专题五人力资源管理.ppt

1、第九章 人力资源管理,引入案例：,阅读下列资料，设想你就是猎人，你想怎样对待猎狗？ 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说你们两个之间小的反而跑得快得多。猎狗回答说：你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！ 这话被猎人听到了,猎人想:猎狗说的对啊,那我要想得到更多的猎物,得想个好法子. 想想都有什么方法？,如果猎人这样：,猎人又买来几条猎狗,凡是能够在打猎中捉到兔子的,就可以得到几根骨头,捉不到的就没有饭吃.这一招果然有用,猎狗们纷纷去努力追兔子,因为谁都不愿意看着别人有骨头吃,自已没的吃.就这样过了一段时间

2、,问题又出现了.大兔子非常难捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多,猎狗们善于观察发现了这个窍门,专门去捉小兔子.慢慢的,大家都发现了这个窍门.猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了,为什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别,为什么费那么大的劲去捉那些大的呢?接下来你怎么办？,如果猎人这样：,猎人经过思考后,决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩,而是采用每过一段时间,就统计一次猎狗捉到兔子的总重量.按照重量来评价猎狗,决定一段时间内的待遇.于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了.猎人很开心.但是过了一段时间,猎人发现,猎狗们捉兔子的数量又少了,而且越有经验的猎

3、狗,捉兔子的数量下降的就越利害.于是猎人又去问猎狗.猎狗说我们把最好的时间都奉献给了您,主人,但是我们随着时间的推移会老,当我们捉不到兔子的时候,您还会给我们骨头吃吗? 接下来你还要怎么办？,如果猎人这样：,猎人做了论功行赏的决定.分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量,规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后,即使捉不到兔子,每顿饭也可以得到一定数量的骨头.猎狗们都很高兴,大家都努力去达到猎人规定的数量.一段时间过后,终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量.这时,其中有一只猎狗说:我们这么努力,只得到几根骨头,而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头.我们为什么不能给自己捉兔子呢?于是,有些猎狗离开了猎

4、人,自己捉兔子去了. 你怎么办？,基本概念,人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。,人力资源管理流程,第一节 人力资源计划,一、人力资源计划的任务,8,编制人力资源计划包括三个具体步骤：,9,二、人力资源计划中的人员配备原则：,（一）因事择人原则 （二）因材适用原则 （三）用人所长原则 （四）人事动态平衡原则,第二节 员工的招聘与解聘,员工招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到

5、本组织中任职和工作的过程 组织需要招聘员工的原因： 新设立一个组织 组织扩张 调整不合理的人员结构 员工因故离职而出现的职位空缺等,11,案例分析：MJ公司的招聘面试,星期一一大早，在上海MJ公司中国总部的一间办公室里，负责人力资源管理的副总经理马克陈正考虑着一会儿要进行的招聘高级研究人员的一些事项。他的办公桌上放着三个人的材料，包括个人简历.相关证书以及一些素质测评的结论。这三个人是从107位应聘者中选拔出来的，每个人都有其独到之处。 A.男性。29岁，应届博士生，毕业于名牌大学。其毕业论文中关于“氟化玻璃的硬度与纯度”研究与公司下一步的技术开发方向十分吻合。去年A曾到MJ公司在中国的有利对

6、手BK公司的一个实验室里实习过一个月。马可派人了解过他的情况，那个实验室的人高度评价了A在专业方面的悟性和工作能力，但对他的骄傲自大颇有微词。“有才华的人总免不了有些骄傲的。”马克心想。 B.女性。35岁，硕士。目前的身份是一家省级科学院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研究方面是专家。想进MJ公司就职主要为解决夫妻两地分居的问题。 C.男性。33岁，硕士，自由职业者，有着关于氟化玻璃的两项专利。,12,MJ公司是一家化工类的大型跨国公司。其在中国的分公司的主要业务之一就是新型材料的研制与开发。MJ公司推崇“求稳求实，团结协作，持续创新”的企业精神，要求员工信奉“公司至上.团队至上”的文化

7、理念。这一年来MJ公司在技术开发和市场开发两方面都受到了竞争对手的有力挑战，所以他们需要高层次的人才。这也是马克陈亲自主持这次面试的原因之一。从目前的情况看来，马克对三人的简历和专业情况很满意，已经做过的几个测评项目对他们的仪表.智力.反应能力.语言和文字表达能力及解决问题的能力等也做出了不错的结论。今天，马克打算着重对他们在组织责任感.团队协作业精神以及克服困难的情况方面作一番探究，希望他们能符合公司文化的要求。如果顺利，马克愿意将三人都留下。,问题：,如果仅凭以上面试并由你来拍板，你会录用A.B.C中的谁？为什么？（要求详细说明理由） 如果三人中必须放弃一个人，你会放弃哪一个？为什么？（要

