培训培训者课程.ppt

1、培训培训者课程,当兔子遇上乌龟,1)当兔子知道冠军的奖品是一只狼时,它决定输掉比赛. 2)兔子冲过一片草丛时,正巧撞上热恋中刺猬,不幸受伤. 3)这是一只世界上最诚实的兔子,它捡到了一块钱,于是在路边守候失主. 4)赛会主席临时宣布:跑步时不准跳 5)比赛途中所有的路标都是用龟文写成的 6)比赛必须经过一条100米长的大河 7)乌龟捡到阿拉伯神灯,它的第一个愿望就是:跑赢那只兔子,8) 比赛前一天的晚上,乌龟悄悄把闹钟拨慢了五个小时 9) 那是一只遥控机器龟 10) 一只大笨狗居然把赛跑中的兔子当成了猎物 11) 这是一场分年龄组的比赛,兔子根本没有资格参加 12) 兔子在途中取巧搭了一辆便车

2、,谁知那是一家餐馆的车 13） 兔子太胖了 14) 裁判只会说龟语,当兔子终于明白裁判说的是你为什么还不跑时,乌龟已经越过了终线.,15) 兔子中途口渴,不幸喝了路边一个池子里的水,结果喝坏了肚子 16) 兔子途中扭伤了脚 17) 兔子在一棵苹果树下遇到了牛顿,于是跟他讨论万有引力 18) 乌龟贿赂了兔子 19) 兔子的近视眼镜丢了 20) 热爱足球的兔子在途中看到了电视转播的足球赛 21) 比赛的规则是猜拳走一步,兔子的运气很差,讲师介绍: 吴 琼,第一批寿险专业讲师培训部经理 第一批“PTT”. “成长训练”授权讲师 美国APTT 授权讲师 现任总公司培训部督训处经理,培 训 大 纲,训练

3、与督导 成人学习类型 训练方法 训练规划 培训创新,课 程 特 色,正确的理念 + 训练技巧 + 高度参与,（一）,训练与督导,为什么 业务员会有良好 的绩效表现?,工作所需的技巧 工作动机 对成功可能性的自我期许,影响业务员绩效表现的三个变数,技巧 * 激励(意愿) = 工作绩效表现,工作绩效表现的模式,能力+自信,工作 动机,对成功可能性 的自我期许,*,训练,选择,良好的绩效表现,激励,有效的训练,不知使其知 不能使其能 不愿使其愿 不动使其动,成功PTT的三个阶段及各阶段需处理重点,事前 自己 过程 内容 事后 对象,教育与培训的区别,有效培训,有效的培训能汇集每一位学员最优的思维、技

4、能和能力，并使他们思路更开阔，吸收、学会更多更好的新理念、新技能。,有效的督导,有效的督导是可以替经理人衡量并发掘部属真正的特性,所有业务员工作动机、对自己的期待和期盼的愿景, 基本上是不同的, 不能掌握部属真正的特性与内在价值, 督导将是无意义的工作程序.,1. 业务员的业绩 确实因此有所提升 2. 业务员得以从 中找到改进的必要 3. 业务员在效率 与效益上获得平衡 4. 业务员利益与 奖赏均获益于其中,有效督导之所以发生,督导时机,销售循环过程 个案角色扮演 单位会报管理 个别辅导面谈 其他各种时机,要督导什么？ 在何处执行？ 用怎样方式？ 如何来运作？,我们要确认:,工作关系,督导衡量

5、,承诺负责,一个督导架构可以有所发挥，绝对是在一种稳固的工作关系上发展，督训没有能力在晃动的人际关系上运作激励、督导与衡量,但没有业务员对你做出承诺并对承诺负责前，任何有意义的事仍然不会因为你运作督导架构而被确保它会发生,训练： 督导：形成,从KASH看训练与督导,不自觉 不会,自觉 不会,不自觉 会,自觉 会,习 惯,从KASH看训练与督导,评估训练四个等级,4、学员是否在持续不断地应用 3、学员有做他所学吗？ 2、学员学会了没有？ 1、学员喜欢训练的内容吗？,（二）,成人学习类型,什么 阻碍了成年人的学习?,阻碍成人学习的因素,不需要 无效培训 想利用更多的时间跑市场 不愿意受到别人思想的

6、束缚 学员的意见不被讲师重视 学员的经验无法理会 学员示获得尊重 示做示范动作及角色扮演 学员的素质及年龄关系 单向授课太多,理论性太强,举例太少,成人学习循环圈,亲验,观察与思考,概念化与抽象化,应用于新情境,1.学员得受到讲师的尊重 2.学员自己的经验被讲师认为相当有价值 3.他们的意见被讲师肯定、采纳、尊重 4.学员的问题讲师很认真地面对、处理,成人学员喜欢的课堂气氛(PTT),业务员要的训练,如何赚到钱 如何快速成功 如何以捷径达成目标 下市场可以用的东西 可解决我个人的问题 我要所有教材可供我随时查阅 有人可以随时咨询 假设我需要，随时可陪我下市场,相对应的培训方式,多实战话术、技巧

