某电器销售有限公司绩效提升篇(PPT 246页).ppt

1、HR,来自资料搜索网() 海量资料下载,2,第一章 概论,谁来做HR 基于资源的管理 HR的基本概念、内容 HR的演变 HR的定位和作用,3,一、基于资源,人事管理：事务员？雇用管理？ 引例：第三梯队 运动队 医院一景 HR的基点：资源,4,二、HR的基本概念和内容,概念： 人力资源、人才资源、人口资源、劳动力资源 人力资源开发与管理：利用人力资源实现组织目标 人力资本,5,人力资源经理的工作：以顾问的身份与其他经理一起工作，帮助他们解决人力资源问题。正在成为低线工作者、战略合伙人。 HR与人力资源经理的区别 游戏者、制定游戏规则的人,6,人力资源工作者的角色变换,人力资源高级管理人员 多面手

2、 专家 职业优势：较多的经验、身份， -横向转移到其他领域,7,内容 工作分析与设计 人力资源预测与计划 招聘、选拔、录用 人力资源开发、培训 绩效考评 薪酬体系的建立（激励） 雇佣关系、员工关系 HR诊断,8,昨天的方法可能不足以应付今天的挑战,9,三、HR的演变,工业革命 机械设备功能的扩展、人机联系的密切 工厂规模的扩大 1799年罗伯特.欧文 科学管理运动 ：时间定额 人际关系运动 霍桑实验,10,行为科学运动 管理者认识的改变 X理论、Y理论等 经济人、社会人等 例：森林的故事 员工的改变,11,四、HR的重要作用,HR的目的： 吸引、留住、激励、开发人力资源。 企业唯一能留下的：智

3、力、技术、知识。 舒尔茨说：国民收入国民资源的滋长-差额即资源生产力。未来不完全取决：空间、能源、耕地而取决于人力智慧的开发。 解决的问题,12,第二章 HR的环境,环境与HR的相互关系,13,一、外部环境,劳动力（外部人员储备） 多样化的劳动力：员工的 文化背景、种族、性别、年龄或性别爱好、宗教差别；临时工、租赁员工、残疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人(弱势群体）。 转退军人、 有色种族员工,14,行为特征 文化背景 东方人与西方人 对乐曲的理解 角色冲突 角色超载 公开场合表扬个人的反应,15,法律判决 例1：上危房玩耍的儿童腿部致残获赔80万 例2：北京某厂医院医疗事故的赔偿依据

4、 法律1 劳动法 法律2（美） 民权法（1866、1871、1971、1991） 玻璃顶蓬法（1991）-针对管理职位 玻璃顶蓬-指阻止少数民族和妇女进入管理职位 就业法（1978、1986）-避免年龄歧视,16,移民改革与控制法（1986年） 美国残疾人法（1990年） 职工安全与健康法 康复法（1973）-用于政府承包与分包商 怀孕歧视法（1978） 总统行政命令（与法律同等效力） 11246号：反优先雇用法 均等就业委员会EEOC 员工选择统一指南 -帮助企业遵守法律,17,-招聘不属于选择过程。但一旦招聘成功，则被用于计算不利影响。 术语: 不利影响-指女性少数民族的录取率 不利影响的

5、测定: 不利影响=其录取率/成功组录取率 若 =80%，则无不利影响。,18,性骚扰的解释性准则 出生国别歧视的准则 宗教信仰歧视的准则 反优先雇用法项目,19,工会：会员比例下降（11%） 股东：经济目的明确 竞争：人才竞争可能使价格上升。 技术： 某些技能不再需要，新技能要求上升（银行） 十年内30%的工作被淘汰；50%的工作内容将改变。,20,顾客：直接对员工提出要求(排队等待的合理性) 经济： 所处经济阶段 繁荣与衰退 事前响应 事后响应,21,社会： 社会责任。例：IBM公司 多样性与社会责任的矛盾社会： 美国新经济特点 多样性与社会责任的矛盾 年功终身雇佣,22,二、HR的内部环境

6、,人力资源内部环境 管理多样化劳动力：女性、有色人种、临 工、老年工、租赁员工、残疾人、移民、 缺乏能力的人，目标、政策、企业文化、 管理风格、非正式组织、部门关系、工会、 员工差异,23,目标 目标不同，任务不同 公司A:成为技术进步的领先者 公司B:稳健成长,不冒风险 企业文化 管理风格 员工差异 非正式组织 工会-协议对管理者的约束 跨国公司的本地化趋势,24,第三章 工作分析与设计,需求背景: 新组织成立 新工作产生 当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统 的产生（环境变化）而发生重大变化时,25,工作分析的概念：确定完成各项工作所需的技能、责任、知识的系统过程。 职责：设立岗位的目

7、的（关键要素） 职位posting：一个人完成的任务和职责的集合。 工作job：组织为达到目标必须完成的若干任务 职务：由许多相同职位所组成。例：秘书。 目的：解决5W1H1C问题,26,工作分析与其他HR职能的关系 基础,27,工作分析的程序 用途、背景信息、代表性工作、工作分析信息、共同审查、编写工作说明书和工作规范 谁来做 工业工程师或分析师、本人、经理、HR 工作分析的内容和任务 撰写工作说明和工作规范,28,信息的种类 对个人的要求、工作活动（定位于个人的活动） 使用的设备、工作环境、工作标准 相关的有形和无形的内容 收集信息的方法： 问卷调查(见附件)-回收,29,问卷内容 工作的

