激励理论及其应用(ppt 114页).ppt

1、激励理论与应用,3.1 马斯洛的需要层次理论 3.1.1 五大需要层次 马斯洛认为，可以将人类一系列复杂的需要归纳为五类基本需要，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。这五类需要排列的层次结构如图所示，它们是有序地纵向排列，依次被满足。,3.1.2 需要层次理论小结 3.1.3 需要层次理论对管理的意义 3.2 成就需要理论 哈佛大学管理学家大卫麦克利兰(David C.McCelland)强调人的基本需要有三种，即成就需要、权力需要和归属需要。,3.2.1 三种基本的激励需要 1.成就需要(need for achievement) 成就需要是指人们按照最优秀者应该达到的

2、标准进行工作或在竞争中取胜的愿望或驱动力。 2.权力需要(need for power) 权力需要是一种想要控制或影响其他人的愿望或驱动力。,3.归属需要(need for affiliation) 归属需要也称为社交需要、合群需要，是一种希望被其他人喜欢和接受的愿望或驱动力。 3.2.2 高成就者的特点 高成就者的特点如图所示：,3.2.3 成就需要理论对管理的意义 麦克利兰认为，高成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。 对于有成就需要的人来说，重点是增强其成就需要。 由于只有大约10%的人有着高度的成就需要，因而可以用后天的培养和训练让人们学会以成就作为动机。,3.3 赫茨伯格的双因素

3、理论,3.3.1 激励因素和保健因素(motivation & hygiene factors),满意与不满意的观点对比,3.3.2 对双因素理论的争论 关于双因素理论，是目前最具争论性的激励理论之一。有关争论的分歧点主要有以下几方面： 1)一种主要的争论集中于赫茨伯格所采用的调查方法。 2)另外一种主要的争论集中于满意和不满意是否是衡量激励因素和保健因素的两种尺度。,3)赫茨伯格没有对某些因素对工作绩效产生影响的原因进行解释，因而使该理论作为激励理论略显欠缺。 4)赫茨伯格在其双因素理论中，始终都假定满意和生产率之间存在相关关系，但是他却只考察了工作满意度而忽视了对生产率的考察。,5)赫茨伯

4、格的调查对象只局限于会计师、工程师，而且调查取样数量较少，缺乏普遍性和代表性。 3.3.3 双因素理论在中国的发展 激励、保健和去激励因素的区别如表所示：,在中国现阶段的企业中，存在的去激励因素有6个方面，这6个方面涉及的内容如表所示。,3.3.4 双因素理论对管理的意义 3.4 弗隆姆的期望理论 期望理论(expectancy theory)是美国心理学家维克多弗隆姆(Victor H.Vroom)于1964年在他的经典著作工作与激励一书中，最早系统地提出并且予以阐述的。,3.4.1 期望理论的主要内容 1.期望理论公式 弗隆姆认为，激励水平是由期望值和目标效价决定的。用公式可以表示为： M

5、=EV即，激励=期望值效价 1)M(motivation)激励水平的高低，指调动员工积极性并且激发其潜能的强度。,2)E(expectance)期望值，即人们对自己的行为能否达到目标并且导致某种结果的主观概率判断。 3)V(valence)效价，即个体对于预期的结果或回报在主观上所感觉到的价值的大小。,期望值和效价决定了激励的强度。如果效价和期望值都等于0，则激励水平也等于0。如果效价高而期望值低或效价低而期望值高或两者均低，则取得高绩效的动力也低，只有高效价和高期望值相结合才能取得较高的激励水平。,2.期望理论的三种关系 期望理论的基本模型图：,3.4.2 期望理论对管理的意义 期望理论为组

6、织中激励措施的实施提供了以下几点借鉴： (1)阐明努力绩效期望 (2)阐明绩效回报期望 (3)使回报符合员工的需要,(4)为员工提供一种不断改变的工作环境 (5)为员工提供表现的机会 总之，期望理论提出了作为管理者如何产生激励、提高绩效的几点意见。这些意见主要是用来改善员工处境而非让管理者操纵员工的，是一种把员工的需要和目标与组织的需要和目标相结合的措施。,3.5 亚当斯的公平理论 公平理论(equity theory)是美国的亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出的，是一种关于社会比较的激励理论。它重点研究当某一个体与他人比较时，他对自己得到的待遇所感受到的公平程度。 公平理论有两个假

