人力资源管理概述(PPT 59页).ppt

1、纲要,第一节 人力资源概述,第二节 人力资源管理概述,第二节 人力资源管理概述,什么是管理（Management）?,管理的含义（1）,不同的管理学派从各自的观点和角度出发对管理的含义给出了不同的解释： 科学管理理论的创始人泰勒认为：管理就是“确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。 管理过程学派的孔茨认为：管理就是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标。 决策理论学派的西蒙认为：管理就是决策，强调决策要贯穿管理的全过程和所有方面。,管理的含义（2）,系统管理学派认为：管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理的过程。

2、数量管理学派认为：管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，做出最优的解答，以达到企业的目标。 经验主义学派的德鲁克认为：管理是对人进行管理的技巧，是努力把一个团队或组织朝着某个共同的目标引导、领导和控制。,管理的含义（3）,综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。,组织内外部的环境,组织拥有 的资源,组织既定 目标,计划 组织 控制 领导,有效的 方式,管理的含义（4）,管理活动包括以下五个要点： 管理活动是在特定的环

3、境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。 管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。 管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。 管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。 管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。,管理活动中的效率和效果（1）,在评价一项管理活动所取得的成绩时，往往会涉及到两个因素：效率和效果。对于一个企业的每一项管理活动来说，应该既要追求提高管理的效率，又要不断增进管理的效果。 效率（Efficiency）表明的是投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原

4、材料、时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务的输出量。效率、投入和产出的关系可以用下式表示： 效率=,管理活动中的效率和效果（2）,效果（effect）是指实现组织目标的有效程度，当管理实现了或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的。 效率、效果和组织目标之间的关系见下图：,资 源 利 用,目 标 实 现,高效率,高效果,效率,效果,管理的职能（1）,管理的职能（）,实现企业目标,计划 确定目标，制定战略实施和资源分配方案,组织 决定要做什 么，怎么做，由谁做,领导 指导和激励 员工，协调 解决冲突,控制 对活动进行 监控确保按 计划完成,目前，国内通常将管理职能划分为

5、计划、组织、领导、控制。,现代管理的功能观,计 划,组,织,导 领,控 制,人力资源,人力资源管理的含义（1）,人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。 1958年，怀特巴克出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。,人力资源管理的含义（2）,此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类： 第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。 人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（Mondy and Noe,1996

6、）。 人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987） 人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。,人力资源管理的含义（3）,第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。 人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（ Sherman， 1992） 人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 人力资源管理是一个组织对人力资源的获取

7、、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。,人力资源管理的含义（4）,第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。 人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。 人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。 人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为（Beer and Specktor，1984）。 人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。,人力资源管理的含义（5）,第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人

8、力资源部门或人力资源管理者的工作。例如：人力资源管理指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。,人力资源管理的含义（6）,第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。 人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，

9、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。,人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。 人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。,人力资源管理的含义（7）,从综合的角度讲，本课程认为：,人力资源管理的根本目的,建队伍： 建立一支企业经营发展所需要的员工队伍 造机制： 造就一种能够激发员工工作动力，发挥员工潜力的机制 强文化： 培育和营造良好的组

10、织氛围与文化,中国企（事）业为什么不能创造一流的业绩？,缺乏培育与牵引人成才的机制与制度 缺乏优秀人才程长的土壤与舞台 缺乏人力资源开发的工具与方法 缺乏良好的人力资源经营模式 缺乏优质的人力资源生态环境 。,中国企（事）业为什么需要人力资源管理（2）？,组织绩效60%取决于组织氛围（企业文化的营建极为重要） 组织绩效的改善70%决定于管理者 在高绩效的组织中，员工发挥80%的潜力 在中立性的组织中，员工发挥50%的潜力 在消极的性组织中，员工发挥30%的潜力 在自然的状况下，员工潜力发挥20% 在激励和约束的状态下，员工潜力发挥80%,人力资源管理和人事管理的区别,人力资源管理工作层次的转变

11、,战略 管理,职能管理,日常行政管理或服务性管理,战略管理,职能管理,日常行政管理或服务性 管理,转变,人力资源管理的功能（1）,人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。 人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心),人力资源管理的功能（2）

