管理的基本假设..ppt

1、管理的基本假设,关于人性的基本假设,研究组织中的管理问题，离不开对人性的认识，这是因为任何管理行为和方式的采用，都是以对人的本质即对人性的看法为基础的。,“政治人”的基本假设 “经济人”的基本假设 “自我实现的人”的基本假设 “社会人”的基本假设 “复杂的社会人”的基本假设,政治人的基本假设,“政治人的基本假设是人类对于人性本质的第一个认识。早在公元前4世纪前3世纪，古希腊思想家亚里士多德就做出了这样的假设。此后的两千多年，“政治人”的基本假设就成为人类进行管理活动的主要出发点和选择管理形式的依据。亚里士多德认为：“人类在其本性上，也正是一个政治的动物。”这就是世人广泛引用的亚里士多德那句名言

2、“人是政治的动物”。 亚里士多德进一步探讨，作为动物，人类为什么能比蜂类或是其他群居动物所结合的团体达到更高的政治组织呢？答案就在于人类有了语言和理性。有了理性，人类就可以辨认善与恶正义与非正义以及其他类似的观念；有了语言人类就可以把这种理性的认识互相传达；有了语言和理性，人类就可以形成思想上的共识，进而结成政治上的共同体城邦。,谁是城邦的这样政治组织的管理主体呢？亚里 士多德的回答是：全体公民的轮流执政。根据 亚里士多德的设想，城邦中的全体公民都天赋 有平等的地位，根据公正的原则，全体公民都 应当参与政治，实施管理。在同一段时间里， 一部分人管理，另一部分人接受管理，处于管 理层的执政者应该

3、轮流执政，并且在执政者退 休以后同其他公民处于同等的地位。在这里， 亚里士多德提出了一个组织体民主政治的一些 基本的管理原则。,以亚里士多德的“政治人”基本人性假设为基础的民 主政治管理原则有： （1）强调人类的“合群性”。对于形成合群性的原因，亚里士多德突出考虑的是语言和理性的能力。语言和理性的能力是人类所特有的，在其他动物中是找不到的。 （2）如果人人都具有人性和伦理秩序的分辨能力，那么在理论上人人都有可能成为社会政治组织的管理者。 （3）在政治组织的管理中，主要依靠“法治”的作用，而不是依靠“人治”的作用。 （4）按照自然的本质，人人都具有同等的价值，因而也就应该具有同等的权利。具有同等

4、价值和权利的人在政治上拥有同等的权力，交互做统治者（管理者），也做被统治者（被管理者），这才合乎正义。,在我们看来政治人的人性基本假设的提出，具有重要的意 义： （1）人类进行政治组织的管理基础是人性的基本假设，亚里士多德强调的人是政治的动物，天生就有一种组织性（合群性），从而为人类社会的政治活动和政治管理奠定了人性的基础。 （2）在亚里士多德以后的两千多年奴隶社会和封建社会中，政治活动和政治组织的管理是整个人类社会活动的主题，经济活动的管理只是作为政治活动的附属内容。用亚里士多德的话来说，“获取财富的技术已经超出了政治家的范围，他们的本业只是应用财富，至于财富的如何获得就不需要他们来操心了”

5、。 （3）亚里士多德研究古希腊城邦制度，企图寻求理想的国家、政府、政治的管理形式，从那以后，直到近代的民主政治，中西方社会的管理一直是以政治管理为中心。,“经济人”的基本假设,“经济人”的基本假设也称“理性人”假设或“最大化原则”。这是西方经济学家分析经济的最基本的前提假设。“经济人”是人类对人性假设的第二个划时代的认识。这一假设是18世纪的英国古典经济学者亚当斯密提出来的，它对此后二百多年人类现代工业文明社会的管理活动带来了广泛而深刻的影响。 在亚当斯密看来，“经济人”是对经济生活中一般人性的抽象，人的本性是追求私利的，是以利己为原则的。自利的动机是人类与生俱来的本性。人们正是怀着这种自利的

