美世咨询 绩效管理.ppt

1、阳光股份有限公司绩效管理培训,2004年11月,美世咨询 北京,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理系统是否有效运转？,Mercer Human Resource Consulting,今天，我们将讨论下列内容,什么是绩效管理 为什么进行绩效管理 美世关于绩效管理的观点和方法 如何建立绩效管理体系 建立在平衡计分卡基础上的绩效管理体系 绩效结果的运用 绩效管理过程中的职责分配,Mercer Human Resource Consulting,通过今天的讨论，我们试图达到如下目的,理解绩效管理与绩效评估的基本区别，建立清晰明确的绩效管理概念； 理解绩效管理的

2、动态循环过程； 了解如何使用平衡计分卡确定不同层次的绩效管理指标； 了解目标是如何设定的； 了解绩效管理过程中的职责是如何分配的，特别是管理人员在绩效管理中的角色；,第一部分,什么是绩效管理,Mercer Human Resource Consulting,3P模型中的为绩效付薪,绩效管理和为绩效付薪,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理的定义,绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法 绩效管理将部门、岗位职责、目标和公司战略有机地结合在一起，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致

3、 绩效评估（PERFORMANCE MEASUREMENT）是绩效管理 (PERFORMANCE MANAGEMENT）必不可分的组成部分之一，单独的绩效评估不能构成完整的绩效管理体系 绩效管理体系将公司的战略、资源、业务和行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系,Mercer Human Resource Consulting,企业中的绩效管理,Mercer Human Resource Consulting,个人绩效管理体系框架,关键绩效指标体系,考核重点,结果运用,考核关键绩效指标（KPIs），主要关注工作结果,绩效奖金（短期激励） 长期激励,考核关键胜任能力指标（KCIs），主要关注

4、工作过程,基本工资 员工发展：培训与发展、人事晋升等,个人绩效管理体系,关键胜任能力指标体系,系统组成,+,第二部分,为什么进行绩效管理有效的绩效管理将改变员工的思想和行为，使员工专注于那些对公司长期发展有利的行为,Mercer Human Resource Consulting,一套完善的体系能帮助员工了解以下的部分：,绩效管理的价值一套有效的绩效管理体系会改变员工的思想与行为,何为绩效管理? 绩效管理能做什么?,公司讯息,让您的员工明白公司想达到什么目的及什么是值得鼓励的,让您的员工了解绩效指标及指标对他们的要求,让您的员工明白他们的角色，和怎么为公司的业务作贡献,角色与贡献,绩效定义,绩

5、效指标,Mercer Human Resource Consulting,一套有效的绩效管理系统将能够保证企业和公司的长期利益：,绩效管理的价值有效的绩效管理系统将确保公司和员工的长期利益,对企业的短期利益,认清角色及引导员工注意主要的企业驱动素和主要行为 鼓励不同工作功能和职位的员工能够一同合作，而不是像现在各自顾各自工作 改进经理与员工的关系 除去顾虑,对企业和员工的长期利益,企业和员工一同能从绩效管理得益，因为此体系能够把企业策略、目标与部门和个人目标并行,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理的价值通过绩效计划把员工与企业的核心业务策略相结合；此回顾

6、循环对企业的成功至关重要,团队目标,企业策略,我们应怎么经营来达到企业目标?,团队相关的目标,个人目标,我的责任来实行企业目标,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理的价值不同于单一的提升企业绩效的行为，能够综合调动企业的资源,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理的价值有效防止企业“硬目标”对“软目标”的侵蚀，在两者之间取得良好的平衡,$,公司经营目标,第三部分,美世关于绩效管理的观点作为一个持续性的循环，绩效管理是一套系统的、策略性的和互相协调的管理工具，而不只是一套评估工具,Mercer Human Resource

7、 Consulting,从绩效评估到绩效管理绩效管理不只是一套绩效评估体系.,绩效评估,绩效管理,焦点在未来,焦点在现在,焦点在过去,您以前曾做过什么？,您能够做什么？,您获得了什么？,Mercer Human Resource Consulting,一个新的管理员工绩效的方法已经产生管理人员应该建立绩效管理的概念，清晰了解绩效管理与绩效考核的区别,从以前的绩效评估,绩效= 对于个人的总体感觉 评估等级 凭个人判断去衡量 职位描述导向 作为一个单独的人力资源系统进 行运作 行政活动 人力资源承担更多责任 年度发生 从上到下 对薪酬的影响不大,到今天的绩效管理,绩效= 附加价值（结果+行为） 绩

