有效管理办法把人才当成河流来管理.ppt

1、chapter3人才招聘與任用,第一節 羅致人才的來源與甄選程序 一. 羅 致 人 才 的 來 源,人才羅致的來源管道,二.甄選人才的程序,（一）甄選程序 1.資料審核：履歷、自傳、成績單、著作、報告、推薦函、任職證明 2.初次面談或考試：就其能力、經驗、學歷、儀表、品行、反應要求待遇等取2-4人選備高階主管複試。無法看出需要考試 3.複試：由有決定權的上級主管2-3人參與 4.決定與通知錄用：轉知人事聯絡通知 5.到職與介紹：相關管理規定表給員工，陪同到各部門介紹 6.建立員工檔案資料：建立人事檔案，供人資規劃與發展參考,甄選人才的程序步驟,（二）測驗的種類,大致有四種分類，不一定會全做，而

2、是部份執行測驗 成就測驗（achievement test）：專業知識或技藝 智力測驗（intelligence test）：推理、反應、計算、應用能力。又稱學習反應能力 性向測驗（aptitude test）：可發展的潛能方向與潛能成就 人格測驗（personality test）：人格特質，如優越感、合作、服從、樂觀、積極、細心、領導、忠誠性,（三）面談（Interview）的種類,面談的方式 問題式的面談（problem type）：提出一項問題或計畫，請其予以解決或完成，觀察對此之反應 定型的面談（patterned type）：預先規劃的，依資料表事項，逐一詢問與答覆 非引導的面談（

3、non-directive interview）：面談人員可自由的與應徵人員交換意見，不受設定問題的僵硬引導 深度的面談（depth interview）：以窮追不捨的方式，針對某一事項發問，詳細而徹底，以觀應徵者之反應、機智、能力,新型態面試方法,行為面試法 找出最適當的人 在面試時，詢問應徵者與行為相關的問題，以了解應徵者的特質，問題可以是實際的經驗。如：你做過第一份支領的薪水是甚麼？ 網路徵才法 找出表現最好的人 是在網路遊戲中，將一項產品，從一開始的產品構想，到最後上市的整個過程，進行全面性的規劃，以發掘表現傑出的人 （四）影響正確面談的不當因素,（五） 面談人員的工作準則,應使用結構

4、性之指導方針 真正了解工作之需求條件 應訓練面試人員 應多讓應徵人員多說話、多表示意見 著重於更具正確性評價的特性 勿過於快速決定 強調有利情報的使用,三. 應試者應注意的面試要點,四. 個人職場九大競爭力,案例：某電視媒體公司對招募人員的測試題庫規劃案 （一）規劃宗旨：因應集團快速且多元化發展，欲針對不同類型的工作技能及特質需求建立評鑑指標，協助找到適合人才 （二）測驗類別 1.操作技能：中英文輸入、電腦概念 2.智力測驗：IQ測驗（語言、數學、空間等） 3.語文測驗：外文聽寫 4.性向測驗：EQ 、 AQ（才能ability） 、興趣測驗 5.能力評鑑：管理、領導才能評鑑 6.專業評鑑：新

5、聞、保險、財會等專業知識 （三）規劃進度 1.第一階段以IQ 、 AQ測驗為改善優先 2.第二階段以專業知識、電腦操作和語文測驗的題庫建構為主 3.第三階段以主管才能評鑑、領導能力評鑑為主，可請有實務經驗及測驗編制專長之教授協助建置,第二節 國內知名企業徵才過程及要求能力的重點,寶僑(P&G)公司 日用品、美容保養用品 統一超商公司 便利超商服務業 微軟公司 資訊軟體公司 台積電公司 晶圓代工科技公司,裕隆公司 汽車製造公司 友達光電公司 液晶面板科技製造公司 花旗銀行 銀行服務業 中信銀 銀行服務業,第三節 企業界對求職新鮮人的調查報告,（一）九成企業認為大學學歷不是品質保證,企業對於大學生

6、的品質認定想法,（二）企業用人前三大標準：學習意願、穩定性與抗壓性企業挑選社會新鮮人的考慮標準(可複選),（三）新鮮人最缺乏：穩定性與抗壓性企業認為目前社會新鮮人最缺乏的工作能力與態度,（四）六成七的企業並不會以畢業學校做為優先錄取標準,企業錄取社會新鮮人的優先順序,（五）成功大學連續8年榜首，中山大學、中央大學大躍進 （六）研發與業務職缺最多,第四節 案例企業徵才活動,各大金控增才高達數千人，啟動校園獵英人才計劃，除挖角有工作經驗者，還向校園徵求儲備人才 人才招募策略花旗在大飯店辦說明會吸引上千人參加，應徵者條件好，可超額錄取，升遷快 燦坤及全國電子，為因應擴張需求，人力需求量大增,全球用人

