理分工 3、责、权、利相对应,为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下四个方

6、面进行设计以及改进（再设计）： （一）、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈,三、改进岗位设计的基本内容,（二）岗位

7、工作满负荷,（三）、岗位的工时制度,丰田公司认为，公司内许多制造业工厂中任何时刻都可能有85%的工人没有在做工作： 5%的人看不出是在工作； 25%的人正在等待着什么； 30%的人可能正在为增加库存而工作； 25%的人正在按照低效的标准或方法工作。,（四）工作环境的优化,工作环境分析,物理环境：如温度、湿度、噪声等； 化学环境：如有害气体等； 社会环境：如人际关系等；,一、气候状况影响分析,1、温度对人劳动的影响 当人体产生的热量等于向外散发的热量，人便处于热平衡状态，此时体温在36.5，此时人会感到舒服。 温度过高：瞌睡、疲劳、乏力 过低：注意力分散,中国各建筑物内的最佳温度范围标准,2、空

8、气流通对人劳动的影响,通过研究，一般认为： 工作人员不多的情况下，空气流通的最佳速度为0.3米/秒 在拥挤的房间约为0.4米/秒 当室内湿度、温度都很高时，空气流通速度最好达到1米2米/秒,3、空气污染对人劳动的影响,空气污染一个来自人，另外一个来自生产过程。 因此应该保持室内的空气清洁，把污染限制在许可范围之内是必要的。,二、照明与色彩状况影响的分析,1、照明对人劳动的影响： 照明一般有三种方式：自然采光、人工照明和混合照明。 最大限度地使用自然光，当使用人工照明或混合照明的时候，采用荧光灯。 2、色彩对人劳动的影响 颜色可分为：暖色（红、橙、黄）、寒色（浅蓝、蓝绿、白色）、中间色,高温车间

9、，朝南的工作间使用什么颜色？ 冷色（浅蓝、蓝绿、白色）清爽舒心 低温、朝北的车间使用什么颜色？ 暖色（红、橙、黄） 工作面积小的时候使用什么颜色？ 浅蓝、绿色给人明亮的感觉 工作车间大的时候使用什么颜色？ 使用褐色使车间变的不那么空旷 天花板低的时候，使用什么颜色？ 浅青色，减少压抑感，是空间感觉很高,机器设备的手柄、搬运的工具使用什么颜色？ 浅黄、浅绿等为基调，使人操作时有轻快感，工作起来愉快。,三、噪音与振动状况影响分析,1、噪音：伤害人的听力，当噪音大于70分贝的时候，对人有害。 （1）、从声源控制噪音，采用消声装置等 （2）、传播途径减少噪音，采用隔音板等 （3）、操作人员采用防震耳塞

10、，耳套或头盔等。,2、振动,指机体或介质偏离平衡位置或状态时往复运动。 造成手部职业病（如指端麻木、发热或间隔发生苍白）及全身伤害。 在设计时，把振动频率、振幅等控制在一定的范围之内。,第二章 能力要求,岗位设计在企业岗位管理流程中的位置,明晰业 务战略,确定管 控模式,设计组 织架构,岗位设计 /分析,岗位评估,人岗匹配,战略层面,运营层面,企业要做什么？ 要在什么时间内实现什么目标？,企业治理结构； 总、分公司职责分工； 组织架构； 财务管控； 绩效管理,部门设计； 职责分工； 汇报关系； 客户响应； 绩效管理,岗位职责； 工作任务； 汇报关系； 任职资格； 绩效考核,职等架构； 薪酬福利

11、,人才测评； 能力管理,工作岗位设计的基本方法,（一）、传统的方法研究技术 1、实证的研究方法 2、研究的步骤： 选择 记录 分析 研究 贯彻,方法研究具体应用的技术,1、程序分析法 （1）、作业程序图 （2）、流程图 （3）、线图 （4）、人-机程序图 （5）、多作业程序图 （6）、操作人程序图,2、动作研究,（1）、人体利用 （2）、工作地布置和工作条件的改善 （3）、有关工具和设备的设计,（二）、现代工效学的方法,研究人如何与机器和环境有效结合的研究方法。,（三）、其他可以借鉴的方法,IE：工业工程。 综合运用各种知识和方法研究人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统。 IE具体表现