8、主要职责 其他较之不重要的职责 所用的机具：持续使用、经常、偶尔用及 需要的教育程度 开始这个工作需要多少年有关的工作经验 你个人认为要做好或熟悉该工作，需要多长的教育或经验期,30,一般而言，此项工作的监督程度如何 你所做的任何独立的决策的范畴与性质如何 你认可的事在生效之前是否经常要经复核？如果要，由谁复核？ 你拒绝的事在生效之前是否经常要经复核？如果要由谁复核？ 可能会产生哪些差错？如何被检查到或发现？若未发现，会产生何后果？,31,“企业人力资本投资及收益”调查方案,在该方案中，我们分为六部分进行： 调查目的及意义； 调查范围及调查对象； 设计调查问卷； 采用的调查方法； 样本容量的设

9、计； 问卷的试做、修改以及数据的处理。,32,一、调查目的及意义：,为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用”这一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。,33,二、调查范围及调查对象：,考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难，我们初步将调查的

10、范围限定在广东省内，通过一定的调查方法，对该省内的不同类型不同规模的企业进行问卷调查，以期能科学的、客观的来证实我们的结论，并解决我们目前所面临的人力资本投资方向及投资收益最大化问题。,34,三、设计调查问卷：,针对我们要解决的问题，我们设计了一份关于企业人力资本投资情况的调查问卷，具体见：调查问卷.ppt,35,四、调查方法：,为了增强问卷调查结果的科学性和说服力，我们对广东省内的企业采用了二阶段抽样调查的方法，对每一阶段我们均采用了简单随机抽样的方法抽取样本，具体步骤如下： 第一步：将广东省的各地区按其发达程度进行排序并编号，按简单随机抽样方法进行抽取。 第二步：在上述抽取的地区中，将其所

11、包含的企业按其性质（即为国营企业、民营企业、合资企业还是外资企业等）进行分类，并将各类性质的企业分别按其规模大小（如工业总产值等）进行排序并编号，然后再按简单随机抽样规则抽取样本。,36,五、样本容量的设计：,我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即：先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求，如不能满足，则需要放宽一方面的限制。 在具体计算样本容量（n）的过程中，我们可以参照一下做法：,37,根据调查费用确定样本容量的方法： 由费用

12、函数 c=c0+nc1 , 则当c一定时，可知：n=(c-c0)/c1 注：此处计算出的n为样本容量的上限，即所调查的单位数不能超过n。,38,根据抽样误差确定样本容量的方法： 首先给定允许误差和可靠程度，即实现提出两个要求： |-e|d , d为允许误差 误差概率为1- 把上述两个要求可用数学公式表示为: P|-e|d = 1- 若服从正态分布，即Ne,V() , 则有 P|-e| /2 V()= 1- 只要使 d= /2 V() ,即可实现基本要求。 根据 V() 使n的函数，解出n值即可。,39,Example:简单随机抽样样本容量的设计,抽样误差以绝对数形式给出：设d为抽样误差的绝对数

13、 令d= /2 V() ， 则有d =(/2) V() 记 d / (/2)=V 称为指定方差， 则V= V() ,从中解出n即可。 在放回抽样的情况下：由V=S/n0 ，得 n0 = S / V 不放回抽样的情况下: 由V=(S/n)*(1-n/N)= S/n- S / N , 得 n= S / (V+ S / N)= n0 /(1+ n0 / N ),40,抽样误差以相对数形式给出：设r为相对允许误差 即要求 P|-|/ r= 1- 将 |-|/ r 变形为 |-| r ， 设 服从正态分布，则P|-|/ r= 1- 成立的条件是： r = /2 V() 令V =(r /2) , 则 V

14、= V() 在放回抽样的情况下：由V =S/n0 ，得 n0 = S / V 不放回抽样的情况下: 由V =(S/n)*(1-n/N)= S/n- S / N , 得 n= S / (V + S / N)= n0 /(1+ n0 / N ),41,五、问卷的试做、修改及数据的处理,调查问卷完成后，随机抽取几个企业试做，找出不合理的地方加以修改，同时对调查中难以得到的数据和信息，通过变换问法或通过其他相关的数据和信息间接得到。这样，用经过修改的问卷，按照调查方案中的调查范围、调查方法以及样本容量的设计进行正式调查。 对回收的问卷进行加工处理，得出我们需要的数据。主要是通过建立人力资本投资、物力资

15、本投资与工业总产值（或销售收入）之间的二元线性回归关系，求得各种投资的投资收益率，并试图建立人力资本投资收益的核算模型。,42,企业人力资本投资调查问卷,-公司负责部门： 随着知识经济时代的到来，企业的发展以及国家综合竞争力的增强，将进一步依赖于知识以及掌握知识的人才。对于人力资本这一最为活跃、最具创造力、最有价值的生产要素，在企业发展和社会进步中的作用将日益突出。为此，企业的投资也逐渐地从传统的物力资本投资开始向人力资本投资转移。可是，对企业的人力资本投资到底能为企业带来多大的收益呢？企业应如何合理投资人力资本才能使企业实现受益最大化呢？同时，这个投资又是如何确定、投资收益又是如何评价的呢？