8、效目标 以结果作衡量 与企业目标相结合 独立于其它人力资源系统，但同 时又与其它人力资源系统相结合 价值创造的过程 直线经理承担更多责任 持续循环的管理 员工的参与 有较大的调节作用和风险,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理的主要步骤 管理员工的绩效是一个持续循环的过程,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理的主要步骤 计划,制定绩效计划是一个从公司、到部门和个人的完整流程。它包含将公司战略和经营目标分解为部门阶段性计划和个人行动计划及目标 目标设定是什么? - 管理人员和他们的下属共同进行周期性的绩效计划或目标设定工

9、作 步骤 - 公司管理层制定企业的年度经营目标和行动计划纲领，并指导业务和职能负责人分解目标，制定具体的年度计划和目标 - 部门负责人确认本部门的年度目标，并对部门目标进行合理分解，以保证总体目标的达成 - 管理人员审核员工的职位说明书，对职责的调整进行确认 - 管理人员和经理安排确定一个与员工进行绩效计划或目标设定的时间； - 员工和他们的经理共同制定一个员工在下一个考核周期的工作计划； - 管理人员和员工在员工的工作计划上签字，并澄清员工在组织中的角色，他们的工作目标和绩效目标。,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理的主要步骤 管理绩效,什么是管理绩效

10、? - 经理或管理人员就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，在经理与员工之间应该有不间断的沟通和反馈，以明确正确的工作态度和行为，以了解工作的进展 步骤 - 绩效辅导可以在任何时候以正式或非正式的方式进行； - 正式的辅导应该发生在管理人员和员工之间，并且以结构性的培训的方式进行； - 这样的辅导应该是与不同的职位相关的，侧重于有效执行工作任务所需的知识、技能或态度； - 非正式的辅导同正式的辅导有相同的目的，但通常是在日常的工作环境中，而不是在一个结构化的环境中。,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理的主要步骤 绩效评估,什么是绩效评估? - 管理人员

11、和员工需要讨论：对比于工作目标和职位要求，该员工的实际工作业绩和能力表现。一个正式的绩效评估应该在经理与管理人员进行。 步骤 - 管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度上达到工作目标 - 管理人员和员工共同评估该员工现有的能力，并且确定该员工在考核周期内各种评估要素的结果与成绩 - 在评估的会议上，讨论应该侧重于对以前目标的建设性的回顾和未来的考核周期内的工作目标 - 管理人员应该指导或引导讨论的过程，就员工的绩效与要求具备的能力提供反馈 - 评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期的职业发展目标 - 员工应该利用绩效评估的机会与自己的主管讨论自己关心的问题，

12、以及达到目标所面临的障碍 - 员工和管理者都应该在完成的绩效评估表格上签字认可,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理的主要步骤 绩效反馈,什么是绩效反馈? - 基于绩效评估的结果，如何运用于员工的激励和员工的能力发展 步骤 - 薪酬与绩效的结合： 根据既定的绩效奖金计算方式，员工的业绩结果将决定其绩效奖金的多少。在适用的情形下，员工的长期激励也会与绩效结果高度相关 - 个人发展与绩效的结合： 根据业绩评价的结果，管理者应与员工共同确定将来的发展目标和能力改进计划，并作为下一个考核周期的考核标准。 通常情况下，相应的培训计划，也应建立在此基础上 - 人事安排

13、与绩效的结合 相关的人员提升和职位调整，与业绩结果有着高度的关联,Mercer Human Resource Consulting,五种不同的绩效管理体系,第四部分,如何建立绩效管理体系美世公司关于建立绩效管理体系的基本思路思考的出发点,Mercer Human Resource Consulting,设计思路建立在四个核心原则上，用以支持各级目标的一致性，并保证人员的参与,Mercer Human Resource Consulting,考虑的要点：来自于各方要素的综合考虑,第五部分,建立在平衡计分卡基础上的绩效管理体系平衡计分卡是一个可以帮助公司执行、管理和沟通公司战略和远景的工具,Mer