7、及成功哲学 有趣、从头笑到尾 双向沟通、互动 互换技术研讨 竞争比赛式 游戏启发式,测试 学习类型及 培训模式建议,学习类型问卷分数对应表,学习类型问卷的结果建议,对反思型（18分者） 培训使用的工具： 走动式、回答与解决问题式。目的是使之由后排走上前排。要避免使用否定句，要及时地肯定，因为他们可能很敏感。 学习时要注意的问题： 、亲验的重要。 、要敢于实践和尝试。 、“思而不学则殆”。,对活动型（13分者） 培训使用的工具： 参与式培训模式。广泛运用各种培训技术，避免培训方式的单一化。注意连续地及时地鼓励和及时地总结、归纳、补充。 学习时要注意的问题： 1、理论的补充和修练 2、经验的积累和

8、把经验上升为理论 3、“学而不思则罔”并警惕经验主义作崇,对理论型（16分者） 培训使用的工具： “破冰”、启发式、研讨式与宣讲式。尤其通过研讨来发掘他们的潜能，而且在授课中要给他们留出思考和提问的时间。一定要引导他们思考问题，并让他们把思考的结果表达出来，还要介绍读书的方法。 学习时要注意的问题： 、要学会包容和兼容，学会“和平共处” 2、争论的目的是了解别人，完善自己，要留有余地 3、要知道人际能力也是人的一项基本能力 4、学会从他人的角度思考问题，避免教条主义,对应用型（17分者） 培训使用的工具： 实验式、案例式以及各种模拟式和游戏式。在教训中要特别注意运用挑战性的问题激发他们的潜能，

9、避免蜻蜓点水，面面俱到。在讲授中可以用跳跃式和激情激发式来调动他们的学习热情 学习时要注意的问题: 1、避免落入实用主义的泥潭，不要过于“短视” 要注意对知识的积累和储藏。 2、要学会倾听，学会三思而后行。 3、要建立自己的价值观体系，不能人云亦云。,学习与训练的六项原则(PTT),参与 成果的了解 激励 转移 保持 加强与消除,（三）,训练方法,角色扮演式 案例分析式 情景模拟式 小组研讨式 管理游戏式 拓展训练式 “破冰”训练式 问题开发式与对策研讨式 问题诊断式与管理测评式,有效的培训方法,1.说明演练主题 2.演员分配（店员顾客观察员） 3.背景描述 4.方法或技术的要求 5.演练 6

10、.观察员讲评 7.演练者心得发表 8.讲师总结,角色扮演,回馈 DEBRIEF(PTT),“事后”最重要的处理“自己” 你有哪些地方做得不错? 有没有什么地方需要改进? 下次你是否会尝试不同的表达？ 还有呢? 自我回馈：A、B、C表 回馈他人：D表,案例分析,是分析问题解决问题 的能力训练,管理游戏,沟通游戏 团队游戏 激励游戏 思维创新 充能器,海上遇险,一份团队解决问题的模拟练习,自已做时，选择哪一项最花时间？ 做完后是否更改过？为什么要改？ 对自己所做的选择有没有信心？,研讨自我反馈部分,分组讨论时，决定哪一项最花时间？为什么？ 有没有人不断提意见，但有些人恰好相反，没什么意见？ 达成一

11、致的方式有哪些，哪些有利于或哪些不利于小组达成共识？,研讨团队部分,少数服从多数 有领导，并且领导有权威 有共同的目标，工作出发点一致 各抒己见，以理服人，通过民主达到集中 懂得控制时间和会议主题，懂得表决的方法 学会让步和妥协，懂得放弃和弃权 协调与交流 人际关系融洽 有专长或专业知识，有丰富的阅历与经验 有决策力，敢于拍板 无经济利益介入,有利于小组达成共识的行为,不利于小组达成共识的行为,一知半解，自以为是，过分表现自己 各持已见，互不相让，不善于倾听别人的意见 独断专行，因人废言，相互指责 组织者或领导者对问题交待不清 无领导或领导无力，没有权威和威信，处事优柔寡断 基本情况不明，缺乏

12、必要的准备 个性差异过大 没有时间约束，无休止地争论，议而不决 私心过重 没有和谐的人际和工作气氛,切 勿 低 估 协 作与 团 队 合 作 对 解 决 问 题 的 价 值,小组研讨并发表,分享各种训练方法的经验 列出各种训练方法的 好处和受限处 3.讨论各种训练方法讲师 所应具备的技能,培训培训者第二天,课程回顾,培 训 大 纲,训练与督导 成人学习类型 训练方法 训练规划 培训创新,课 程 特 色,正确的理念 + 训练技巧 + 高度参与,（一）,训练与督导,训练,选择,良好的绩效表现,激励,有效培训,有效的培训能汇集每一位学员最优的思维、技能和能力，并使他们思路更开阔，吸收、学会更多更好的

