目标管理与绩效提升策略(ppt 63页).ppt

1、:支持教育组北京市支持时代企业管理有限公司、目标管理和绩效改善战略，2049，简介CCU中小企业国际教育组是著名企业教练、导师和规划战略专家、成果战略1人索佩德博士迄今为止研究新知识领域的“中国式教练管理技术对企业发展战略成果研究”，获得博士学位的唯一中国人。苏东坡后代第26代孙某，苏东坡纪念馆理事，世界(印度尼西亚)邵氏宗亲会广东省宗亲会副会长，1988年深圳市大学学生实验商业中心及深圳市格林画廊企业计划管理顾问有限公司等创始人。还有中国城市营销(南方)团队主管，亚洲名牌营销管理会中国首席执行官。2002年第一届国际营销节被评为“中国十大创作人”。2004年，国家12个部门与人民大会堂第二届

2、规划大会和张敏英、宇根生、李光头、柳孝卿、沈清灯塔奖一起被评为“中国”，执行院长：苏必恩博士、教授、晨祷文旭日东胜霞光、伟大的慈悲智慧某某今天也是新的开始之际，早上我虽然失败了，但并没有失望。虽然伤心，但总是能安心。我流泪了，但我确信明天会更好。今天，你的某某先生，请在紫光浩下给我勇气，祈祷我能面对今天的所有挑战。祈祷您能接受耐心。祈祷您接受今天的所有缘分。祈祷你能为别人提供力量。祈祷给我力量。祈祷你能让过去的执着落空。(威廉莎士比亚，哈姆雷特，忍耐的名言)伟大的爱的智慧，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某某，某

3、某。第三，下一步！有什么约定计划吗？课程方向概述，中小企业牌子形象：中国是业界领先的经营教育咨询投资集团，实用性，实战，实效性，效率，严肃性，奉献，思维：(体验式互动学习)结束，一，我们今天来这里的目的？1，变更，课程方向概述，思考：第二，我们将带着什么成果回去？专题：目标管理和提高绩效战略人力资源基本功能成果和赔偿系统设计，课程方向概述，思考：第二，我们会取得什么成果？专题：目标管理和绩效提高战略人力资源基本功能成果和赔偿系统设计，课程方向概述，思考：我们企业是什么样的公司？我们的战略？(我们的经营理念企业灵魂)你企业的商业模式？你企业的管理模式是？你企业的资本模式是？(信息，资金，资源)企

4、业铁三角，想法：第二，我们会带着什么成果回去？专题：目标管理和绩效改善战略人力资源基本功能成果和赔偿系统设计，课程方向概述，1，动机明确分组2，员工为自己工作。请理解调动员工是什么。4、让职员认为自己是股东。5、使职员精通公司的运营。6、正确面对竞争。7、鼓励明智的冒险。8、刺激创新事故。9、加强动机和绩效之间的相关性。10，帮助员工取得更大的成果。让职员们认可你，这就是他们自己的观点。12、表扬和奖励员工。总是对职员抱有最高的期望。14、刺激最佳性能。15、采取激励措施鼓励员工。16、权力下放。17、唤起责任感。明天会有更好的自信。19，鼓舞士气。20、使工作有趣，使生活充满活力。21、消除

5、削弱动机的因素。22、保持职员。23、全心投入球队。24、激发员工的潜力。想：第二，我们会带着什么成果回去？专题：目标管理和提高绩效战略人力资源基本功能成果和赔偿系统设计，课程方向概述，执行工作绩效量化示例：第九段秘书，职员执行力评估的简单标准，其他人不能做力所能及的事情，所以被淘汰了。做别人也能做的事，你就能活下来。做别人做不到的事，你是值得的。好的，告诉秘书：要做9段才能成功，想：啊，第二，我们带着什么成果回去呢？专题：目标管理和提高绩效战略人力资源基本功能成果和赔偿系统设计，课程方向概述，思考：第二，我们会取得什么成果？专题：目标管理和绩效改善战略人力资源基本功能成果和赔偿系统设计，课程