12、,人力资源管理的目标（1）,美国学者提出了人力资源管理的四大目标： 第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工 第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展 第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些不能对组织提供帮助的员工 第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。,萧鸣政（2001）将人力资源管理的目标归纳为三点： 保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足 最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展 维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。,人力资源管理的目标

13、（2）,我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。,实现企业的整体战略和目标,最终目标,具体目标,人力资源管理的具体目标和企业价值链,价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。,价值源泉,目标1,价值创造,目标2,价值评价,目标3,价值分配,目标4,价值链,HRM具体目标,价值链分析中的人力资源管理,32,人力资源管理,人力资源规划,工作分析,薪资与福利,绩效管理,组织结构

14、调整,劳动关系 处理,人员招聘,培训与开发,选人 育人 用人 留人,人力资源管理的职能图,人力资源管理职能之间的关系,人力资源规划,员工关系管理,绩效管理,薪酬管理,员工招聘,职业生涯规划与管理,培训与开发,职位分析和职位评价,人力资源管理专业人员的素质模型,经营或业务 能力,专业和技术 知识,综合 能力,变革管理 能力,人力资源管理 专业人员,上海波特曼丽嘉酒店的目标与管理理念,酒店目标：为所服务的高端客户提供卓越的个性化服务，提供达到宾客期望的全球一致的服务水准。 员工定位：员工价值观与酒店文化相匹配且有本岗位需要的天赋才能。必须天生喜欢跟人打交道，让客人有宾至如归的感觉，会真心关心尊重他

15、人，从内心到外表都是快乐的，能够发自内心的微笑，为客人营造家庭般的温馨气氛。 价值主张：“帮助绅士淑女成功”。“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女们忠诚服务” “照顾员工，满足员工的需求。其实，人的基本需求都是一样的。”,上海波特曼丽嘉酒店的管理理念与价值主张,我们是在做生意，最终目的还是赢利，但我们深刻体会到，只有员工100%满意才会客人100%满意，而只有客人100%满意才会为酒店带来更多的财富。 秘诀就在于执行上的持之以恒。我们的首要任务就是关心员工，因为我们所处的是服务行业, 而服务来自于人。具体来说，就是我们必须履行给予员工的承诺，即关心、信任、发展员工，以及为他们提供一个舒畅的工作环境

16、，并将此作为高层主管日常工作的重点。关键就在于日常的执行。 待遇并不是唯一能够激励员工的因素，如果要排位的话，可能会排在第三或者第四，而员工最在乎的是公司能否提供一个很好的发展前途，是否在意自己。,上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：招聘晋升,招募：从上海以外地方找人才，特别是从英语和专科学校寻找，喜欢招刚毕业的学生而不是从其他酒店过来的员工，用酒店独特的文化去熏陶和感染新员工，从一开始就形成酒店期望的思维模式。 甄选：看重的是求职者的天赋和价值观，而不是学历和经验。针对五种不同类型的员工（一般员工、管理级、经理级、总监级和销售人员）设计不同的胜任能力模型对求职者进行评估。总经理参与对每一位在员工的

17、面试，让求职者感到酒店的充分重视。 晋升：许多高级职位都是由酒店或集团内部晋升上来的，比例大约是7080。1998年1月接管酒店，2008年有60%以上的员工在酒店工作5年以上，超过30%的员工为酒店工作8年以上。,上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：薪酬,“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。” 波特曼丽嘉的薪酬是“市场领导型”的，90%以上的岗位薪酬都位于行业薪酬水平的首位，经理层更是远高于同行。每个月与其他五星级酒店交流，以确保薪金、福利位于领先的水平。 从丽嘉公司到酒店，再到各部门，所有的绩效目标都与公司的目标一致，每个人都是整体的一部分。每位员工都会制定出下一年的达标计划，并由宾客满

18、意度、财务绩效和员工满意度加以衡量。年终奖将取决于这些指标的改进情况。如果这些指标有所提高，那么就能拿到年终奖。这并不是主要的激励因素，但员工的确会因此得到适当的奖励。,上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：薪酬,每年会评出一名“五星奖”员工，获奖者可以选择一个同伴，在全球任何一家丽嘉酒店免费住宿5个晚上，酒店提供往返机票和500美元零花钱。 在员工会议上和人力资源部主持的公告栏上对员工予以表彰。 员工之间相互赠送发自内心的一流表彰卡，以赞扬同事的卓越服务。,波特曼丽嘉酒店的战略性人力资源管理实践：培训,在新员工开始为宾客提供服务前进行两天岗前培训。他们必须了解公司的文化和理念。总经理、高管团队及人力