12、： 规划 设计 评价 创新,（一）企业劳动定员的作用 1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准 2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础 3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据 4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质,第二节 企业劳动定员管理,第一单元 定员人数的核算方法 一、企业定员的基本概念 所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。,什么是企业定编定员？,定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。

13、它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。 定编定员的主要特征在于： 必须在企业有一定的业务规模基础上进行； 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行； 具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程； 不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。 定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定，也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。,（二）企业劳动定员的原则 1、必须以企业生产经营目标为依据 2、必须以精减、高效、节约为目标 3、各类人员的比例关系要协调 4、人尽其才、人事相宜

14、 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境 6、适时修订,补充知识,以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。 所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。 所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。 企业各类人员的比例关系要协调 正确处理

15、企业直接与非直接经营人员的比例关系； 正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系； 合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有关。 进行定编工作时，以专家为主，走专业化道路的原则 定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。,第一单元 能力要求,一、核定人员数量的基本方法,1、按劳动效率定员（产量定额和工时定额） 2、按设备定员 3、按照岗位定员 4、按照比例定员 5、按照组织机构、职责范围和业务分工

16、定员,（一）、定员的方法 劳动效率定员法,是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。 定员人数 = 计划期生产任务总量/(员工劳动定额*出勤率) 举例来说，某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工定编人数，计算如下： 定编人数=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人) 由于劳动定额的基本形式有产量定额和时间

17、定额两种。上例是产量定额，如果采用时间定额，其计算公式如下： 定员人数 = 生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)。 以上例来说，如单位产品的时间定额为05小时，则可计算如下： 定员人数 = 4651200(只)*05(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人),（四）、本行业比例法,是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为1

18、:100。 计算公式： M = T * R M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例,（五）、按组织机构、职责范围和业务分工定员的方法,这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理人员的定编受很多因素的影响： 管理人员个人的因素： 本人的能力，下属的能力，受教育程度等； 工作因素： 工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关 连程度； 环境因素： 技术，地点，组织结构等等。 事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有

19、一个定数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。,（六）、预算控制法,预算控制法西方企业流行的定员方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩展有着严格地约束。,（七）、管理层、专家访谈法（德尔菲法）,通过管理层访谈获得以下信息： 下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议； 预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和

20、非自愿),统计各部门一定期限之后的员工数目。 通过专家访谈获取以下信息： 国内银行业，国外银行业各种岗位类型人员结构信息(包括管理层次和管理幅度等信息)。,计算题 某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为10000件产品，企业定额标准是15件人月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高5，工人经验积累导致的生产率提高6%，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少?,计算题 答：根据劳动定额法 N=W/q(1+R)可知 N：人力资源需求量 W：业务总量 10000 q ：企业定额标准 15件月人345月

21、季 R ：计划期劳动生产率变动系数 公司下一季度人力资源需求量10000（153）（1521）209.64210（人） 所以该公司下一季度的人力资源需求量为210人。,二、企业定员的新方法,（一）、运用数理统计法对管理人员进行定员 1、按职能分类。 2、回归分析方法 P：人数 X1：工作量的影响因素值 L：影响程度 K：系数,练习题 某公司有员工500人，设备63台，每年生产的主要产品总数是20万件，为其他单位签定合同的数量为500份。那么请问财会人员的人数应该配备多少？请列出公式。,（二）、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数,（三）、运用排队论确定工具保管员人数 （四）、零基定员法,第二

22、单元 定员标准编写格式和要求,一、概念 由主体批准，时间空间范围。 二、分级、分类 （一）、分级 国家 地方 行业 企业。 （二）、分类 1、综合程度：单项、综合 2、具体形式：效率、设备、岗位、比例、职责分工。,三、内容 素质+数量。 四、编制定员标准的原则 科学、先进、合理 依据要科学 方法要先进 计算要统一 形式要简化 内容要协调,第二单元 能力要求,一、定员标准的编写依据 标准化工作细则 二、定员标准的总体编排 概述 正文 补充 三、定员标准的层次划分 四、劳动定员标准表的格式设计,第三节 人力资源管理制度规划,一、制度化管理的基本理论 （一）、概念 以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方法。 （二）