7、设条件： 1)个体会评估他的社会关系。,2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把自己的境况与他人进行比较，以此来判断自己的状况是否公平。 3.5.1 横向公平与纵向公平 1.横向公平 当个体的投入和收益之比与他人的投入和收益之比相等时，他就会觉得达到了公平状态。这种状态可以用下面的公式来表示： Op/Ip = OO/IO,式中：Op表示对自己所获得收益的感觉； Ip表示对自己投入的感觉； OO表示对他人所获得收益的感觉； IO表示对他人投入的感觉； Op/Ip表示自己的产出/投入之比； OO/IO表示他人的产出/投入之比。 当两个比率不相等时，就被认为是处于不公平的状态：,Op/Ip OO/I

8、O，这是当人们的报酬过多时所出现的不公平。,2.纵向公平 当个体目前的投入和收益之比与自己过去的投入和收益相等时，他就会觉得处于公平状态。这种状态可以用下式来表示： Opp/Ipp = Opl/Ipl 式中：Opp表示对自己目前所获得收益的感觉； Ipp表示对自己目前投入的感觉； Opl表示对自己过去所获得收益的感觉； Ipl表示对自己过去投入的感觉；,Opp/Ipp表示自己目前的产出/投入之比； Opl/Ipl表示自己过去的产出/投入之比。 只有当上面两个比率相等时，才达到公平状态；否则，个体就会觉得不公平。 Opp/Ipp Opl/Ipl，个体认为自己比过去更为努力地工作，却只得到与过去相

9、同的工资，由此产生不公平的感觉，从而导致工作热情和积极性的降低。,Opp/Ipp Opl/Ipl，个体工作努力的程度没有发生改变，但是他目前所获得的报酬与过去相比要多。 3.5.2 不公平的行为表现 当个人感觉到不公平并且努力去降低紧张程度和减少不公平感觉时，他往往会选择以下几种行为方式。 (1)改变投入 人们会提高或降低他们的投入，直至一个可能公平的水平。,(2)改变收益 人们有可能改变他们的收益，以获得一种公平状态。 (3)曲解自己的投入和收益 与在实际上改变投入和收益不同，人们也会从主观上来曲解投入和收益，从而减轻不公平的感觉。,(4)曲解他人的投入和收益 (5)离开工作环境 (6)改变

10、参照对象 人们会通过选择一个新的参照对象，来减少产生不公平感觉的根源。 3.5.3 公平理论对管理者的启示,对于组织中的管理者来说，应该关注员工有关公平与不公平的社会比较过程，从而不断地改变激励模式并保证其有效性。 首先，最为重要的是管理者要尽可能公平地对待每一个员工。 其次，注意对有不公平感觉的员工进行心理疏导。 最后，管理者应该制定一个能够让员工感到公平并且乐于参与和保持的报酬分配制度。,3.6 波特和劳勒的激励模型,利姆W波特(Lyman W. Porter)和爱德华E劳勒三世(Edward E. Lawler)以期望理论为基础进行了扩展，建立了更为完备的激励模型。该模型主要探讨了影响员

11、工工作绩效和满意度的各种因素，并且确定激励、满意和绩效三者之间的关系。 3.6.1 波特劳勒模型,波特劳勒综合激励模型图：,从图中可以看出，波特劳勒模型比弗隆的期望理论确实要更为系统和全面。波特劳勒模型指出了，激励并不是一种简单的因果关系，要实现目标的激励功能，主要还取决于以下的诸多因素。 (1)努力 即为了完成某项工作或任务而花费的时间和精力。,(2)奖酬的价值 即人们对于从工作中所得到的各种奖酬(奖金、晋升、认可、成就感等)的主观价值评判，类似于传统期望理论中的效价尺度。 (3)感知的努力与获得奖酬(外在奖酬)的关系 即人们对于自己所付出的努力能够带来什么样的收益的认识。,(4)绩效 即激