19、资源部参与这一过程。每一个人都会向新员工阐明丽嘉酒店的信条即服务宗旨是让宾客获得体贴关怀；酒店对员工的承诺即关心每位员工；酒店的20条员工基本守则以及酒店的座右铭。 一名有资格认证的培训师对新员工进行30天的培训。新员工开始工作后的第21天进行一次强化培训，并征求反馈意见，请他们指出酒店在今后的深入培训和再认证方面可以如何加以改进。 每位员工每年都能获得最少130小时的培训时间，培训内容涉及本部门工作、公司文化、语言和电脑技能等。,波特曼丽嘉酒店的战略性人力资源管理实践：培训,每个部门每天上班时先召开一个1520分钟的列队晨会或简要会议。每天谈20条员工基本守则中的某一条，同一天全球的丽嘉酒店

20、晨会上讨论的都是这条。例如，守则第11条是“时刻保持整洁是每位员工的责任”。全球丽嘉讨论的都是这一条，但用以阐释的例子却可以各不相同。 员工从进入公司的第一天起就开始学习这些基本守则，而在此后的每一天里，我们的认识会不断地得到巩固和加强。这也回答了一个问题：我们怎样做到持之以恒。 每位员工每年都能获得最少130小时的培训时间，培训内容涉及本部门工作、公司文化、语言和电脑技能等。,上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：员工关系,沟通：每周的部门经理会议、每个月的总经理早餐会议、人力资源部和员工反馈会议、每个季度的员工大会以及每年的员工满意度调查。 授权：每位员工每次可以最多花2000美元来解决客人的投诉

21、问题。只要理由充分，可以不限次数使用。 承诺：2003年非典，4月份入住率从85%下降到35%。先将总经理和高层管理团队的薪酬削减30%，5月份的入住率只有17%到18%，周工作时间降到四天，让员工使用带薪休假。许多单身员工把自己的班点让给需要养家的同事。酒店毫不犹豫地与员工续签了合同，当年的员工满意度达到99.9。,上海波特曼丽嘉酒店的管理实践：高绩效工作系统,公司的信息系统支持员工为宾客提供优质服务。员工在客人入住酒店期间了解到客人的喜好和需要会记录在宾客喜好表里，并在每晚输入到丽嘉的全球数据库（“秘诀工程”）里。只要客人再次来到丽嘉酒店订房，酒店就能对他们的需求和偏好给与关照。 当客人投

22、诉时，员工不仅有权直接处理，而且还必须将相关信息记录在“宾客投诉事件处理表”中，以告知其他部门的员工客人所做的投诉，并采取适当的行动来弥补宾客的不满。,人力资源管理的地位,人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法： 一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题 另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。 正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。 人力资源管理是企业管理的组成部分 人力资源管理代表不

23、了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。,人力资源管理和企业管理的关系图,企,业,管,理,财务,管理,营销,管理,生产,管理,人力资,源管理,技术,管理,事有差异 人有差异,把合适的人放在 合适的岗位上,HRM第一定律,人需要激励,让合适的人 拼命工作,HRM第二定律,人力资源管理的任务,人力资源管理的作用（1）,有助于实现和提升企业的绩效。 米切尔A谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。,环境,经营战略,人力资源管理实践,人力资源管理的支持,企业绩效,人力资源管理的作用（2）,有效的人力资源管理可以使员工的需求

24、得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续发展。,人力资源管理的作用（3）,有助于企业战略的实现 提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。 实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。,人力资源 管理的 实践活动,人力资源的准备,企业的战略 目标的实现,战略意图的传递,人力资源管理在西方的产生与发展,总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段 ： 萌芽阶段 建立阶段 反省阶段 发展阶段 整合阶段 战

25、略阶段,萌芽阶段,即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。,建立阶段,即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。,反省阶段,即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的