14、cer Human Resource Consulting,传统的财务指标体系,财务指标可以分为几个大类，例如： 收益性指标 安全性指标 流动性指标 效率性指标 成长性指标等等 最为常用的指标包括: 税后净利润 投资回报率,Mercer Human Resource Consulting,绩效管理模式的变革,双记账法,管理会计,平衡计分卡BSC,战略,运作,财务,Mercer Human Resource Consulting,平衡计分卡（Balanced Scorecard - BSC）的产生背景,平衡计分卡是由哈佛商学院Robert S KapIan和David P Norton两位教授提

15、出的，最初是针对传统绩效评价方法(主要是财务评价方法)的弊端而设计的。这种能综合考察财务、非财务衡量方法，长短期目标，外部和内部绩效评价，对结果和过程的衡量，管理绩效和经营绩效评价等多方面的、能反映企业综合经营状况的平衡计分卡，使绩效评价趋于综合和完善。 平衡记分卡弥补了传统财务评价方法的缺陷，从财务、顾客、内部经营过程、学习和成长4个方面来综合衡量企绩效效，不仅通过财务视角保持了对短期绩效的关注、而且也揭示了如何保持长期的绩效水平。 但是当Kaplan和Norton将平衡记分卡的各项衡量指标和企业的战略相联系时，他们发现平衡记分卡不仅仅是一个绩效评价系统，更是一种战略性的管理制度。它弥补了制

16、订战略与实施战略之间的巨大鸿沟，成为实施战略管理的有力手段。,Mercer Human Resource Consulting,平衡计分卡是一个可以帮助公司执行、管理和沟通公司战略和远景的工具,要取得出色的财务状况，我们应该向股东展示什么？,要使得我们的客户满意，我们必须在何种流程上作得出色？,为了达成我们的愿景，我们应如何保持学习和发展的能力？,为了达成我们的愿景，我们必须如何出现在客户面前？,企业战略,Mercer Human Resource Consulting,是计划、沟通和评估组织绩效目标和结果的工具 将超前性指标和滞后性指标相结合起来 帮助公司战略计划的实施 通过确认客户满意度、

17、产品绩效和新产品开发，帮助公司让员工专注于客户满意度、产品绩效和新产品开发 确认那些关键的、公司必须取得突破的内部流程 为改善人员、系统和内部流程提供基本框架 作为设定员工绩效目标和薪酬程序的基础 为区别普通绩效和突出绩效者提供依据,整合点,平衡计分卡的好处,操作性 计划,预算,员工目标,每月工作 汇报,奖励,战略 计划,持续性改进,Balanced Scorecard,平衡计分卡不是一个独立的项目，它可以整合企业管理的各个方面,Mercer Human Resource Consulting,我们的投资人如何认为我们财务上的成功？,导致更高的投资回报,要实现我们的远景，我们该怎样出现在我们的

18、客户面前?,为使我们的客户和投资人满意，我们该如何改善内部的流程？,为实现我们的远景，我们该怎样保持我们学习和创新的能力？,给我们的客户带来更高的价值，而这.,创新并建立我们的核心竞争力和效率,我们员工需要的知识、能力和系统,Customer,Financial,远景,Learning & Innovation,如果你想建立正确的核心竞争力，你必须改善你的业务流程，而这将导致客户满意度的提高，并最终导致投资人满意度的提高,服务质量 客户关系 市场位置 客户保留,ROE 利润率 现金流 价值创造,质量 生产率 团队 风险管理,员工培训 人才开发 产品开发 员工满意度,Internal Proce

19、ss,平衡计分卡的力量在于四种类型的指标的整合,Mercer Human Resource Consulting,远景,确定公司将向哪里去,关键成功要素,确保要想成功我们必须做好的事情,战略主题,确定如何到达那里，并选择获得核心竞争力的方法,财务指标,客户指标,内部流程指标,关键绩效指标,创新学习,清晰表述公司该如何做好,平衡计分卡必须将公司的远景变成可衡量的、可执行的指标,Mercer Human Resource Consulting,平衡计分卡不是一系列指标的简单组合，而是将公司远景转变成为行为的工具,SAMPLE,Mercer Human Resource Consulting,业务战