6、动机从事经济活动的，人就成为斯密所谓的“经济人”。“经济人”在当时集中体现，就是利用手中财富进行投资活动的“资本家”。因为每个人都在力图应用他的资本，来使其产品得到最大的价值。,一般地说，他并不企图增进公共福利，也不知道他所增进的公共福利为多少。他所追求仅仅是他个人的安乐，仅仅是他个人的利益。亚当斯密在国富论中指出：“我们每天所需要的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家或面包师的恩惠，而是出于他们自利的打算，我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话”。在斯密看来个人利益是唯一不变的、普遍的人类动机，“经济人”的理性体现在力图以最小的经济代价去追逐最大的经济利益。 在一个由“经济人”组成的

7、社会中，自利是得到全体社会成员认可的行为原则，每个人都考虑自己的利益而不顾他人的利益。那么，在这种情况下，人们之间又如何进行合作，社会生活又如何正常运转呢？斯密把其中的秘密归之于交换与分工。他指出，与人类自利的天生本性相伴随，是人类互通有无、物物交换、互相交易的天然倾向。斯密强调，这种分工与交换的倾向，为人类所共有，亦为人类所特有。这种自觉的交换意识，仅限于人类。,在当今西方经济学正统理论中，“经济人”有了更为精确的表述：在理想情形下，经济行为者具有完全有序的偏好、完备的信息和无懈可击的计算能力，在经过深思熟虑之后，他会选择那些能比其他行为更好地满足自己偏好的行为。换言之，经济行为者会在利己心

8、的驱使下，在各种约束条件限制下追求自身利益的最大化。约翰穆勒从方法论的角度证明了“经济人”假设的正当性。1844年，穆勒在论政治经济学的若干未决问题中提出，应当把人的各种活动的经济方面抽象出来，在此基础上对“经济人”作出界定，使其与管理的研究对象联系起来。在穆勒看来，政治经济学并不是论述社会中人类的一切行为，“它所关注的人仅仅是作为一个人，他占有财富的愿望，而且他赋有达到这种目的的可能性的能力。它将其他每一种人类情欲或,动机完全抽象化政治经济学认为，人类把全部的精力用于取得和消耗财富这并不是说，有哪个政治经济学家会荒唐到这样的地步，竟然以为人类生活真正是这样组成的，而是因为这就是科学要前进必然

9、采取的方式政治经济学家探索这样的一个问题，如果没有其他欲望所阻止的话，这种欲望所产生的行动是什么”。 古典管理学家弗雷德里克W泰罗继承了亚当斯密以来的古典经济学家的观点，认为人都是“经济人”。古典管理学采取了物理学中最常见的分析方法隔离法，通过一系列假定，排除一切干扰因素，把个人从社会中抽象出来，得到了一个“理想类型”“经济人”。企业家经营企业的目的是获取最大限度的利润，而工人的目的是获取最大的工资收入。泰罗鼓吹劳资双方,的利益在根本上是一致的，在提高劳动生产率的基础上，工人可以多拿工资，雇主也可以多得利润。假如在能够判定工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人

10、努力工作，服从指挥，接受管理。结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主们则增加了收入，也方便了管理。在“经济人”的基本假设下，管理成了一种“实现最佳工作的方法”。这就要求制定一个比较先进的工作标准，而这可以用过时间动作分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化加以确认；并选拔符合要求的工人且适当地加以培训使之有可能掌握标准的工作方法，尽量达到“合理的日工作量”；然后制定一套奖励措施，特别是利用“差别计件工资制”，即利用经济手段来调动工人们的工作积极性，使其服从指挥，从而提,高生产效率。显然，这一基本管理模式反映了泰罗等人的科学管理的基本特征，是同他们主张的管理中的一切问题都应

11、当而且可能用科学的方法去研究和解决，实行各方面的标准化，使个人经验上升为理论，而不能仅凭经验办事相通的。这种标准化的、利用人的经济动机来实现对人严加管束的管理模式更符合科学管理的要求和特性。 事实上，在劳动仍被作为谋生的手段时，在收入水平不高而且对丰富的物质产品世界充满欲望时，人的行为背后确有经济动机在作怪。因此，“经济人”的基本假设利用人的这一经济动机，来刺激、引导和管理人们的行为，应该是一大创新。它开创了对人的管理从其内在动机出发，而不是以为利用压迫、规制的管理方式。,在我们看来，以孤立的个人经济动机作分析基础，就是把管理学变成一部单纯的利己主义的自然历史。“经济人”的抽象并没有反应人的全