16、针对这一系列的问题，我们正在从事一个关于“企业人力资本投资及收益的研究”的课题。为了能用数据验证我们的基本假设，设计了这份调查问卷，贵公司所提供的数据和信息将对我们课题的科学性至关重要，我们将以专业性的态度对贵公司的问卷严格保密，只在内部作统计和建议依据使用。非常感谢贵公司的参与和支持，调查及分析研究的结果我们将尽快反映给贵公司，以期对贵公司的人力资本管理能有所借鉴。再次感谢贵公司的合作与支持！ 贵公司名称（全称）：- 贵公司所属行业名称：- 贵公司的类型（选择）： a.（国有、合资、外资、民营或者其他）：- b.（劳动密集型、知识密集型、资金密集型企业）：- c.（所属高新技术行业、 传统行

17、业）：-,43,一、公司人力资本的基本情况：,1公司所属的行业：-（单选） 加工制造业 资源开发行业 科技开发行业 工程承包及劳务合作行业 服务贸易业 其他 2公司所属的企业性质：-（单选） 国有企业 民营企业 港澳台资企业 合资企业 外资企业 其他 3公司成立时间：-（单选） 5年以下 5-10年 10-20年 20-30年 30年以上 4该公司属于一下哪种类型的企业：- 资本密集型 技术密集型 劳动密集型 混合型 其它,44,5.人员的性别构成：,45,6.公司人员的教育情况：,46,7.公司人员的技术资质：,47,8.公司各类员工人数：,48,9.人员流动情况：,49,10.各类人员流动

18、具体情况：,50,二、公司人力资本的投资情况,51,2.总部人员培训情况：,52,3.人力资本投资情况：,53,54,55,56,5本公司各类人力发挥作用的程度为：-（单选） 很充分 充分 较充分 不充分 很不充分 6你认为影响公司人力资本作用效率的主要原因是：-（多选） 领导观念需要更新 论资排辈现象未根本扭转 薪酬报酬较低 员工参与程度与组织沟通程度较低 政府或公司的激励力度不够 企业的投资开发力度不够 岗位配置不合理 发挥作用的平台太少 7本公司对人力资本雇用的模式及其排序：- （选出并由主到次进行排序） 内部开发 直接获得 租用 联盟（指与教育部门或其他机构联合开发的专用人才）,57,

19、58,59,三、公司的物力资本投资及相关的投资收益指标：,60,2公司投资收益的其他指标：,61,工作分析与设计的有关法律,观察、面谈、员工记录法、关键事件 法律-以美国为例 公平劳动标准法-免税与否看加班费 同酬法 民权法(1990 年修订) 职业安全与健康法,62,量化的工作分析技术,美国劳工部工作分析计划表JAS 其主要内容之一：评价完成的工作 职能工作分析FJA-JAS的改进 -以工人为导向描述工作 职位分析问卷调查表PAQ -识别重要的工作行为将工作分类（32种工作规格、194种工作说明）,63,工作分析与设计,-以清单的方式确认工作要素 -重点：各要素的说明 管理职位描述问卷调查法

20、MPDQ -专为管理职位而设 -208项、可精简为13个基本工作因素 -用途：培训、薪酬、工作分类,64,工作分析与设计,职业测定制度OMS-计算机软件系统 其中：以任务为基础的工作评价把结构化工作分 析问卷作为基本的输入文件使用-参见99页 工作分析专业指南： 三种方法: 详尽-面临歧视起诉时(20小时) 精简-在员工选择统一指南后 简化-为了减少工作分析时间(2-4小时),65,撰写工作说明 工作说明要求：提供有关工作任务、职责信 息的文件 切题、准确-回答5W1H1C,66,工作说明的内容或组成 工作标识： 工作名称、工作地位、工作代码、工作分析日期、部门、汇报关系、工资等级和范围 -权

21、威：职业名称字典DOT - 采用编码：9位 工作概要（一段文字） 工作联系、履行职责（以动词开头的一个句子）与任务、工作权限、工作条件、工作规范、绩效标准,67,工作说明中常用的术语： 职责 各职责时间比 业绩标准 工作条件和危险 完成工作人数和接受其汇报的人数 使用的设备和机器,68,工作规范的内容 一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件 包括： 学历、经历、个性特点、体力能力-参见93页 工作设计： 确定要完成的任务、完成的方法及与其他工作的联系,69,工作设计的社会技术模式 社会系统-技术系统,制约因素,工作职责 目标 技术和能力,工作特征 人际关系 个体式群体,时间 原材料 生产过程

22、 自然环境,70,工作扩大化 扩大个体完成多种不同工作的数量 以员工为中心的工作扩大化 考虑员工满意度,71,工作丰富化 -40年代始于IBM公司 -60年代由于AT&T和皇家化学工业公司被人们了解 核心工作要素 任务意义、工作自主权、反馈、工作完整性、 技能多样化,72,心理状态： 体验工作意义、对工作成果的责任、对工作的了解 -激发以自我奖励为基础的自我永动的积极工作 激励循环 个人和工作结果： 高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、 对工作高度满意、缺勤率和离职率低,73,工作丰富化失败的原因分析 管理部门的阻力 缺乏真正的变化 个体差异 工艺技术的限制,74,工作丰富化的综合程度 潜

