惠普公司的人力资源管理.PPT

1、1.葛永基，中国惠普公司华东和华中区前总经理，惠普公司人力资源运营、人力资源管理总监，2。演讲提纲，人力资源管理的职位和任务，薪酬管理培训发展，3。成为优秀企业的条件、良好的管理和优秀的文化人才。企业是一个系统，战略，组织结构和工作流程，绩效评估和奖励。企业文化和行为准则。人力资源管理的使命是吸引、争取、发展和留住国内外优秀人才，为他们创造一个理想的环境，使他们能够充分发挥自己的潜力，实现自己对公司的个人价值，全心全意为公司和企业的发展做出贡献。企业竞争力的源泉，实现企业战略的关键，6，人力资源管理的任务，工作环境福利政策的薪酬体系，目标管理岗位责任制，工作评价绩效评价的奖惩方法，工作计划的组

2、织与分析，雇佣程序，员工教育模式，公司在员工教育中的作用，7，人力资源管理是一个系统工程，8，人力资源管理与企业文化， 例如：态度、资格、绩效过程结果、个人英雄主义、团队精神、以人为本、双赢工具、9、惠普之道、10、(新)惠普价值观、1。 我们热情对待顾客；2.我们信任并尊重个人；3.我们追求卓越的成就和贡献；4.我们依靠团队精神来实现我们的共同目标；5.我们注重速度和灵活性；6.我们注重有意义的创新；7.我们在商业活动中坚持诚实和正直。11，(新)惠普企业目标，1。忠诚的顾客。合理利润。领导地位。持续增长。员工发展领导能力。全球公民12。演讲提纲，人力资源管理现状和任务绩效管理薪酬管理培训发

3、展13。管理工作是由人来完成工作并获得最高的客户满意度。“管理”一词的定义，14、员工：充分发挥他们的积极性、潜力、创造力、明确的方向、良好的业绩、成就感、认可、个人成长和企业发展：有效地实施公司战略，齐心协力，积极进取，高绩效、凝聚力和竞争力，追求卓越。只有良好的企业管理和企业文化才能使人才成为企业的核心竞争力。你为什么想从事绩效管理？总薪酬提升绩效，评估员工绩效以支持员工发展，指导他们实现最佳绩效，绩效管理流程，战略，平衡记分卡，价值观和行为准则，设定目标并制定计划以获得对目标的承诺，16。人力资源和业务/职能经理在绩效管理中的作用人力资源部：提供流程、原则、方法、工具和培训业务/职能经理

4、：绩效管理全过程的所有环节都是由各级经理完成的，这也是经理最重要的职责和绩效评估内容之一。17、关于绩效管理的几个误区，绩效管理就是绩效考核。绩效管理是“设定指标和分配奖金”。绩效考核是扣除工资和奖金的工具和理由。从事绩效管理增加了各级管理人员的工作量。没有标准，没有基础和印象。，18。制定个人绩效目标、工作职责、衡量标准、关键绩效指标的依据目标管理：年度企业规划任务和绩效目标逐步分解，19。目标管理和绩效管理、目标管理步骤、讨论、员工目标、计划实施、结果、定期评估、协助/纠正、部门目标、工作组目标、20、制定一致的计划、个人绩效计划、制定工作计划、21、设定目标标准(SMART)、具体、清晰

5、、可衡量、可实现尽管极具挑战性，但是通过努力工作，完成结果驱动是时间敏感的(R也被解释为相关且相关)。22，什么是平衡计分卡，由哈佛大学教授罗伯特S卡普兰和大卫P诺顿倡导，并被世界各地的许多公司采用来创新和学习金融客户的内部流程。23，平衡计分卡指标示例，24，如何优化员工绩效？1，授权2，影响他们的行为3，发展他们的知识和技能4，给予积极和建设性的反馈5，辅导)6，认可他们的成就7，必要时纠正他们的错误25，教授示意图，意志，忠诚，讲述，26，绩效评估流程，制定绩效目标/培训计划，与员工讨论，广泛征求反馈，总结工作成果，评估员工的绩效，绩效评估流程，27，绩效评估(评估)的内容，关键绩效目标