6、方向概述，CCU中期业务4D绩效评估运营方案，第一，定义工作描述(D1)是工作职责两点之间的直线最短的企业业绩是所有员工创造的，但是员工要比组织负责赔偿，因此核心职位的员工要负责赔偿(David assell，Northern Exposure，美国电视电视剧，Northern Exposure)这并不重要。人们真正努力工作的动机，经过自己的努力，知道主要绩效指标的结果，也就是说，所有人都努力工作后，明确地说会发生什么，第三，D3(Driven)绩效检查教练的人只是让你想要的所有商业经理，第一，人力资源经理管理，让别人体现你的想法。(评估成绩)运动员，真正的动力是冠军。所以我们每天都要把成绩告

7、诉运动员，公司已经多次实施业绩评价方案，都以失败告终。无论是管理层还是职员，对业绩评价都失去了信心，到了月末，部门主管就根据印象用于发放奖金。做好事和做坏事的能力，没有积极性的能力，没有能力的更是混合，业绩评价也成为公司管理的瓶颈。发现A公司的管理水平与市场牌子、规模相差很大，公司领导也认识到绩效评价的重要性，我在其他公司成功实施过绩效管理系统经验，所以我专门负责公司绩效评价系统的建设。我传授了一些关于以前绩效评价的茄子方案，基于“德能根绩效评价”、“量化评价”、“量化评价”。可以说是民营企业业绩评价的发展史。但是企业最近一年没有进行有效的业绩评价。原因是3， 1，初年的“德能根评价”不能适应

8、企业的发展，已经被废除。量化评价是部分标准设置太高，无法计算，几年前就没有实施。整个方案又大又完整。部分部门一次设定30个绩效评价指标，没有重点，没有设定有关部门的相关样式。评价周期一到，缺乏绩效评价经验的人力资源部门就不知道如何开始。结果保存在柜子里，没有实际实施过。绩效评价方案的实施有两个茄子基本决定因素。1.方案的设计是否符合当前企业的实现环境，即企业是否具有适当的管理基础。2、企业是否具备推进方案执行的必要条件。从公司的战略分解、业务分析、数据集成和真实性，是否有相关流程和制度。关键字：绩效，绩效是组织或个人在一定时间内的I/o情况。投入意味着人力、物力、投入。，关键词：教练、教练是7

9、0年代初开始的美国、日常生活、对话、运动心理学、教育学等方面发展的新的有效管理技术，使教练人洞察自我，发挥个人潜力，有效刺激团队，发挥整体力量。这样可以提高企业的生产率。教练是完善精神模型，发挥潜力，提高效率的管理技术。“教练是毽子问题的总结者，提供行动反馈的人，鼓舞人心的人，模范改革者，问题解决的合作者。教练是通过持续的过程“发掘期待，设定目标，明确行动程序”，它是“关注人类潜能开发”的技术和形式。教练是教练者和当事人共同发展的相互支持过程。刺激教练者和当事人朝着他们想要的目标前进，不断挑战自己，提高成果，创造非凡的成果。关键词：指战略、统率、全球性、左右胜败的战略。1.作战的战略2，指导整

10、个战争的计划和战略。关于战术。3、在特定历史期间指导整体战略的隐喻。总之：战略是计划、指挥大型军事行动科学，是指在正式与敌军交锋之前动员军队进入最占优势的位置。牙齿阶段的商业战略将实现和保持竞争优势的计划序言：2010年人生TA8概述专题：5.1实施计划，构图决定部署决定结局，思考：2，我们会带来什么样的成果？专题：目标管理和提高绩效战略人力资源基本功能成果和赔偿系统设计，课程方向概述，主办3360支持培训组北京市支持时代企业管理有限公司，按目标管理和提高绩效的战略，2049，团队特征：共同目标，共同愿景，共同价值，共同组织人文文化。简而言之，“同频”！案例：马来西亚，案例：游行，事故：三，下