23、在激励分数MPS =（技能多样性+任务完整性+任务意义）自主性反馈/3 注：各指标取值范围为：0-7 例：摆鞋摊,75,排队论 例：单通道等待制 单队且队长没有限制，先到先服务 单服务台，各顾客的服务时间是相互独立的，服从相同的负指数分布 顾客源无限，单个到来、相互独立，一定时间的到达数服从普阿松分布，到达已经是平稳的，则 队长期望值L=P/（1-P）；P=Y/U 顾客平均逗留时间=1/（U-Y）；Y到达强度、U服务强度,76,工作设计,原则 流程优化 效率与工作量对工作的影响 例:某交通运输公司 石油系统的定岗定员 -管理人员工人,77,第四章 人力资源预测与计划,评价人力资源需求，确保必要

24、时获得人力资源。 人力资源计划的过程 企业战略规划与人力资源计划的关系 企业扩张与HR 人力资源计划与组织设计的关系， 因人设岗或因事设岗？,78,人力资源计划： 人力资源需求、供给预测 需求与供给比较： 平衡 短缺：招聘、选择、租赁 过剩：减少时间、限制雇用、提前退休、 解聘、减薪或停止加薪、临时解雇、 永不解雇IBM？日本丰田？,79,需求预测方法 趋势外推法、回归分析法、季节变动指数法 零基预测、自下而上法、 例：正相关关系：需求与销售量 供给预测 内部：管理人才储备 继任计划 -人才储备的结果,80,建立HRMIS系统 建立人才、人力资源数据库,81,案例：南街村HR模式,背景资料查找

25、 课堂展示（以小组为单位） 问题： 特点 是否成功？依据? 有否典型意义？,82,第五章 招 聘,招聘的含义 招聘的备择方案 加班、转包、应急、租赁 宽窄频带 招聘的外部环境 劳动力市场、合法的报酬、企业形象 -外部招聘来源 学院、学校、竞争者或其他公司、失业者、军人、老年人、个体劳动者,83,-外部招聘的方法 广告、职业介绍所、特殊事件、实习、行政搜寻、公司、专业协会、员工介绍、自荐者、自动求职跟踪系统、猎头公司 招聘的内部环境： 内部提升,84,-招聘方法： 工作公告、工作投标 招聘技巧 招聘来源 招聘成本 替换一个员工的费用相当于员工工资的2倍。,85,1 人才引进对其他员工的影响？ 例

26、：空降部队的待遇和任职？ 2 企业如何制造招聘卖点？ 例：某财务总监的做法 3 企业是否应制定严格的非亲用工制度？ 例：对亲戚的使用？对办公室恋情的处理？ 4:海归派”等应否给予优待? 5 在不具备明显优势的情况下，如何招聘急需 的优秀人才？,问题,86,第六章 选 择,没有任何一项决策的后果会持续这么久 现状：1/3、1/3、1/3 员工生产率的差异：3：1 50%的员工在第一年离开或在第二年被解雇 员工流动的后果构成员工流动成本的80%以上,87,影响选择过程的环境因素 合法的报酬、决策速度（急需程度）、员工的组 织层次、求职者储备（降低选择率）、组织类型、 试用期,88,选择的过程 求聘

27、者-初步面试-评价申请表和简历-选择测试 -雇用面试-证明和背景材料核实-选择决策-体 检 出色的面试者可发现另一需求的满足 总有例外：如种花生的林肯 选择测试的方法,89,其他测试面试技巧 测试技术 心理、职业测试、业务知识测试 随意留用、雇用的后患 法律问题 互补原理,90,第七章 人力资源开发,组织变化的结果 人力资源开发HRD的含义 目标 生产率、防止能力退化、预备 雇员培训-“短期的目的” 工人 传授完成工作必需技能的过程 强化雇员的献身精神,91,开发-“长期” 管理人员 培训的基本过程 需要 目标 实施培训 评估培训 任务分析、工作绩效分析 培训技术： 在职培训（教练或实习）、工

28、作指导培训、章座视听技术（如：放录象）、程序化教学等,92,雇员上岗引导：定位或员工导向活动 现实冲击 例：上岗引导于社会化活动 特殊培训 爱滋病培训、读写、价值观、多样化、客户服务培训、团队精神与授权、军事化、素质教育（中美比较）,93,评估培训效果： 反应、知识、行为、成效 培训效果调查表的设置,94,方法：控制试验 管理人员开发过程 人员规划与预测、需求分析与开发 开发对象： 全面开发、个别开发（接任计划）,95,开发方法 在职培训：工作轮换 辅导 初级董事会 行动学习：解决非本部门问题 脱岗开发：案例研究、管理竞赛企业外研修班、角色扮演、行为模仿,96,播放录象： Training C

29、oaching 分析与点评,97,企业内部开发中心（例：西门子） 特殊管理人员开发技术： 领导者匹配培训、 领导能力培训、 人际关系心理分析 ：帮助人以成年人的方式 沟通、 相处 CPA交际法,98,组织发展： 调查反馈、敏感性训练、团队建设 质量圈计划： 指共同工作来生产某部件或服务的人员5-10，开会1次/周，讨论问题。 弹性工作计划： 工作分担、弹性工作地点、临时工作分担、周3/4工作制弹性、工作时间等 全面改善质量计划,99,人力资本的投资 人力资本的自我投资 技术创新与人力资源开发的互动 培训成本：工资总额的5%-10% 培训课程设置,100,业绩文化 撒切尔开始 特点： 人才是最重