6、的实现，即工作成果。(结果什么)2。绩效因素：即行为绩效、实现目标的手段和方法。(关键行为如何)绩效评估是指你自己与你自己的比率，28、绩效评估：绩效因素、计划和组织领导、人员管理发展、客户满意度、管理多样性、工作效率、质量、团队精神、判断、工作环境和安全性、产品知识市场、知识运营、知识计划和组织、客户支持及其满意度、可靠性、判断、团队精神、创造力、主动性和创新精神、技术能力、工作知识质量、工作效率、可靠性、客户满意度、团队精神、判断、工作环境和安全性。 29、如何做好绩效评估，好的绩效评估来自于日常积累的：个数据和信息。 提前告知员工，他们已经做好了沟通、交流和沟通的心理准备。工作绩效以工作

7、目标为导向。行为表现应该基于事实。注：绩效评估仅对个人透明，对彼此保密。30.采取纠正措施。口头讨论、书面警告、试用期、离职、31、员工发展计划、制定员工发展计划是绩效评估阶段的重要环节。2.员工发展计划包括方面、方式和方法、衡量标准、时间和其他需要改进、改进和加强的要素。员工发展的方式和方法将在“培训发展”部分介绍。32.绩效管理的成功因素。1.领导重视并建立制度。2.一线经理是关键。3.绩效评估必须与薪酬挂钩。有奖励也有惩罚。4.透明度和透明性。保密必须严格保密。5.企业文化建设，公司和员工共同成长。33.员工管理、内部流动和异地解聘的一些做法。那些失败但认同公司价值观的人有第二次机会。失

8、败并不认同公司价值观的人很容易相处。困难在于如何对待那些不认同企业价值观的人：我们试图说服他们；与他们战斗；为他们受苦。“通用电气公司总裁杰克韦尔奇，35岁，演讲提纲，人力资源管理的地位和任务，绩效管理，薪酬管理，培训人力资源管理的发展趋势，36岁，惠普公司薪酬福利制度的基本原则，1竞争优势，2应支付的数量，肯定个人贡献3确保公平和公正4有效利用资源和法定福利5确保员工了解公司的薪酬制度，37岁，惠普公司的薪酬管理结构，38岁，职位评估制度，39岁， 经理如何决定员工的工资、工作价值、工作绩效、工资、=、在内部和外部评估惠普的工作并分配薪酬范围将您的工作内容与工作描述相匹配、提供持续的绩效反馈

9、进行正式的绩效评估对绩效进行排名、使用惠普的指导方针和工具管理薪酬、40、如何确定员工的绩效评级、评级指数、技术能力、个人素质、生产力、可靠性、团队合作能力、判断力、客户满意度计划、组织能力、灵活性、创造力、领导能力、1。 绩效结果(什么)，2。行为(关键行为，如何)与绩效评估一致KPI，41，绩效评估等级-与薪资挂钩，绩效等级5(最佳绩效)15%绩效等级420-25%绩效等级335-50%绩效等级210-15%绩效等级1/要求的纠正措施(最差绩效)5%，42，确定薪资调整范围人力资源提供经理使用的工具，对应于某个级别。绩效排名带，薪酬范围，43，薪酬和福利：各种激励因素的作用，44，人力资源

10、管理的地位和任务演讲提纲，绩效管理薪酬管理培训人力资源管理的发展趋势，45，惠普人才战略思维框架，组织评估，人才培训，人才库，战略方向人才战略需求，人才管理流程，46，员工对选择工作的期望，1，富有挑战性和趣味性的工作，2，良好的企业管理，3，优秀的企业领导者或直接管理者，4， 适合自己的优秀企业文化，5，对个人贡献和回报的认可，6，个人晋升和成长的机会，7，企业对员工的承诺，47，赫尔茨贝格的工作满意度因素：不满意者(卫生)，赫尔茨贝格：工作满意度研究，公司薪酬政策和工作环境中人际关系的福利管理模式，满意者(激励因素)，提高成就感和改善工作性质的机会，激励因素，保健因素，48，马斯洛和赫尔茨

11、贝格的比较，生理需求， 个人生活的基本保障、工资和薪金、安全保障、公司政策、工作环境和工作保障、社会团体生活、人际关系管理风格、荣誉感、进步和晋升的积极地位、自我实现、工作自身成就感的增长可能性、激励因素、医疗保健因素、马斯洛需求层次。马斯洛的“需求层次”，49，帮助员工发展的资源和活动，书籍，录音带和录像带(导师)互联网/内部网，电子学习正式培训课程，在职培训，最佳实践，交叉培训，工作轮换和工作充实挑战项目参与公司内外讲座的360度调查(*，50)，惠普关于如何留住人才的“飞行路线”分析，13%，6%，18%，34%，29%，乘客，挣扎，沉默的明星，隐藏的乘客，乘客型员工*寻找和加快明星的培养*果断处理乘客型员工以保持公平和整体