第九章+劳动力市场歧视.ppt

1、第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视，第九章劳动力市场歧视由于一些非经济的个人特征，培训和经验以及最终表现出相同的生产率在就业、职业

2、选择、晋升、工资水平和培训方面受到不公平的待遇。 9.1.2歧视的类型和表现，根据歧视的原因分为：种族、性别、肤色、年龄、国籍、宗教、国籍、身体素质、就业中的不公平待遇、职业选择、晋升、工资水平、培训等。由这些原因造成的，从歧视的原因来划分，种族：1992年，黑人男性的工资是白人男性的58%，黑人劳动力的参与率很低。性别：1980年，美国18岁以上全职工作女性的平均工资仅为59%；1990年为65%；种族构成：1992年，西班牙裔男性的薪酬占美国白人男性的66%。从歧视的原因，国籍，1979年出生于美国的祖籍不同的男性的收入状况，9.1.2类型和表现，从内容上看，工资收入歧视，就业歧视，职业歧

3、视，人力资本投资歧视，市场前歧视，市场后歧视，9.2劳动力市场歧视理论，9.2.1个人偏见模型9.2.2统计歧视9.2.3垄断歧视理论9.2.4拥挤效应9.2.5双重劳动力市场9.2.6搜索成本歧视理论，9.2 (2)员工歧视，(3)顾客偏见，(1)如果生产率相同，受歧视者必须接受较低的工资水平。 因此，在相同的工资水平上，受歧视的雇主不太可能被雇用(偏离利润最大化的原则和目标)，雇主歧视：妇女的实际生产力受到雇主的歧视，如果WF=世界货币，那么妇女的边际生产力必须是MRPM十；如果MRPF=MRPM，WFWM，(1)单个雇主的情况，(2)整个市场的情况(实际情况取决于市场的供给和需求)，(1

4、)，(2)，MRP，O，L，O，L歧视工人，A，B，c，g，e，f，S1，(3)，(4)，(3)增加雇主的影响而不歧视(4)减少歧视的影响，S，S，D1，D1，A，B，1，O，O，L，L1，L2，L1，L2，原因从短期来看，它可能会因为竞争力的削弱而亏损或消除歧视。因此，从长远来看，歧视将自动消失。(2)雇员歧视，雇员歧视：雇员的偏见促使雇主减少受歧视群体的就业，或降低他们的工资。歧视性员工也必须为自己的歧视付出代价。(3)顾客偏见，顾客偏见：受歧视的群体希望在顾客歧视的领域就业，他们必须接受更低的工资或更高的劳动生产率，受歧视的顾客必须为他们的偏见付出相应的代价。9.2.2统计歧视，用群体数

5、据判断个人特征时的歧视是由不完全信息造成的。群体差异越大，就越容易造成：获取信息的成本影响，9.2.3垄断歧视理论(1)，垄断歧视理论(共谋):当劳动力市场不完全竞争时，个体企业拥有垄断权力并产生歧视。表现如下：男性工资高，女性工资低，歧视性企业的利润高。在产品市场完全竞争的条件下，歧视性企业占据主导地位。9.2.3垄断歧视理论(2)市场竞争不能削弱或消除歧视妇女的原因：妇女在职业或地区之间的流动比男子少，男子往往比妇女更多地加入工会。9.2.4拥挤效应，拥挤效应：受歧视群体的就业范围有限，供给过多，表现为某些职业不能被受歧视群体进入，如现实中所谓的男性职业和女性职业，但女性职业很少。在男女人

6、数相等的情况下，妇女的收入很低。通过立法，我们可以消除、(1)、(2)、(1)非拥挤部门(高级劳动力市场)、(2)拥挤部门(初级劳动力市场)、S、D、S、D、W、W、L、L、O、O、拥挤效应劳动力流动的成本非常高，初级劳动力市场的工人只能遭受歧视。9.2.6搜索成本歧视理论认为，个人的歧视导致被歧视者的求职成本增加，他们只能接受较低的工资。，(1)，(2)，(1)寻找低成本的男性市场，(2)寻找高成本的女性市场，O，O，L，L，MRP，MRP，MC，S，S，W，W，9.3.2歧视测量的技术方法，差异方法：由歧视引起的W2-W1教育差异：W3-W2，WM，WF，教育年限，工资，W1，W3，W2，

7、9.4中国的就业歧视，性别歧视，年龄歧视，经验歧视， 高度歧视和种族歧视9.5.1香港特别行政区的反歧视政策9.5.2美国的反歧视政策9.5.3日本的反歧视政策9.5.4反歧视政策的影响和效果9.5.1香港特别行政区的反歧视政策9 . 5 . 1主要法律和法规：性别歧视条例、残疾歧视条例、家庭岗位歧视条例、平等机会委员会、工作内容、教育和促进法律和准则、研究、调查和调解、美国的反歧视政策9.5.2主要法律和法规： 1964年民权法案第7条规定：任何雇主“不得以种族、肤色、宗教信仰、性别或祖籍、薪酬、待遇等为由雇用或解雇任何个人。” 平等就业机会委员会，9.5.2美国反歧视政策，联邦法院判定的歧

8、视标准；如果个人因其国籍、性别、肤色、宗教信仰或祖籍而受到不同的待遇(支付不同的工资或福利),显然存在蓄意歧视，那么可以说存在差别歧视。缺点：例如，在口头面试中，中性行为可能会有歧视。结果的歧视性标准。如果有些人似乎有中立的政策，他们实际上由于种族、性别和其他原因会导致不同的结果，也就是说，他们只能在面试中问一些与工作表现相关的问题。应注意：实际被雇主雇用、晋升、培训或解雇的工人群体的性别或族裔构成与可能接受选择的整个候选工人群体的族裔或性别构成之间的一致性程度。9.5.3日本的反歧视政策、主要法律法规、男女平等就业机会法，主要内容：就业机会平等以及招聘和就业中的劳动待遇；退休和解雇；教育、培训、福利等。严