20、略,关键成功要素,关键绩效指标,目标,实际完成情况,什么是你关键 的业务要点,要想成功，那些领域 你必须做好？,如何确定你 是否成功？,目标或绩效标准 是什么？,实际完成 情况如何?,当前,财务,财务结果:,财务:,客户,客户发展:,客户:,长期,内部,内部结果:,内部:,创新学习,创新学习:,创新学习:,目标应该清晰的表达出远景,确定关键成功要素间的逻辑关系,超前与滞后指标应该结合在一起,每个指标的目标应该被清晰设定,评估实际评估结果,财务:,客户:,内部:,创新学习:,有效的平衡计分卡应该包括以下全过程,Mercer Human Resource Consulting,建立平衡计分卡的典型

21、步骤,制定平衡计分卡实施计划,开发公司的平衡计分卡,开发事业部/部门的平衡计分卡,整合平衡计分卡,分解到团队或个人,Mercer Human Resource Consulting,案例一：ABC公司的平衡计分卡,财务状况 股东眼中的ABC？,ROI,利润,收入增长,新产品和服务带来的收入 核心产品市场份额增加,劳动生产率,更有效率的生产管理 应收帐款帐期和存货周转率 卓有成效的成本控制,客户价值理念客户眼中的ABC？,产品和服务属性,基本属性,核心技术 有竞争力的价格 方便、周到的服务、值得信赖,独到之处,更专业、更周到、更个性化的服务 更好的产品品质,内部流程 为实现目标，我们必须在哪些方

22、面胜人一筹？,创造长期价值,开发新业务领域 新产品开发：其他新开拓的领域,增加客户价值,更优的产品方案 更良好的客户关系管理流程,最佳营运方式,良好的内部管理流程 高效的营运，以降低成本、提高效率,外部关系,有利的竞争地位 同主要电信运营商建立良好的关系，寻求长期的合作,学习 为实现目标，我们必须加强哪些方面的能力？,高素质的员工队伍，并积极肯干,领导才能 管理才能 技术优势 核心能力 - 体现公司价值和理想文化模式的行为,战略能力,优良的人员培养机制 为一线员工提供必要信息，以满足客户需求 信息由客户反馈到产品部门的流程 技能和知识在公司内部部门之间的分享,知识交流,协同员工价值观和行为的人

23、力资源体系，吸引、留住关键人才 员工满意程度 文化,团结一致的氛围,Mercer Human Resource Consulting,在2008年成为美国篮坛 NBA最有价值球员之一,案例： “成为篮球明星”,案例二：姚小明的战略目标,Mercer Human Resource Consulting,泰森的经纪人（唐京） 姚明的父母（家人支持） 热心的球迷 奥尼尔的力量 姚明的身高 科比的技术 优秀的教练（范甘迪）,案例： “成为篮球明星”,核心成功因素(CSF),财务,客户,流程,学习与成长,Mercer Human Resource Consulting,为了拥有奥尼尔的力量，我需要做些什

24、么呢？,增加锻炼、运动 改善饮食习惯 保持一个健康的心态 药物刺激 (如果有这个必要的话) 太多了，一时还写不完,以上是我为了拥有核心成功因素而需要做的事情。,案例： “成为篮球明星”,关键驱动要素(CSF)的分解,奥尼尔的力量,Mercer Human Resource Consulting,CSF：奥尼尔的力量 体重(公斤) 力量练习时间和强度 每日卡路里摄入 每日维生素饮入量 对手感觉（评价） 自我感觉 锻炼后的心跳率,这些衡量指标能够让我制定更加具体的奋斗目标，同时让我跟踪一步步的进展。另外还能通过一些指标建立预警机制。,案例： “成为篮球明星”,从CSF寻找关键业绩指标,Mercer Human Resource Consulting,体重 每天早上吃饭前在洗手间的体重秤上所显示的数据。 力量练习时间和强度 每天锻炼的时间总和（包括锻炼过程中的休息时间）；遵照教练要求完成俯卧撑、引体向上、举哑铃等的次数。 每日卡路里摄入 每日包括点心在内的所有进餐食物的卡路里综合。 对手感觉（评价） 每一阶段比赛后（如5场比赛为一阶段），在比赛对手球员中，进行问卷调查（评分法）。 锻炼后的心跳率 在30分钟有氧运动(跑步、骑车、竞走等)之后每分钟的心跳次数,需要具体衡量的方面 注意：指标的定义