30、要的资本 人才发展模式：目标、战略、实施 人才开发步骤： 环境审计、克服制约、酝踉机会、价值分析和确定,101,人才向企业集聚 创新教育培训体系（英） 一教育 一投资 一理念 一人才学校,102,培训对个人会产生负面影响吗？ 培训对组织会产生负面影响吗？,103,第八章 绩效管理,绩效考评与绩效管理 前者:定期考核、评价个人或小组工作业绩的一种正式制度 目的：提高组织业绩和效力 绩效考评的要求 确定评价目标、使员工了解企业对他们的期望、直线管理人员应发挥主要作用,104,绩效考评的内容 针对HR各个职能开展应用 绩效考评者 直线领导、同行、下属、自我、小组评价以及组合方法,105,绩效考评的方

31、法 目标管理 业绩评定表（图尺度评价法） -与个人特征相关因素 -与工作有关因素 关键事件法 叙述（描述表格）法,106,排列法（交替排序法） 平行比较（配对比较）法 硬性分布法 强制选择业绩报告 加权业绩考核报告 行为固定业绩评定表 -业绩评定表与关键事件法结合,107,基于系统方法的绩效考核技术 KPI 平衡记分卡 标杆,平衡计分卡简介,109,平衡计分卡(Balanced Scorecard)概览,平衡计分卡是一个整合组织的策略营运目标的管理系统，以组织运作的各个相关构面的关键成功因素为基础发展出平衡的绩效量度以衡量并管理未来组织绩效成果。 根据The Gartner Group报告，公

32、元2000年结束前，财富杂志前1000大企业将有超过40%的公司导入平衡计分卡这个新的管理工具。 哈佛商业评论评定平衡计分卡为过去75年来最具影响力的企业管理观念之一。 企业资深经理人藉以发展业务单位(Business Unit)或企业的愿景，并在组织中有效地沟通使成为共同愿景。 此手法不只是协助企业发展愿景，更而协助愿景的具体实现。,110,“平衡”意指此手法是专注于四种均衡的绩效衡量。 领先及落后指标都有，组织内部和外部同时考虑，财务与非财务量度，长期与短期 平衡计分卡的成绩及时地回馈到组织的各阶层。 平衡计分卡可用来教导绩效的提升而非人员的控制。 以设定并沟通关键的因果关系(cause-

33、and-effect) 来管理企业的营运是平衡计分卡成为最具威力的管理工具原因 组织透过平衡计分卡可以确实地学会如何成功的驱动企业的营运达成策略目标。,111,平衡计分卡的起源,创始人：哈佛商学院教授：罗伯特S卡普兰(Robert S Kaplan)复兴全球战略集团总裁：大卫P诺顿(David P Norton),112,平衡计分卡的思想,关键词： 平衡 计分 卡 平衡的概念 领先及落后指标都有，组织内部和外部同时考虑，财务与非财务量度，长期与短期 综合的概念 平衡计分卡的思想,113,平衡计分卡的构架,114,一个简要的例子,驾驶飞机所需的信息 燃料 飞行速度、高度 方向 目的地 管理企业所

34、需要的信息,115,平衡计分卡的测评作用,测评指标的指导作用,116,对财务指标的思考,财务指标的不尽如人意来自： 财务指标一般反映过去的情况 无法对正在进行的活动进行评价 改善状况的建议 结合其它相关指标 找出财务指标与日常业务行为的关系,117,平衡计分卡观察企业的四个方面,118,目标与测评指标,119,由远景到战略因素,将企业的远景目标分解为可衡量的战略组成因素,120,由战略因素到战略目标,战略因素,121,战略目标到平衡计分卡测评法,122,平衡计分卡测评的特点,同时关注各主要指标，防止次优化行为 限制使用的测评指标的数目，减少信息量 把注意力集中到战略远景上来,123,平衡计分卡

35、的不足,时间和成本问题 某些指标缺乏统计上的可靠性 争议的不可避免性 业绩指标体系有时前后矛盾，缺乏明确的分界,124,125,例：公司的战略,战略定位：国内领先的公路营运管理企业 竞争优势来源：高效（低投入、高产出） 运作战略重点：低成本、高效率、服务好 财务战略重点：严格的成本控制,126,关键的成功因素,以不断创新来追求营运管理成本最小化； 以持续业务流程优化来实现事件处理效率最优化； 用持续质量改善活动来建立行业高质量标准； 用服务质量来推动经营管理； 用与外部环境协调发展来建立良好的信誉。,127,营运管理的竞争优势,成本低：营运管理的总成本最小化，即减少一切不必要的开支和浪费； 速

36、度快：处理意外事件的速度最大化，即确保道路实际使用效率最大化； 质量好：道路交通状况最优化，即司机驾驶外部环境最优化； 服务好：客户满意度最大化，即客户能够享有文明、礼貌、环保的服务； 品牌效应：在业界具有良好的美誉度，即给人们一个良好的印象。,128,作业标准法 评价中心技术 业绩文化 可能出现的问题 halo error 宽松 严格,129,集中趋势 近期行为偏见 个人偏见 游戏员工 成功的绩效评价体系特征 标准与工作相关 让员工了解期望,130,标准化 评价结果公开交流 开展评价会见 绩效改进 风险 信息不对称 道德,131,第九章 职业计划,为什么要做职业生涯规划？,招聘与选择,绩效与