12、貌。实际上，人作为组织的一员，是人类社会文明的婴儿和历史的产物。人的需求、人的人生观、人和物质对象的关系以及他和其他人的关系都不会总是相同的。地理环境影响着他们，历史改变他们，学习和教育的进步完全可以改造他们，而组织的氛围完全可以熏陶他们。从某种意义上说，古典管理学关于“经济人”的抽象，可以说是把人假设成“孤独的人”、“原始的个人”，以至于不能不是人们认为“经济人”似乎是超越于社会和历史之外的“虚假的人”。 我们认为，古典管理学的泰罗制管理制度，连同其洁白无瑕的“经济人”，当然是古典管理学科学想象的,功绩，但不是对事实的有力表现。古典管理理论不仅本身不能有效解释现代组织和组织中的人的行为，反而

13、有害于人们对这种组织真相的探讨。造成这种结果的根源在于那种非历史的、简单化的“经济人”人性观和以个体主义作为出发点的方法论。 事实上，对工人采用经济的激励手段，给予提高工资的刺激，并非企业家的良心发现，而是在完成科学制定出来的工作标准之后的事。泰罗制管理制度的指导思想是劳资合作，鼓吹雇员的利益与雇主的利益一致性。怎样做到一致呢?这就需要来一场完全的“思想革命”，而这正是泰罗所说的科学管理的实质。20世纪初的美国是个人主义价值观占统治地位的时代，作为这种思潮的反应，科学管理的实质是从企业家和工人双方都有的个人主义利益出发，来寻求他们双方为提高效率和改善管理而惊醒努力的方法。,自我实现的人的基本假

14、设 自我实现的人”假设是最新的对人的价值的一种看法。这一假设很大程度上依赖于心理学家马斯洛的“需要层次论”。“需要层次论”认为，人的行为动机首先来自基本的需要，如果基本需要得到满足，又会激发更高一层即第二层次的需要。第一层次的需要通过工资、福利设施等经济和物质的诱因得到满足。第二层次的需要包括友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等社会需要。这些需要若得到满足，就会产生第三层次的需要，如希望被人尊敬、晋级提拔等自我需要，最后才产生自我实现的需要，即在工作上能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。因此，自我实现的人是其他所有需要都基本得到满足而只追求自我实现需要的人。,在当代经济条件下，在人们生

15、活质量普遍提高的情况下，的确有一大批人开始追求自我价值的实现。 既然现在企业中的员工可以被假定为追求自我实现需求的人，那么现代企业在对员工的管理方面就必须设计全新的组织体系，创设全新的机制，给予良好的环境，允许这些员工在企业工作中获得成就，发挥自己的潜力，实现自己的价值。有人可能要问，要实行这么大的变革，企业成本会不会很大，是不是合算？实际上，心理学、行为学早已证明，当人们在做他们自己十分感兴趣的事时，那种投入和效率才是真正一流的。然而，企业毕竟是一个投入产出的有机整体，在企业既定目标下，企业员工的自我实现并非海阔天空漫无边际，而是有一定的约束。 对自我实现的人的管理如果依然采取严格的命令约束

16、，不给他任何自由驰骋的空间，那么这种人就会不满，情绪就会低落，就会跳槽到他认为可以发挥其才能的地方去。,因此在这方面，现代企业的聪明管理者通过适当分权，给予这些员工一个想象的空间、一个领域，而其基本约束仅仅为目标，你采用什么方式达到这个目标则任你去创造、去选择。 给员工一个领域关键在于合适的授权，在授权的同时明确员工的责任。合适的授权通常取决于以下三个基本因素：（1）这名员工所处工作岗位的特性，如工作岗位的层次、工作的复杂程度和工作的程序化程度等；（2）这名员工需做决策的范围大小，即他的决策涉及面的大小；（3）决策的频度，即这名员工在其工作中需要决策的次数是否很多，显然，决策越频繁，授权就越应该大些。 从上述对人的认识以及相应管理思路与方案发展