12、励(付出努力)所产生的结果。 (5)完成任务所需要的能力和品质 (6)对任务的认识程度 即对人们成功完成某项工作所必须完成的活动的了解程度。只有确定了自己的工作范围和完成工作任务的努力方向，激励作用才能产生良好的绩效。,(7)奖酬 (8)感知到的公平奖酬 (9)满意 3.6.2 波特劳勒模型对管理者的启示 通过对波特劳勒模型的分析，我们可以总结出有关如何激励员工去获得良好绩效的几点建议。,第一，管理者应该采取一定的方法来了解员工对奖酬效价的评价，对不同的员工采取不同的奖酬发放，并且根据员工奖酬效价的改变而变动奖酬的内容，做到有的放矢。 第二，管理者应该针对员工的实际情况对员工所应该达到的绩效确

13、定大致的衡量标准。,第三，管理者应该把自己希望得到的绩效水平与员工所得到的奖酬结合起来，以最大限度地让激励作用得以发挥。 第四，管理者要善于从全局的观点来引导员工的行为，对期望的行为与组织中其他因素的冲突问题及时进行了解和解决，以便产生较高的激励作用。,第4章 群体行为与管理,4.1 群体的定义与分类 4.1.1 群体的定义及其特征 所谓群体是指为了达到某种特定的共同目标，由若干人所组成的相互联系、相互影响的人群组合体。群体通常应具备以下特征： 1)群体成员一致认同某种特定的共同目标；,2)群体成员在实现目标过程中有一定的行为关系，并由此而相互联系、相互影响； 3)群体具有一定关系结构及行为规

14、范； 4)群体在开放性的社会环境中，成员、目标、成员间相互关系以及结构和规范均具有动态的特征，并由此产生群体与群体之间的差异性特征。,4.1.2 群体分类 1.按照群体的构成原则和方式分为正式群体和非正式群体 2.按照群体的规模大小分为大型群体和小型群体 3.按照群体成员间相互关系的密切程度分为松散群体、联合群体和集体,4.按照群体的社会影响及作用分为参照群体和非参照群体 5.按照群体是否存在分为假设群体和实际群体 4.2 群体的作用和凝聚力 4.2.1 群体的作用,1.群体对组织的作用 群体对组织的作用主要表现在以下几个方面： (1)群体是保证组织目标得以实现的中坚力量 (2)群体是推动组织

15、发展的源动力 (3)群体是组织职能部门相互联系的纽带,(4)群体是解决组织问题的一种有效办法 (5)群体能够推动复杂决策的完成 (6)群体是促使成员社会化或对其进行培训的媒介 (7)群体是组织社会形象的传播工具 2.群体对个体的作用 群体在满足个体心理上的需要时，其功能主要体现在以下几个方面：,(1)群体是满足成员个体需要的基本手段 (2)群体是人们产生、加强和巩固认同感以维护自尊的基本手段 (3)群体是确立和检验社会现实的基本手段 (4)群体是减弱人们不安、焦虑和软弱感的基本手段 (5)群体是其成员用来解决问题，完成任务的一种途径,4.2.2 群体凝聚力 1. 影响群体凝聚力的主要因素 影响

16、群体凝聚力的因素很多，主要有以下几种： (1)群体的领导方法 群体的领导们可能各自有着不同的领导方法，而不同的领导方法又会对群体凝聚力的大小产生不同的影响。,(2)成员的共同性 如果群体成员有共同的目标、共同的利益、共同的兴趣爱好以及对群体规范的普遍接受等，则成员的感知结果和行为表现极易趋于一致，群体的凝聚力就越强。 (3)成员对群体的依赖性,如果群体越能满足成员物质及精神方面的需要，成员就越能被群体所吸引，从而使得成员对群体的依赖程度增大，群体凝聚力增强。 (4)群体地位 组织中不同群体间的不同地位等级对群体凝聚力的影响也很大。 (5)外部的影响因素,一般说来，为了维护个体赖以生存的群体，外

