非人力资源经理的人力资源管理之面试技术(课件).ppt

1、非人力资源经理的人力资源管理之面试技术,主讲人：白玲,自我介绍,白玲现任百中咨询公司首席专家，国内资深的职业咨询师，北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问，国家 “职业指导师”职业资格培训教程编写委员会专家。白玲是中央电视台绝对挑战节目常聘专家嘉宾，中央电视台对话、商务时间节目特邀嘉宾；并发表专业文章400余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍普通人不普通的6种模式。 白玲主讲课程二十一个角度识别人才程度差异面试法职业规划技术，以其专业性和实用性，成为人力资源专业人士的经典课程。同时为企业提供人才测评工具和咨询服务，为企业在人才招聘、选拔、竞聘、轮岗、绩效考核等方面提供行之有效的专业咨询服务。曾

2、经服务过的企业客户包括：中国网通、中国国际航空公司、民生银行、中国银行佛山分行、北汽福田、京卫药业、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂、美国应用材料等。 白玲为北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。,目录,引言 面试的门道 第一部分 如何确定面试标准 第一节 确定匹配的标准 第二节 确定行为类型的标准 第三节 确定行为的程度标准 第四节 确定基础能力标准 第五节 确定指挥能力标准 第六节 确定再循环能力标准 第二部分 面试提问和追问的技巧,更多地依赖于经验； 有较局限的适用范围； 一般难以传递和传播。 信息提取更规范； 有比较完整的理论依据； 有明确的方法，可复制。,引言 直觉和面试技

3、术的关系,总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。,直觉,面试的常用手段有两种：,面试技术,面试的门道,面试为什么很快可以把人问出来？ 面试，抓住了主旋律，而不是面面俱到； 面试，围绕着标准提问和追问 面试，择优劣汰，知全面、抓关键,面试官要学会确定标准、提问追问、综合评判,第一部分 如何确定面试标准,六层面试标准，从大到小，从宏观到微观，层层落实。 面试是围绕着标准进行提问和追问的过程。 掌握标准，才能提升面试官的判断力,人岗匹配 工作的要求 人和组织匹配 组织文化的要求 组织角色的要求 上司的要求 团队结构的要求 人和组织发展匹配 战略变化的要求 后备人才的要求 持久的要求,第一节 确定匹配的

4、标准,第二节 确定行为的类型标准,创造/构想型： 特点：集中于组织和业务的长期的发展，属于想法和概念导向的主要行为，如构想、战略、策划、开发、研究 典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划 改进/组织型 特点：团队导向，调动现有的资源 主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升 典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售 技术/操作型： 特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注重细节，集中于技术性 主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试 典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制,用人标准，要突出程度差异。也就是说，企业用人不是用一般的

5、人，而是要把工作做到程度要求的人实现绩效。比如快速、深入、持久、创新、细致、灵活、条理等。 一个人“大”的行为，是由很多“小”的行为组成，归纳起来，小的行为可以具体到三个方面： 和人打交道 和事打交道 和信息打交道,第三节 确定行为的程度标准,和人打交道的程度差异,和人打交道： 人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异：,速度（快速影响） 适度（得体表现） 长度（维持时间） 深度（关系亲密程度） 广度（交往范围）,目标 效率 效果,和事打交道的三要素：,目标 做事的目标规划程度 做事的目标设定和管理程度 做事的标准,效率 做事的计划程度 做事的资源分配程度 做事的监控

6、力度 做事的灵活度,做事的效果：定性和定量的指标 做事的数量 做事的质量,和事打交道的程度差异,和什么类型的事情打交道：技术、服务、销售、信息处理、队伍建设等；,和信息打交道的程度差异,人 物,和信息打交道的程度差异,信息类型：,原则 方法,程度差异： 速度 清晰 全面（多角度）准确 创新 美 严谨 时尚 深度,关于程度要求,实现程度有三个层次的表现： 第一层次，在正常条件下实现程度要求 第二层次，在非正常条件下实现程度要求 第三层次，在持续状态下实现程度要求,实现程度要求的能力类型,基础能力 指挥能力 再循环能力,基础能力：在正常条件下实现程度要求，是实现程度要求的基本能力。比如实现和人打交

7、道的速度，快速说服力能力就是基础能力；实现和信息打交道的速度，学习能力就是基础能力；和事打交道的经济程度，资源分配能力就是基础能力，等等。,指挥能力：我们借用军队的“指挥”这个词来说明一种能力，就是在非正常情境下，比如遇到困难、压力、合作等情境下，如何发挥自己的能力。我们需要的指挥能力，有的时候是需要压抑自己的能力，有的时候需要超水平发挥自己的能力，并不是一概而论，需要根据面临的条件而决定发挥基础能力的状态。在实际工作中，这个能力格外重要，也是面试表现好而实际工作表现不佳的最主要影响因素。,再循环能力：持续实现程度要求的能力。很多人做好一件事情是可以的，但是持续做好一份工作，并保持成长状态是很

8、难的，再循环能力是影响工作持久性和成长性的重要能力，通过对这个能力的鉴别，我们可以找到工作中持续成长的人才。之所以称之为再循环能力，是因为一件事情和下一件事情之间就是一个循环过程，这种循环可能是重复，也可能是上升，为什么同一个类型的事情，前后的结果不同，这中间有一个再循环能力作为联结点。,第四节 确定基础能力的标准,常见的基础能力有：一 沟通能力；二 执行能力；三 学习能力。 每一种能力中都含有：认识+动力（心力和体力）+行动。能力是三者有机一体的结果。 一个人的能力分为实力和潜力。认识和动力成为潜力的组成部分。,如何确定认识的标准？ 认识：包括一个人的学历专业所学习的系统性认识、实践中总结的