37、工资管理,个人成长与开发,职业生涯指导与个人分析,文化,文化,文化,文化,132,职业：是一个人在他（她）的整个工作生涯中选择从事的一个总的行为过程。 职业计划：是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。 -侧重心理上的成功 职业道路：是职位变换的柔性路线，通过它员工可以在受雇于一家公司期间变换职位。 职业发展：是组织为确保在需要时可以得到具备合格资格和经历的人员而采取的正式措施。,133,职业规划与管理的作用,对员工的作用 认识到自身的兴趣、价值、优势和劣势。 获取公司内部有关工作机会的信息。 确定职业发展目标。 制定行动计划，以实现职业发展目标。,134,对组织机构的作用

38、加强员工保持率 提升员工的技能和士气 表明公司对员工承担的义务 促进人力资源规划和选拔工作 进一步强化战略优势,135,影响职业选择的因素 目标、优势与局限、价值观、它们与备选职业是否匹配,136,个人的职业规划 职业规划从自我认识开始，然后建立可实现的目标，并确定怎样达到这个目标。 自我评价的工具包括优/缺点平衡表和好恶调查表以及性格、气质测试。 自我评价应是一个连续的过程。 职业规划应重点放在个人目标和现实可得机会的配合上。,组织的职业规划 职业规划的主要责任在于个人，但组织应积极参与。 从组织的观点来看，职业规划包含一种使一个人的潜在贡献最大化的自觉尝试。 组织的职业规划必须有利于组织目

39、标实现。 组织职业规划应着重实现员工心理上的满足。,个人和组织在职业规划方面的差异,137,职业生涯的阶段性： 成长（0-14） 探索（15-24） 确立（25-44） 尝试子阶段：25-30 稳定子阶段：31-40:MBA毕业后的选择 职业中期危机阶段：离异后跨国谋生,138,维持（45-65） 下降（66-） 职业性向的确定：HOLLAND的6种性向 技能的认定：练习 职业锚的确定：SCHEIN人不能放弃的东西,139,其他观点,过程 个性形成、成长和从事、自我调整 个性特征 工匠、斗士、企业人、赛手型 职业动机 导航图 双重职业途径 经理革命,140,职业管理指南 A避免现实冲击 B提供

40、挑战性工作 C提供较为现实的未来工作展望 D严格要求薪雇员：PYGMALION EFFECT E提供阶段性的工作轮换和职业道路 F进行职业规划活动,141,晋升管理 晋升以能力或资力 对能力衡量的方法选择，潜力 晋升的正规化或非正规化 考虑多样化：例：GE的伊梅尔特 建立职业记录和工作公告制度,142,调动管理 调动的原因、对家庭生活的影响 外派人员归国的管理 归国过程 归国人员对跨国任职的看法： 接受任务的原因 对职业生涯的担忧：不同国家的区别 对国外工作经验的低估,143,应付新角色的要求：角色冲突、角色决定 导致归国人员回家后不能适应母国的五个因素： 时间、期望、灵活性、地位、对提供的帮

41、助不满意 地位和薪酬水平的下降 对配偶职业生涯的影响 跨国公司的归国项目管理 工作保证、提供顾问,144,案例二：回家,课堂展示（以小组为单位）,145,案例1：回家 任何一本书提供的关于接受跨国任职的建议都不是很完整，因为它们没有讨论接受跨国任职的人回国时的情况如何。当你准备到国外任职从而开始新的冒险时，你肯定会对可能遇到的困难和情绪上可能发生的剧烈变化有所准备。 但是，你没有预料到“再次进入”母国会是多么困难。然而，如果在国外任职期间就已经估计到一些困难并采取了行动，那么困难就会小得多。下面对“再次进入”可能遇到的问题进行分析。,146,“再次进入”本身就会带来许多问题。跨国任职结束后回到

42、母国的情形可能不像飞行员从宇宙返回地球那样严重，但是你本人和家庭仍然需要做一些调整。在国外生活了一段时间后，不管经历好坏，你和你的家庭在回到母国的时候肯定会有所改变。你应该认识到在你离开的这段时间内，不仅你本身发生了变化，而且曾发生过许多事情。你的语言、时间的安排、行为举止、生活的安排，最重要的是你的习惯已经与母国格格不入了。在你的家庭经历了许多变化之后，你们一家最后终于适应了当地的食物、不惯、保姆、学校、佣人以及娱 乐等，孩子们有了自己的朋友，学校也不错，并且他们也已经习惯了用当地的 自选快餐来代替在家喜欢的食物。总之，尽管你和你的家庭在刚到国外任职时曾出现过混乱，但是，你们都已经适应了那些

43、当初对你们来说非常陌生的东西。,147,跨国任职已经结束的事实经常让人喜忧参半。为了回家，你必须列出没完没了的清单，而且正好与原先出国前的清单相反。当然，如果你将回到母国，情况似乎会好一些，因为至少你知道你要去的地方的情况。不需要学习语言，没有适应食物的问题，气候、学校、交通都没有问题。这些虽然不是问题，至少没有太多不确定性但变化的是你在跨国任职时的社会地位。 你移交了工作，递交了最后的报告，并且开始向你结交的当地朋友一告别。家庭成员也是如此。你的配偶辞去了工作，孩子的学校也接到将他们的成绩报告单寄走的通知。你们需要决定哪些家具和衣服需要带走，哪些不带走。你们已经不属于这里了！,148,你最终