17、来的威胁会增强群体成员间的相互价值观，从而有利于增强群体成员间的斗志和团结精神，提高群体凝聚力。 2. 凝聚力与生产率的关系 群体凝聚力与生产率之间的关系示意图，如图所示：,3.群体的凝聚力的测量 测量方法一般为问卷统计测量方法，其中以社会测量法为常用方法。 其测量公式为：,4.3 群体的沟通,4.3.1 沟通的概念 1.沟通的概念及其功能 组织行为学所讲的沟通是指个体与群体两类思维主体之间通过传递和交换各自的意见、观点、思想、情感与愿望，从而达到相互了解、相互认知和完成群体或组织目标的过程。,在群体或组织中，沟通主要有4项功能：控制、激励、情绪表达和信息传递。 沟通是一个复杂的信息传递过程。

18、但无论是何种沟通，都必须包括以下7个最基本的要素： 1)信息源。 2)信息。,3)编码。 4)通道。 5)解码。 6)信息接收者。 7)反馈。 沟通过程就是由以上7个要素相互作用的结果，其模型如图所示。,4.3.2 沟通的分类 1.按沟通的组织系统，可以分为正向沟通和非正向沟通 2.按沟通的方向，可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通 3.按信息发送者与接受者的位置是否变换，可分为单向沟通和双向沟通,4.按信息沟通的过程是否需要第三者的加入，可分为直接沟通和间接沟通 5.按信息沟通时所凭借的媒介，可分为口头沟通和书面沟通 6.按信息沟通时发送人与接受人对信息的需求程度，可分为主动沟通和被动沟通,4

19、.3.3 沟通网络 1.沟通网络的概念 在信息沟通的过程中，无论是哪种类型的沟通，都必须经过一定的沟通途径或渠道，这种由不同的沟通渠道所组成的结构形态，被称之为沟通网络。 2.沟通网络形态 (1)正向沟通形式,莱维特对群体中不同的沟通网络结构进行了比较和研究，并在此基础上总结出了如图所示的5种沟通网络类型。,(2)非正向沟通形式 所谓非正向沟通网络是指群体和组织中未经组织批准的信息自由传播渠道所形成的沟通结构形态。除了正向的沟通渠道外，信息传递还能通过非正向沟通网络进行，这就是所谓的“小道消息”的传播途径。经实验研究，发现小道消息的传播方式有以下4种，如图所示：,4.3.4 影响沟通的主要因素

20、 1.信息源方面的因素 2.通道方面的因素 3.信息接受人方面的因素 4.沟通环境中其他方面的因素 (1)沟通双方对传递信息的需求程度是否一致是沟通过程中重要影响因素。 (2)沟通双方的情感状态。 (3)沟通环境的物理条件。,4.4 群体行为与团队发展,4.4.1 群体冲突 1.冲突的基本概念 从心理学的角度来看，冲突即为两种目标的互不相容和互相排斥。 所谓群体冲突是指在组织中个体与个体、个体与群体、群体与群体之间由于认识上的差异或在目标、利益上的矛盾而产生的对立过程。,2.冲突的种类及其基本特征 (1)根据冲突的范围界限可分为3种类型 1)群体中个体之间的冲突。 2)群体之间的冲突。 3)个

21、体与群体之间的冲突。 (2)根据冲突的实质可分为两种类型 1)建设性冲突，也称积极冲突。所谓建设性冲突是指双方目标一致，而认识不同产生的冲突。,建设性冲突在组织中既是正常的，又是必要的。和谐、和平、平静并不总是有助于组织目标的实现，有时则会使组织缺乏生机和活力。相反，适当的冲突会给组织注入活力，促进组织目标的实现。因此，建设性冲突是组织前进的动力，具有积极作用，管理者应善于提倡引导和发展建设性冲突。 2)破坏性冲突，又称消极冲突。所谓破坏性冲突是指由于双方目标不一致而造成的冲突。,破坏性冲突伤害群体成员间的感情，破坏人际关系，阻碍组织目标的实现。因此，应加以预防、限制并妥善处理。 3.导致冲突

22、的主要原因 (1)组织机构设置不合理 (2)信息沟通障碍 (3)考核评价不当,(4)个性差异 (5)利益需求不一致 (6)宗派 4.解决冲突的方法 1)协商解决法。 2)仲裁解决法。 3)权威解决。,4)拖延法。 5)回避法。 6)转移目标法。 7)心理位置互换法。 8)求同存异法。 9)调整政策法。 10)群体重组法。,4.4.2 群体竞争 1.竞争的概念 所谓竞争是指组织、群体或个体为达到一定目标而争夺可利用资源的过程中互相争夺、力求胜过或压倒对方而获得利益优势地位的心理状态和行为。 竞争的主要要素包括3个方面的内容： 1)共同目标，这是竞争首先要明确的。,2)对手。 3)成败。 2.竞争