13、新理念、新技能。,有效的督导,有效的督导是可以替经理人衡量并发掘部属真正的特性,所有业务员工作动机、对自己的期待和期盼的愿景, 基本上是不同的, 不能掌握部属真正的特性与内在价值, 督导将是无意义的工作程序.,训练： 督导：形成,从KASH看训练与督导,不自觉 不会,自觉 不会,不自觉 会,自觉 会,习 惯,从KASH看训练与督导,（二）,成人学习类型,什么 阻碍了成年人的学习?,1.学员得受到讲师的尊重 2.学员自己的经验被讲师认为相当有价值 3.他们的意见被讲师肯定、采纳、尊重 4.学员的问题讲师很认真地面对、处理,成人学员喜欢的课堂气氛(PTT),业务员要的训练,如何赚到钱 如何快速成功

14、 如何以捷径达成目标 下市场可以用的东西 可解决我个人的问题 我要所有教材可供我随时查阅 有人可以随时咨询 假设我需要，随时可陪我下市场,相对应的培训方式,多实战话术、技巧及成功哲学 有趣、从头笑到尾 双向沟通、互动 互换技术研讨 竞争比赛式 游戏启发式,测试 学习类型及 培训模式建议,学习与训练的六项原则(PTT),参与 成果的了解 激励 转移 保持 加强与消除,（三）,训练方法,角色扮演式 案例分析式 情景模拟式 小组研讨式 管理游戏式 拓展训练式 “破冰”训练式 问题开发式与对策研讨式 问题诊断式与管理测评式,有效的培训方法,1.说明演练主题 2.演员分配（业务员顾客观察员） 3.背景描

15、述 4.方法或技术的要求 5.演练 6.观察员讲评 7.演练者心得发表 8.讲师总结,角色扮演,回馈 DEBRIEF(PTT),“事后”最重要的处理“自己” 你有哪些地方做得不错? 有没有什么地方需要改进? 下次你是否会尝试不同的表达？ 还有呢? 自我回馈：A、B、C表 回馈他人：D表,海上遇险,一份团队解决问题的模拟练习,切 勿 低 估 协 作与 团 队 合 作 对 解 决 问 题 的 价 值,小组研讨并发表,分享各种训练方法的经验 列出各种训练方法的 好处和受限处 3.讨论各种训练方法讲师 所应具备的技能,角色扮演,好处: 将研讨的问题栩栩如生地展现出来 强调了感受(做业务员)的重要性 及

16、时发现问题.分析问题.解决问题 启发思考拓宽思路 有利于人际关系技能方面的练习,角色扮演,受限处: 参加的人数有限 比较花时间 可能会觉得幼稚 可能会表演过头 反馈可能不切实际,角色扮演,讲师应具备的技能: 设立情境的能力 2. 安排好各种角色并给予适当的指引 3. 引导其他学员进入设计的场景或状态的能力 4. 组织反馈的能力 5. 及时纠正偏差，纠正要有建设性，而非一味 批评,控制好时间,管理游戏,好处: 尽情学习,无需承担错误决策所造成的后果 可以全身投入到角色中 在整合各种相关因素并作判断方面获得经验 参与性强,容易接受,管理游戏,受限处: 1. 可能仅仅当成是在做游戏 2. 可能会忽略

17、现实生活中的重要考虑点 3. 高度可能仅仅基于数据或其它因素 4. 学员回答的选择面较窄,管理游戏,讲师应具备的技能: 恰当的导入 2. 保持高度兴趣水平 3. 点评的能力 4. 能够应对突发事件,场面控制的能力,培 训 大 纲,训练与督导 成人学习类型 训练方法 训练规划 培训创新,课 程 特 色,正确的理念 + 训练技巧 + 高度参与,（四）,训练规划,培训的规划流程,诊断“培训需求” Diagnosing Training Needs,设立“培训目标” Setting Training Objectives,执行“培训计划” Implementing Training Methods,P

18、. E. S. O. S,评估“培训效果” Evaluating Training Results,D,O,M,E,1、观察与面谈 2、问卷及调研 3、工作记录的分析 4、能力评估中心 5、当前重点工作及管理层要求 从以上的方法及获得所需要的资料，诊断员工究竟需不需要加强训练，并作为订定“培训目标”的基础。,诊断培训需求,良好的训练目标要有下列特征： 1、工作行为 能够明确地叙述，员工在接受训练后，将能够做些什么工作，改变成何种行为。 2、绩效标准 能够明确地叙述，员工在接受训练后，将能够达到何种最起码可被接受的工作绩效标准。 3、时间可衡量 能够说明何时达成目标。 4、具激励性的 能够提升业务员的能力与技巧，进而达成绩效目标。,制订训练目标,有效的训练方式 一套完整的训练程序(PESOS),执行培训计划,评估训练结果,短期 ： 培训满意度反映， 决定将来的培训课程,长期 ： - 有形成果 ： 销售增长，员工流失降低 - 无形成果 ： 提高员工士气，更有效的沟通,中期 ： 实际操作，运用中的行为，评估知识掌握程度,PESOS训练程序,训练程序,P（PREPARE）： 准备 E（EXPLAIN）：