44、回到了自己的老家或者是一个新家。不幸的是，在你回到家的时 候，你会发现你回到的地方与你长期以来想像的完全不同。你在国外的时候，你经常会想的是家里的情况，“过去是什么样的”。而当你回来的时候，你发现有点像回到高中聚会时那样，你的好朋友不但长相变了，而且思想也变了。你们的兴趣、观念、观点或经历都不同，就像你与过去的朋友和同学在这些方面有所不同一样。此外，尽管你听到的是同样的当地闲言碎语，在同一个乡村俱乐部打高尔夫球，周围的邻居也没有变化，但是，你的感觉就是与过去不同。并不是说你感觉自己高人一等，或者更加圆滑。事实是，不管你是否喜欢，你已经改变了，而且需要一段时间才能回到原来在母国的你。你在国外的时

45、间越长，成功地回家需要的时间越长。,149,作为公司的一员，你回到公司总部的情况可能也不像你想像的那样。公司的结构可能已经重新调整，或者公司的面貌也已经焕然一新。你以前的办公室现在已经面目一新。随着公司目标的变化，经理人员也已经更换。你的国外项目在他们重点考虑的问题的清单上可能有或者可能没有了。程序可能也变了。利润可能比预期的要低。你在母公司的同事可能已经享受了公司为裁减人员而提供的提前退休的待遇。,150,你需要对你在公司的地位进行评估。他们印象中的你是你印象中的他们那个时候的你。要努力使你在国外的经历被公司记住，并且符合公司将来的计划。许多跨国公司将职业生涯咨询作为一种将个人的需要和期望与

46、公司现有的现实接轨的方法。如果你的公司不提供这种福利，你可以提出要求。,151,同时，你的家庭也会发现一些变化。当地杂货店已经搬到城镇的边缘并且变成了超市，换了新经理，管理制度也发生了变化。原来的现金收付系统已经变成了计算机收付系统。尽管回家很好，但仍需要抽出时间安排水、气、电等问题。孩子们回来盾也发现他们的朋友已经搬走了，没有搬走的朋友也与他们记忆中的朋友“不同”。整个社区可能也与原来大不相同。原来住的房子已经被年轻人占有，新的住所又很陌生。电视节目也变来变去。时髦的艺术家已经代替了自己过去颇为熟悉的老艺术家。三年前穿着非常舒适的鞋子今天已经不合脚了。实际上，它们已经过时了，甚至不合时宜了。

47、一切都变了，包括你和他们。时间在前进。,152,成功地“再次进入”母国的过程在你仍在自己家的后院里计划出国的时候就已经开始了。你所能做的消除许多“再次进入”困难的最好办法之一就是，在国外期间定期与你所有在家的支持系统进行沟通。你与你办公室的人员之间 的沟通、孩子们与他们的朋友之间的沟通、你的配偶与朋友之间的沟通是你在离开之前所能建立的最好的安全网。与你在母国的办公室保持联系最为关键。电子沟通媒介的全球普及，如传真和电子邮件，使得与母国公司的各个部门保持经常的联系较为容易，并继续保持自己在公司的存在。参加有关部门战略和商机的讨论。确定一个你可以与之交流信息的人。鼓励你的家庭与他们在家里的朋友保持

48、联系。你的邻里有什么变化？当地政府发生变化了吗？当地的球队在这一季和决赛中的表现如何？他们是不是有了新教练或管理者？当然，可以使用电子邮件、传真以及互联网与家里的朋友保持联系，跟踪最新的“热点”新闻和“酷点”趋势。,153,此外，双向沟通是消除你在归国时遇到的反向文化冲击的最好办法。可以利用在国外任职期间的旅游机会回家多了解一些情况。如果可能，经常到公司去也可以帮助你了解新的变化，看到新的面孔，以及获得新的机会。利用休假的时间回家与参观名胜古迹相比可能会令人失望，但是肯定会使你保持对后方情况的了解。假设你一直与你的同事和邻居保持密切的联络，那么你在归国时遇到的问题会少得多。,154,一旦知道你

49、将要回国并且日期也已经确定，请迅速把事情安排好。漫长并且让人精疲力尽的离别对你和你海外的朋友来说都不是件愉快的事。你不清楚自己是否要离开，而且他们也一样想知道。推迟告别只会推迟“再次进入”的过程。参加告别聚会，向所有的同事、邻居、朋友、孩子们的朋友告别。后悔浪费了许多好时光之后，你结束自己的这一生活乐章。努力解决所有在这次任职期间没有解决的问题。记住这些问题。，继续前进。,155,意识到回家将不可避免地遇到一些问题，即使是在最好的时候回家也是一样。再适应的过程既是挑战也是困难。不要低估它们对你和你的家庭产生的影响。当你正在处理工作和金钱方面的不确定性问题时，你的配偶不但担心着你所担心的问题，而

50、且还担心她自己和孩子们的问题。不要不现实地期望所有的事情都会自动地恢复到从前的样子。家庭成员内部的有效沟通是不能忽略的。,156,孩子们伪免疫系统出现了紊乱，可能经常生病，也使你焦虑不安。另外，既然已经回家，他们可能想要并且期望会有更多的自由。从一个国家到另一个国家的经历对一个十几岁的孩子来说可能最多会使他感到沮丧，并且很可能会使你的孩子对自尊有更多的理解。重要的是在困难的环境下继续与他们进行对话。,157,可能要花上一年和许多假期才能真正重新与原来的邻居联系上。当整个家庭再次适应当地的环境，孩子重新上学，结交新朋友和新邻居时，一切恢复了正常。但是，你和你的家庭永远不会像离开母国之前那样，而且