23、的作用 1)竞争可以使群体成员精神振奋，努力进取。 2)竞争可以缓和群体内部矛盾，改善人际关系。 3)竞争有助于群体成员素质的提高。,4)竞争有利于资源的有效利用。 3.竞争应注意的问题 (1)全面认识竞争所造成的心理压力 (2)重视竞争对群体的多方面影响 (3)防止自私自利和敌对行为的产生 (4)重视法规的作用 竞争是一种博奕，合理的竞争应建立在完善的法律、法规以及必要的竞争规则基础上。,4.4.3 群体合作 1.合作的概念 所谓合作是指群体或群体中的个体与其他群体或个体之间为了达到共同的目标，分工配合，相互依存，相互促进，共同完成目标的心理状态和过程行为。 2.群体内的竞争与合作,合作与竞

24、争是对立统一的，两者都是实现目标不可缺少的手段。实验说明，只有合作才能达到目的，但并非所有的工作都是合作优于竞争。在一个群体中竞争与合作优劣大致有以下4种情况： 1)若工作比较简单，而群体中成员都能独立完成全部工作程序，则竞争优于合作；,2)若工作比较复杂，而群体成员中有些人不能独立完成全部工作，则合作优于竞争； 3)若群体有明确的目标，成员的态度与情感多由群体定向，则群体合作的工作成绩优于个人竞争的成绩。 4)若工作本身缺乏内在兴趣，群体成员的态度与情感又属于自我定向，则个人竞争的工作成绩优于群体合作的成绩。,3.合作的条件 (1)目标的共同性 (2)利益的互惠性 (3)行为的协调性 (4)

25、分工的明确性 4.影响合作的心理因素 (1)个性特征,(2)从众行为 (3)短期行为与自私心理 4.4.4 团队 1.团队的概念 团队是指通过其成员专业素质的有效组合和共同努力为组织达到最高行为效能的群体。,团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用员工的才能。 同样，团队在激励方面的作用也不容忽视。团队既能够解决和处理专项工作，又能促进员工参与决策，增强组织民主气氛，提高成员参与热情和工作积极性。 群体与团队又有明显的功能区别，具体如图所示：,2.团队的类型 在组织中，有4种类型的团队如图所示：,3.影响团队效能的因素 (1)团队规模 最佳的工作团队规模一般比较小。 (2)成员

26、的能力 一个团队要想有效地运作，需要3种不同技能类型的人：第一，技术专长的成员；第二，解决问题和决策技能的成员。第三，善于聆听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的成员。,对具备不同技能的人，进行合理配置是极其重要的。一种类型的人过多，另两种类型的人自然就少，团队绩效就会降低。但在团队形成之初，并不需要以上三方面的成员全部具备。在必要时，由一个或多个成员去学习提高团队所缺乏的某种技能，从而使团队充分发挥其潜能的事例并不鲜见。 (3)分配角色及增强多样性,高绩效团队能够使员工恰当地匹配不同的角色。 一系列研究已经证明，在团队中人们喜欢扮演9种潜在团队角色，如表所示。,(4)对共同目标的承诺 (5)

27、建立具体目标 (6)领导与结构 高绩效团队还需要领导和结构来提供方向和焦点。 (7)社会惰化和责任心,个体可能会隐身于群体中，他们沿着组织、群体行为的方向，成为社会惰化的一员，因为他们的个人贡献大部分无法直接衡量。高绩效团队通过使其成员在群体和个人层次上都承担责任，来消除这种倾向。 (8)绩效评估与奖酬,4.5 群体中的人际关系,4.5.1 人际关系的概念 1.人际关系的涵义 从组织行为学的角度出发，所谓人际关系是指人们在社会活动中形成的一种心理倾向及其相应的行为，是人们对于彼此之间的自然关系和社会关系的情绪体验。,2.人际关系的心理结构 (1)认识是人际关系形成和发展的前提 (2)情感是人际