9、经验认识、向他人借鉴的认识； 不同的岗位，认识来源的主渠道不同。,如何确定动力的标准 体力标准 心力标准： 需要 兴趣 习惯 胆量,如何确定行为的标准 行为关键动作 从行为可以反映出认识和动力 不同程度要求，动作不同,销售岗位：主要和客户打交道，如果这个销售岗位和客户打交道最需要速度，目的是为了说服对方，那么沟通能力的关键行为有三个： 正视问题 倾听 说服和影响,沟通能力,技术岗位：主要和同事打交道，如果这个技术岗位和同事打交道最需要速度，目的是为了解决问题。技术人员实现速度的关键行为包括以下三个关键行为：（和销售岗位有所不同） 倾听问题 界定问题 表达思想,销售岗位： 标准确定 计划 灵活应

10、变,执行能力（销售岗位）,执行力包括五个关键行为：标准确定、计划、资源分配、监控、灵活应变。,技术岗位: 标准确认 计划 监控,销售岗位 界定学习点 选择学习策略 应用学习策略获取信息,学习能力,技术岗位 搭建学习框架 选择学习策略 应用学习策略获取信息,第五节 确定指挥能力的标准,在非正常情况下，需要动用指挥能力来准确发挥自己的基础能力。经常遇到的是新问题情境、困难情境、压力情境、团队合作情境下的指挥能力。 经常需要测评的是：压力承受能力、团队合作能力、适应能力。,指挥能力包含着五个关键环节： 把握方向和标准 界定问题，综合分析 确定解决问题的思路 调控心力 落实到行动,克服困难的能力 应对

11、压力的能力 团队合作的能力 适应能力,标准是什么？,认识,指挥能力五个关键环节的说明,一、把握方向和标准。好的指挥能力是以结果为导向，以合理的标准为依据。 二、界定问题综合分析。搞清楚具体遇到了什么问题，全面考虑，并分析其轻重缓急，这是遇到了非正常情况下必须进行的环节，其中涉及到经验问题。 三、确定解决问题的思路。在综合分析的基础上，要从认识上确定行动的主线和方法。 四、调控心力。认识上想明白了，还可能遇到心理上的问题，这其中有些人的指挥可以很快解决心理问题，而更多的人要和自己的个性、喜好、价值观作斗争。 五、落实到行动。从最后的行动的力度、分寸中，可以看出指挥的效果，认识、心力和行动是不是有

12、偏差。,压力承受力,压力是外力大于内力时的感受。 压力感受相似，但是压力源差异很大，缓解压力的方式也很不同。有的压力是时间紧任务重的压力，有的是领导态度气势的压力，有的是不确定性的压力。 压力承受能力的关键在于：1、选择前进而不是后退，选择高标准而不是低标准，表现着其承受压力的特点（否则是躲避压力或者是卸压）；2、分析压力来源的原因，正视压力的存在，全面思考压力缓解的问题。3、找到压力缓解的目标和立场。4、克服心理中的恐惧紧张和躲避心理。5、落实到行动上，焕发内力，补充内力，或者借助外力。,团队合作能力,团队合作能力，在企业中经常有三个含义：遵从共同的方向，遵守共同的规范，实现明确的角色分工。

13、 团队合作能力强的人，表现出忠于职守、按照规范做事，合作过程中守信用、不固执、不以个人利益凌驾于组织之上。 两个重要环节，这是培养团队合作能力最为困难的环节。对于技术岗位：一是对于标准的认同。即在个人标准和团队标准不一致的情况下，个人能否做到理解，不固执。二、是否守信用，为曾经的承诺而不计较组织中的不如意。对于销售岗位，一是：对于企业标准和个人标准之间的兼顾。二是：人和人合作之间的互助和补台能力。,第六节 确定再循环能力标准,再循环能力是一个人持久履行职责、不断成长的能力。现实中，不少人曾经有过光辉的一次成功经历，但是却不能坚持，或者持续成长。 根据岗位对于人才的需求的紧急程度和市场人才储备情

14、况，来确定是否要测评一个人的再循环能力。,再循环能力包括： 再循环能力首先要确定哪个方向成长的再循环能力，比如技术、销售、职业成熟、和企业共同发展。限于时间的有限，再循环能力是有方向选择的。 认识再循环：认识-实践-面对问题反思（学习借鉴）再认识的过程 心力再循环： 心力正常消耗补充 心力有额外消耗（方向不同、干扰、诱惑）内力补充、排解或者放下聚力 心力伤害排毒修复 行动再循环：行动练习（重复）新行动,反思能力,反思能力的标准主要包括： 正视上一次实践的过程和结果 理性综合分析客观和主观的问题 深入思考有效的提高策略和具体做法 面试中，考察反思能力要尽可能问出思考后的具体思路和做法，不能只问大概感受和认识。,自我激励能力,实际工作中，力量的补充、聚焦和修复都很重要，相对而言，后面两点比较难。 自我激励能力可以有效减少工作中的应付、消极、倦怠、被动、不求上进的问题。 自我激励能力包括：正视自己的力量损耗状态、采用力量补充的策略和方法，积极补充内力或者建立优质的外力补充通道。 面试中，问出信念、价值观、兴趣、恐惧、自信心等都很有助于判断自我激励能力。,1、问关键事件：问过去，用过去预测未来，类比工作中的关键事件；如果过去经历中没有我们要的事件，就用情景案例。 2、问