7、策略趨勢科技公司來自全球的，在地混血部隊，由於對員工實施股票選擇權，企業文化活潑有創意，吸引各方英雄好漢 紡織業募新血，搶人戰開打，利用股票分紅 日本員工退而不休退休後，再僱用，可傳承經驗，推動再僱用制度 ，簽訂一年一聘契約，擔任顧問，教導新進員工如何拓展市場 徵才大會Career就業情報雜誌，舉辦大型就業博覽會，免費提供諮詢,徵才管道上萬獎金請員工推薦 產學合作，搶人才奇美電子捐六億元給成功大學 搶人才：台積電徵才，好禮三重送。 家樂福量販店推出久任計畫，降低基層人事流動率，獎勵留任時間長的工讀生，發放額外獎勵金,、,第五節 實例一某電視購物頻道新開一個頻道的人力需求、招募及訓練企劃案一.某

8、新開購物頻道人才需求與方向策略,二. 各部門的人力現況與未來需求 三. 專案主要執行計畫 第一階段：重點人才多元通路與履歷來源取得，進行招募 第二階段：整個訓練軟硬體規劃與執行,第三階段：7/199/5七週集訓 第四階段：推展“小組制OJT（on the job training）專業在職訓練” 第五階段：現有與儲備專才工作職掌與職涯發展持續養成,專案分工組織圖,第六節 某大公司對工作性格分析引進企劃案,心理測驗可運用於人力資源管理的功能 各層級人員行為風格應具備之人格特質 不同人格類型正適用於集團內不同工作性質 各項工作性格分析 進階應用,心理測驗可運用於人力資源管理的功能,人才招募與甄選

9、工作性格分析 企業常模之建立 職位調動與人事升遷 員工諮詢與指導 訓練需求之決定與訓練成效的考評,不同人格類型正適用於集團內不同工作性質,特質類型 職務類型 領導管理型 經營管理 負責謹慎型 財務會計 創意思考型 創作計畫 成熟幹練型 業務開發 人際親和型 客服支援,各項工作性格分析 列出擔任各項職務應具備之人格特質，使人才甄選及輔導作業更能切合所需 辦理主管人員心理測驗應用訓練課程，輔以各項職務工作性格定義之調查 進階應用 可針對不同的背景資料，分析現有集團內員工在測驗成績上的差異，做為人力資源管理之依據,第七節 某公司員工僱用、試用、離職、解僱、移交之管理規章,僱用原則 僱用限制 報到手續

10、 報到應繳文件 新進試用 試用期限 試用考核 勞動契約 年資計算 預告終止勞動契約 不經預告終止勞動契約 核定資遣 資遣預告,辭職預告與手續 發放資遣費 離職證明 申請留職停薪 命令留職停薪 留職停薪期限 移交手續 移交時限 移交手續之代辦 監交人 未辦妥移交之懲處 移交不確實之懲處,第八節 某公司員工工作時間、休息、休假、請假、出勤，及服務守則之管理規章,工作時間 工作和休假時間之調整 例假日 休假日 特別休假 特別休假期間之計算 特別休假之安排與停休 特別休假之申請 特別休假之限制 給假規定 婚假 、喪假 、病假 、事假、 產假 、公假 、公傷假 、家庭 照顧假 、 請假手續,請假違規之處

11、分 請假計算單位 留職停薪之限制 遲到早退 忘記簽到或打卡之處置 曠職規定 加班 加班之申請 加班費之計算 基本工作態度 命令服從之準則 出勤打卡,上下班進出規定 工作時間禁止事項 服務守則 工作場所安全 違規懲處 識別證製作 識別證補發 識別證繳回,第九節人員聘用、報到、離職、移交之作業程序說明聘僱申請作業流程及管理要點,甄 選 作 業 流 程,新進報到作業,離職申請作業,移交作業,離職案例,建議 加強溝通與回饋 適任人才篩選 人員績效管理 持續排解同仁工作壓力並宣導運動對個人健康的重要性,人力派遣,根據2004年Cheers雜誌對國內1000大企業是否約聘人員，做了如下的調查結果報告，摘示如下圖之重點：,企業目前是否有僱用約聘人員,企業若有僱用約聘人員，約聘人員佔全體員工數比率,企業中哪種職級員工較容易採用