28、关系形成和发展的动力 (3)行为是人际关系形成和发展的途径 3.人际关系的行为模式 人际关系包括8种基本行为模式： 1)由管理、指挥、指导、劝告、教育等行为，导致尊敬和服从等反应；,2)由帮助、支持、同情等行为，导致信任和接受等反应； 3)由同意、合作、友好等行为，导致协助和温和等反应； 4)由尊敬、信任、赞扬、请求帮助等行为，导致劝导和帮助等反应； 5)由害羞、礼貌、敏感、服从等行为，导致骄傲或控制等反应；,6)由反抗、怀疑、异样、疲倦等行为，导致惩罚或拒绝等反应； 7)由攻击、惩罚、不友好等行为，导致敌对和反抗等反应； 8)由偏激、拒绝、夸大、炫耀等行为，导致不信任或自卑等反应。,4.5.

29、2 人际交往的种类 1.人际交往范围的大小 根据人际交往范围的大小不同，可将人际交往分为以下三种： 1)个体与个体之间的交往。 2)个体与群体之间的交往。 3)群体与群体之间的交往。,2.人际交往的需要类型 对人际交往需要与满足需要的行为倾向的不同，将人际交往分为以下三种类型： (1)包容型 包容型是指人们为了谋求一定的社会的、物质的、精神的生活条件而形成的一种人际关系。包容型又分为两种：,1)主动包容型。即主动与他人交往，希望与他人建立并维持相互容纳的、和谐的人际关系。 2)被动包容型。这种类型的人虽然有喜欢与他人交往并与他人建立和维持和谐关系的愿望，但从行动上只是被动地期待别人接纳、帮助自

30、己，缺乏积极主动、热情的精神。,(2)控制型 控制型是指人们为了满足支配欲与依赖心理而形成的一种人际关系。控制型又分为两种： 1)主动控制型。 2)被动控制型。,(3)情感型 情感型是指人们为了满足爱的需要而形成的人际关系。表现为愿意与他人建立和维持感情方面的良好关系。具体包括两种类型： 1)主动情感型。 2)被动情感型。,3.人际交往的媒介类型 (1)血缘型 (2)地缘型 即在共同空间地理环境下生活、活动的人们形成的关系。 (3)趣味型 (4)业缘型 即由共同的事业或志趣联结而成的人际关系。,4.5.3 影响人际关系的因素 1.空间距离因素 一般来说，空间距离越小，彼此交往的机会就越多，交往

31、频率越高，就越容易建立友好和亲密的人际关系，尤其是在交往的早期阶段，空间影响就更为明显，随着时间的推移而逐渐减小。,2.相似性因素 个性特征相似的人们之间容易建立某种人际关系。 3.互补性因素 当交往双方的个性特征或需要及满足需要的途径正好成为互补关系时，会产生互择吸引力，易使人们产生亲近关系。,4.交往频率因素 5.信息沟通因素 人际关系是通过交往建立起来的，交往离不开信息沟通；若信息沟通不畅，就容易导致认知、情感、行为上的障碍，不能为对方所理解，从而影响人际关系的建立和维持。 6.情感因素,4.5.4 人际关系对行为的影响 1.长期或短期的人际关系对行为的影响 2.人际间相互依赖的程度对行

32、为的影响 3.人际关系中的行为规范对行为的影响 4.人际关系中的社会角色对行为的影响 5.以人为中心的人际关系和以工作为中心的人际关系对行为的影响,4.5.5 人际关系的平衡与改变 所谓人际关系的平衡，是指由知觉结果产生的态度所构成的人际关系的和谐状态。 1.费斯廷格的认知失调理论 2.平衡理论,4.6 非正式群体行为研究,4.6.1 非正式群体的概念及其特征 1.非正式群体的概念 非正式群体是指建立在某种共同利益基础上的一种没有明文规定的群体。 2.非正式群体的特征,非正式群体有以下9个特征： 1)情感密切。 2)群体意识强烈。 3)信息沟通灵活迅速。 4)群体内聚力不稳定。 5)自然形成其核心领袖人物，并且有较高的威信。,6)成员的重叠性。 7)自发性与不稳定性。 8)不成文的规范。 9)较强的自卫性和排外性。