51、你的世界观也与你刚回国时大不相同。在经历了跨国任职之后，你的思想和情感都有了发展。,158,讨论题： 1驻外人员归国时会遇到哪些文化上的反向冲击？如何进行有效的管理？ 2驻外人员的配偶和孩子在归国过程中会遇到哪些困难？如何克服？,159,第十章 薪酬设计与管理,薪酬的目的：动力 薪酬的性质：费用或资产 你可以买到时间、雇一个员工到某个岗位去工作，但你却买不到创造性、热情。所以，你不得不设法争取这些。 薪酬设计的原则 公平：外部、内部、员工公平 激励性,160, 激励-保健理论（赫茨伯格提出） 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区 别，必须考虑两种不同因素的不同作用。,成就 承认 工作

52、本身 责任 普升 成长,监督 公司政策 工作条件 同事关系 与监督者的关系 与下属的关系 个人生活 地位保障 工资,激励因素,保健因素,极满意,极不满意,赫茨伯格的激励-保健理论,161, 公平理论 该理论认为每一个人不仅关心自己的工作努力所得到 的绝对收入，而且关心自己的报酬与他人报酬之间的关系。, 期望理论 该理论认为当人们预期到某一行为能给个人带来既定 结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这 一特定行动。,个人努力,A,个人绩效,B,组织奖赏,C,个人目标,简化的期望模型,努力-绩效的联系,B,绩效-奖赏的联系,A,C,吸引力,162,理论依据： 潜在形态的劳动是能力，是劳动

53、的基础和根据，流动形态的劳动是劳动能力的使用，是劳动的表现和转化，凝结形态的劳动是劳动转化的结果，是劳动实现的物质证明。 潜在劳动是“属人”性质，因人而异， 流动形态和凝结形态的劳动是“属职”性质，因职而异。 从劳动者的职务（岗位）、业绩和能力诸方面去考察劳动，加以区别，并用工资的差别来体现这些劳动的差别比较科学和全面。,163,薪酬的构成 经济报酬 直接：工资、薪水、佣金、奖金 间接：保险、福利、缺勤支付 非经济报酬 A工作环境 合理的政策、称职的管理 意气相投的同事、社会地位标志 舒适的工作条件、分担工作 便利的通讯、自助式报酬 工作时间弹性、人力资本投资,164,B工作本身 中国现状：

54、群体之间差异大、群体内部差异小 个人报酬的决定因素 员工：表现、经验、资历、潜力、政治影 响、运气、技能 组织：报酬政策、支付能力 劳动力市场、通涨指数、工会、法规等 工作：工作分析、工作评价,165,确定工资的过程 薪资调查 工作评价 制定工资等级 工资额度 调整级差 现行工资率：平均工资水平 工作定价（职位） 排序法、职位归类、要素计点、要素比较法,166,案例讨论,15万奖金如何分 6088/458（1/13/130/314） 550/500/400/200/5 风险工资 渔夫和青蛙的故事,167,提示,不再给予我认为员工想要的，给予员工真正需要的 因人制宜、因地制宜、因时制宜,168,

55、报酬形式 绩效工资：例：奖金 等级工资 技能工资 结构工资 计件工资 年薪,169,基本组成 1 维持职工基本生活的工资（基础工资）。保证劳动力的简单再生产。根据各地区的“家计调查”而定。 2 职务（岗位）工资。按照职务或岗位的劳动复杂、繁重、精确程度、责任大小等因素决定的工资，体现劳动差别、贯彻按劳分配原则的关键部分。 职能：促进职工的工作责任心和上进心。劳资主管应该将其与考绩相结合根据考绩增减工资，并且应建立企业内部劳动力流动制度。,A结构工资,170,3 技能工资。可和职务（岗位）工资合并。对鼓励职工特别是技术工人做智力投资十分重要。 4 年功工资或工龄津贴。按照职工工龄来决定。 5 奖

56、励工资或效益工资。由职工在全年工作中的突出贡献来决定。 各组成的比例 年功工资：岗位工资、效益工资体现效率优先，年功工资则体现了兼顾公平。年功工资中又分本企业工龄工资和连续工龄工资，从该工资单元的功能上章，是对没有担任一定职务的老职工的相对补偿。 年功工资制偏重劳动者的资历和生活保障 年功工资制以劳动者的工龄、资格为主决定基本工资，工资因人而异，称为“属人工资”，它的生活保障职能强而激励职能弱。,171,内容: 薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”的基础上，用点数和点值来确定职工的工资，点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬的一种工资模式，其主要特点是：工资标准

57、不是以金额表示，而是用薪点数表示；点值取决于经济效益。 例:上海浦东钢铁（集团）有限公司在原岗位技能工资制基础上，全面推行新的工资模式薪点工资制。 组成: 由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成。,B 薪点工资制,172,（）点数的确定 基本点（生活保障点） 职工（包括新进职工）的基本点统一为点。 技能（素质）点 （）技能等级点 ）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。 ）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐，可按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。