人力资源管理变革与企业竞争力(ppt 23页).ppt

1、人力资源管理改革与企业竞争力，中国人民大学劳动与人力资源学院院长曾祥权，人才竞争是现代企业竞争的核心，国际劳动力需求的变化：知识生产经济和知识生产经济发达国家，劳动力在现代商业服务业中的比重大幅增加。包括：广告、软件和计算机等信息密集型服务；会计、建筑设计、工程规划、法律、管理咨询等知识服务。人力资本的增值已经成为员工职业发展的主题。企业的寿命缩短，员工的职业忠诚度超过了企业的忠诚度。劳动力竞争取代了国家竞争力的概念。战后欧洲和日本的政策调整，从“商品短缺”和“资金短缺”到人才竞争时代的开始，国有企业人力资源的吸收、保持和激励问题突出，尤其是人才激励制度、留学回国、硅谷和郭问题，以及国内企业(

2、政府、企业、医院、大学)人力资源管理的五大问题。由于激励机制的问题，员工流失率高，员工工作不努力。(政府、国有企业、国内外趋势)3。没有有效的招聘技术，面试是无效的，浪费了宝贵的时间。(美国人才机构评估)4。缺乏对员工的培训损害了企业的效率。(培训标准)5。人员配备不是基于工作分析和工作描述，人员臃肿，工作职责不明确，无法招聘、评估、提升、奖励和培训员工。管理混乱。(开发区主任招聘)，1。认识障碍和困难，管理的本质是人力资源管理。广义而言，人力资源开发与管理不是一门学科，而是一个领域，是经济学、心理学和管理学不同学科探索和研究的专业领域。与技术相比，管理的广度和深度，尤其是人力资源管理的学习和

3、介绍，显得尤为不足。首先，障碍和困难的意识，一个好的CEO首先是一个好的人事经理韦尔奇：人力资源开发和管理的成功，一个伟大的人事经理首先取决于对中国高层领导参与的误解：人力资源管理是组织和人事部门。事情与你无关；高级领导履行人力资源管理职能是一项紧迫的任务。首先是意识障碍和困难，把人事部门改为人力资源部门不是问题的关键。重塑人力资源管理理念，引入现代人力资源管理体系，是从根本上启动现代人力资源开发与管理的系统工程。工作分析是现代人力资源管理的基础和平台。国内人才市场存在三大歧视：性别、年龄和教育背景的原因分析(乙肝病毒携带者、小国和三个外国的问题)。一是认识障碍和困难，要重视人力资源开发和管理

4、。中医和西医应该重视合理性。中国画和油画在中国历史上都有人力资源开发和管理的思想。但是，曾国藩的成功，真正缺乏的是人力资源开发与管理体系：“要立人，就要接触人”，“不认识人，就不能用人，不认识人，就不能做事。”海尔“章宗足以独自学习。”首先，认识障碍和困难，重视人力资源开发和管理必须走市场化、规范化和国际化的道路。韦尔奇在评论中国市场时说，全球经济以跨国公司为主，4万家跨国公司在世界经济中所占的比重是总产值的40%，贸易额的60%，直接投资的70%，研发的80%，海外开发的90%。中国国内企业和跨国公司之间有三个真正的差距：第一，缺乏制度化中国国内企业1月至12月的业务安排是什么？一是“计划是

5、一套，实施是一套”。所谓的计划跟不上变化；另一个是对安排计划的粗略估计。当那里发生紧急情况时，它会爆炸，整个公司几乎全年都在灭火。该怎么办？人力做不到的是系统显示出它的力量。我们应该警惕老板的架子，耐心地将企业的业务流程制度化，耐心地让员工按照系统要求而不是你的指示来工作。许多企业领导人都有自己的愿景，但这些个人愿景从未转化为员工的共同愿景。对于大多数中国企业来说，企业家经常告诉他们的员工公司的伟大愿景，但真正的问题是他们从来没有致力于建立一个企业管理系统来实施这些愿景战略。结果，企业的运作变成了一场马拉松，员工跑在企业家后面。通用电气的成功在于其独特的制度和管理体系。中国企业家简单地学习他的

6、思想是错误的。原因很简单。通用电气公司使用系统来传达管理思想，而中国大陆的许多企业使用个人权限来传达管理思想。他认为，如果中国企业家不建立自己的企业管理系统平台，认为他们可以超越500强，这是一个200年发展起来的基本系统，公司跑得越快，跌得越快。竞争需要管理。新经济时代是一个普遍需要管理的时代，新管理时代的浪潮将席卷中国所有企业。当管理成为所有企业的普遍需要时，它必然是多样化的。多元化管理的进一步发展是个性化管理。企业要想赢得竞争，就必须创造竞争优势，始终领先于竞争对手，即“重要的不是做得更好，而是与众不同”！来源：台湾华人“如何在中国市场玩？”引自中国新闻社参考资料，2004年第1期，第2

7、0-22页。第二，制度障碍和困难，遵循传统管理模式的国有企业(行政管理公司)在成为利润最大化组织(人均收入最大化)之前没有人力资源管理的内在需求。家族企业不明确的产权关系、血缘关系和婚姻关系，不能引入人类发展和管理的体系。第二，制度障碍和困难，不完善的公司治理结构，不明确的委托代理关系，激励和激励。一个没有老板的系统！二是制度障碍和困难，我国传统的干部身份管理制度已经不能满足人力资源开发和管理的要求。中国呼唤企业职业经理人制度，公务员职业化和专业化，非营利组织管理团队职业化和专业化，学术研究职业化和专业化，第三，技术和方法上的障碍和困难，重视人力资源开发和管理，却不知道如何重视。仅仅依靠人作为

8、最重要的生产要素是不够的，人力资源开发和管理，软的和硬的部分都缺乏，技术和方法是硬的部分。第三，技术和方法的障碍和困难，推动人力资源开发和管理技术和方法的进步，关键在于引进和消化一套发达国家现代人力资源管理技术和方法。走国际化之路，人力资源开发与管理团队自身的专业化和专业化程度制约着中国人力资源开发与管理的上层水平和效益产生的速度。第三，技术和方法上的障碍和困难，现代人力资源开发和管理技术，如招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等。都是落后的(职业经理人摆摊招考；没有培训的标准；绩效考核没有目标，也没有工作职责。院长考试有一种形式，司机考试有五种形式；工资是一种结构性公关技术与方法的障碍与困难我国人力资源开发与管理培训教