8、求详细说明理由）,二、员工招聘的来源与方法,外部招聘： 含义：根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工 优势： 具备难得的“外部竞争优势” 有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织输送新鲜血液 劣势： 外聘者对组织缺乏深入了解 组织对外聘者缺乏深入了解 外聘对内部员工的积极性造成打击,15,2020/8/12,16,外部招聘的方法,17,招聘广告（1）,工业漆技术服务销售代表 职责范围：作为最关键的销售前沿人员，给客户示范并指导其掌握如何正确应用我们的产品；提供及时周到的售前售后服务，应客户要求在现场处理各种相关问题；给客户提供专业化的培训。 资历要求：有化工专

9、业本科以上学历：掌握涂料的基本知识，至少两年以上液体涂料产品的技术服务实践经验，了解喷涂现场的设备和工艺流程；人际沟通能力强；英语熟练，熟悉电脑操作；有家电产品喷涂经验优先,18,招聘广告（2）,某公司招聘机电控制及高、低压变配电成套产品销售代表 大专以上学历，年龄2540岁，有责任心和工作经验，身体健康，仪表端正，本专业者优先。,员工招聘的来源与方法,内部提升： 含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务 内部提升的优势： 有利于调动员工的工作积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有

10、利于被聘者迅速展开工作 内部提升的弊端： 可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生 可能会引起同事之间的矛盾,19,企业在选择招聘方式时应注意以下几个方面的因素 所需选聘人才的层次 企业经营环境的特点 企业所处的发展阶段 企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要,20,2020/8/12,21,微软的智力题,1、有两间房，一间房里有三盏灯，另一间房有控制这三盏灯的开关（这两间房是分割开的，毫无联系）。现在要你分别进这两间房一次，然后判断出这三盏分别是由哪个开关控制，你能想出办法吗？（注意：每间房只能进一次） 2、你让工人为你工作七天，工人得到的回报是一根金条。每天你都必须支付给工人一天的费用，

11、每天的费用为七分之一根金条，但这根金条不能被平分成7段，只允许你把金条弄断两次，你如何给工人付费？ 3、想象你在镜子前，请问，为什么镜子中的影像可以颠倒左右，却不能颠倒上下？,“萝卜”招聘,公务员职位一个萝卜一个坑，一般理解都是求职者这个萝卜是否适合职位要求的这个坑。而所谓“萝卜招聘”，是网友对“量身定制”招聘干部的一种形象比喻。主角多为年轻的应聘干部，有权的官员父母。,员工招聘一般按照如下的程序进行：,24,人员甄选,2020/8/12,26,27,第三节 员工培训,28,培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作 培训旨在提高员工队

12、伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标 补充知识 发展能力 转变观念 交流信息,案例,李娜是一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近找了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出一个月后离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。,李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。 李勇：我不这样认为。 李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗 李勇：不是。实际上我还没有其他工作。 李娜：你没有新工作就提出辞职？ 李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得

13、这里不适合我。 李娜：能够告诉我为什么？ 李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。 李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。其实你的境况比我好多了，你看看我前几个月都做了些什么。,1、你认为这家公司新员工培训存在哪

14、些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。,员工培训的方法,32,员工培训的方法有多种，依据所在职位的不同，可以分为以下三种：依据职工岗位情况可分为三种不同培训方法： 导入培训：职前引导； 在职培训：工作轮换和实习； （OJT） 各种培训班； 离职培训：项目培训； （OFFJT ） 非学历进修、出国进修； 攻读学位； 岗位实践培训； 参观学习、调研等。,管理人员培训的方法,33,对管理者培训的要求则不仅是提高其具体工作的技能，而且更重要的是要提高其从整体上把握全局、激励他人以及协调他人劳动的能力 其主要的培训方法有： 工作转换 设置助理职务 临时职务与彼得原理 彼得原理：个人能力与职位的不对称 预防方法：设置临时职务,34,教育培训体系,新员工培训,目的 互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感 内容 企业文化培训 规章制度培训 业务培训 熟悉环境,管理人员培训,目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息,形式 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练,形式 参观 录象 面谈 导师 讲课,2020/8/12,35,2020/8/12,36,第四节 绩效评估,37,绩效评估的概述：组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度 绩效评估的作