11、一步！有什么约定计划吗？作业1，制定职员手册规定，解雇裁员，职务转移和纪律职员处理技术。任务2，沙盘模拟-KPI绩效评价，薪酬系统设计课题3，阅读绩效评价指标设计书，课程方向概述，如何合理评价公司职位的价值，反映薪酬内部的公平性？相对于市场，如何建立具有市场竞争力的赔偿体系？企业为什么劳动力成本增长率超过收入增长率？如何合理控制总报酬？提到报酬时，必须谈绩效评价。为什么业绩评价总是以形式流？企业是否实现经营目标通过什么反映？如何实现定量评价，使评价结果更具说服力？如何使用绩效评价结果才能获得积极的激励？从我国企业发展过程来看，企业早年企业管理的精力大部分集中在扩大业务上，自然对内部管理置之不理

12、，从而导致了企业人力资源管理的一些弊端。企业到了发展时期，企业的绩效评价、薪酬成为瓶颈，阻碍了企业的进一步发展。著名的人力资源管理专家表示，中国企业不缺乏管理哲学，缺乏管理科学。因此，企业的第二次或第三次创业都是从业绩评价、薪酬优化开始的。为了帮助中国企业全面解决业绩评价、工资在实际工作中遇到的问题，为了避免大人们学习、理解和渡边杏的弊端，我们针对中国公司人力资源管理的特点，精心设计了这次课程设计。本课程提供了多家企业用于绩效评价、薪酬、鼓励咨询的咨询工具，核心是以案例和桑德模拟为载体，以手地图方式教育学生为载体，对企业成功设计企业的绩效评价、赔偿体系。，从我国企业发展过程来看，企业早年企业管

13、理的精力大部分集中在扩大业务上，自然对内部管理置之不理，从而导致了企业人力资源管理的一些弊端。企业到了发展时期，企业的绩效评价、薪酬成为瓶颈，阻碍了企业的进一步发展。著名的人力资源管理专家表示，中国企业不缺乏管理哲学，缺乏管理科学。因此，企业的第二次或第三次创业都是从业绩评价、薪酬优化开始的。为了帮助中国企业全面解决业绩评价、工资在实际工作中遇到的问题，避免大人学习、理解和渡边杏的弊端，我们特别针对中国公司人力资源管理的特点，精心设计了业绩评价的课程。本课程向企业家提供用于绩效评价、薪酬、鼓励咨询咨询的咨询工具，以案例和桑德模拟为载体，教授手地图方式，进行企业牙齿成功设计成果评价、薪酬体系。你

14、要去哪里？1，掌握业绩评价理念科学引导的方法和技巧。2、掌握绩效评价模式科学选择的方法和技术；3.掌握积极绩效评价制度设计的方法和技巧。第4、3阶段确定KPI系统科学的构建方法和工具5、正确理解平衡记分卡；6、掌握公司、部门BSC的构建方法和技术7、职业KPI的构建方法和技术；8、掌握科学设计业绩评价西餐方法和技术；9、掌握基于BSC的激励设计方法和技术。10，提高确保BSC系统实现的能力。11.掌握科学设计成果评价表和签订成果合同的方法和工具。12、掌握业绩评价结果科学运用的方法和工具；13、掌握内部公平性的薪酬水平设计的方法和工具14、掌握外部有竞争力的薪酬市场分析方法和工具15、掌握薪酬战略科学开发方法和技术；16、掌握企业薪酬节目设计方法和工具；17、掌握科学控制和减少人力成本的方法和工具。18、掌握处理工资改革特殊问题的方法和技巧。KPI管理认识，1，KPI的内涵和外延2，KPI的价值和功能3，KPI与目标的关系4，KPI的三大来源和三个级别，建立企业级KPI指标体系，1，彼得杜拉克7个重点业务领域2，分析每个业务领域KPI 3，分析每个业务领域KPI 3 BSC，1，