猎头行业的发展以及内部管理和员工激励ppt课件.ppt

1、猎头行业的发展 以及 内部管理和员工激励 2014 上海,猎头行业的历史,猎头业务的雏形起始于20世纪20年代的美国纽约，直到20世纪60年代才开始正式发展; 猎头业务作为一种自然而然, 因运而生的服务，其商业创意来自于管理咨询业的一批精明的资深顾问，这些人大多来自管理咨询业的博思艾伦和麦肯锡公司。 猎头业务逐渐在美国演化为一个新行业，使美国的高级人才雇佣行为职业化和正式化, 然后这种业务进而向欧洲和亚洲发展,猎头行业的历史,亚洲：第一家猎头公司于1965年在香港成立，随后在其他亚洲国家得到发展. 80年代初开始了快速发展的阶段 中国大陆:起始于20世纪90年代早中期，基于当时中国政府政策的限

2、制,一些海外猎头公司用各种名头做掩护，开始服务他们在中国的客户 至90年代末21世纪初，猎头行业在中国得以迅速发展,目前，超过5,000家猎头公司竞争于据估计为300-400亿美元的全球市场 “世界20强”猎头公司占据全球市场份额的10%, 30亿美元左右;前五大公司大约20亿美元 猎头业务本身的特性, 使的区域性公司竞争空间非常充足,猎头行业的现状,猎头行业的分布,美国猎头市场占据全球超过一半的份额，世界前五大猎头公司都为美资背景的综合公司，而排名较靠后的另五大猎头公司则多为欧洲背景的猎头公司 虽然亚洲猎头业务在全球份额中只占10%，但该地区发展潜力最大，尤其是中国,世界五大猎头公司2012

3、业绩,中国猎头业务的现状,中国的中高端招聘业务市场规模据估算大约为人民币200-300亿, 但市场的细分远未成熟,使的数据收集比较困难 目前领先的猎头公司大约十来家,年营业额在5,000万至一亿上下,中国的猎头从业人员,资深顾问数量有增加但仍然短缺,大部分的顾问只具备数年的经验 与其说顾问,不如说是中介. 因市场发展迅速,规模日渐趋大,客户的需求迫切简单 优秀顾问可以完成 500,000 至1,000,000美元/年的业绩 一般顾问的年产为15至25万美元,中国猎头市场的发展,90年代末期到现在, 中国的发展决定了猎头市场的高速增长,人才短缺和争夺 客户的大量需求涵盖中高级人才, 使得猎头行业

4、变成大宗商品式的服务 猎头公司的业务模式也多样化, 更多的候选人出发的”猎聘公司”有规模化的发展,猎头公司的业务出发点来自客户 猎聘公司的业务出发点来自候选人 收费模式是相同的，用人单位支付,中国猎头市场的发展,猎头公司的对象通常职务高，需要主动挖角；顾问对于客户和候选人的咨询能力更为重要 猎聘公司的顾问更重要的是日常KPI管理，能否有特定数量级的操作至关重要，保证客户的面试量,中国猎头市场的发展,通过媒体收集简历或资料库来筛选候选人 往往有特定的行业范围，储存有人才库 充分利用IT 工具来提高效率，降低成本 顾问有目标地兜售候选人是销售关键 大部分候选人愿意尝试外面的新机会 多为初级和中级职

5、位，也包括高级,主动积极/有针对性地挖取行业中的最佳高级人选 客户的信任度是关键 有步骤有针对性地来搜寻候选人 顾问根据客户要求，发现那些有才能有经验有意愿的最佳人才，提供给客户选择 大部分候选人目前业绩优秀，表现出色并没有积极地寻求新工作 职位多为中高级层级,猎聘 Selection,猎头 Executive,对于资料库的有效利用，特定行业的锁定，初期成本高， 等规模效应后成本降低 有技术支持，可以有规模 短平快 大量顾问的培训和发展有挑战,对顾问的要求高， 成本高， 所以通常报价高 手工为主， 规模有限 可以承接较为挑战的困难项目，做行业和市场全覆盖 顾问培养期长,猎聘 Selection

6、,猎头 Executive,无论猎头猎聘公司，成功关键：,咨询顾问 方法/流程 专业知识,成功关键之一: 咨询顾问,猎头公司的成功关键在于咨询顾问: -专业知识,包括行业,职能等等 -业务技能, 包括面试,测评 -职业素养, 行为规范 注：猎头公司50%至70%的营运成本来之于咨询顾问的薪酬和奖金,成功关键之二: 搜寻方式和候选人评估,猎头公司的成功关键也在于: -建立了一整套有效,专业的搜寻方法 -建立了一个高质量,及时更新的资料库 -建立了一系列传统和科学并行的评估和测评体系,成功关键之三: 背景调查,Offer前背景调查 : -非正式调查,通常需要审慎行事和私人关系 -一般不出具正式报告

7、 Offer后背景调查 -正式调查, 全程记录并提供所有报告 -三位被调查人,上司/同僚/下属或客户,顾问的成长,高级经理,顾问的KPI考核 -定量/定性,完成的项目数量 项目的收费 客户数量 客户的回头率 每个项目完成所需时间 平均命中率 项目平均收费的走势 咨询费到帐用时,顾问的KPI考核 -定量/定性,面试数量 推荐的候选人数量 客户的面试数量 初选成功人选数量 各个KPI之间的转化率,猎头的收费,23-25%第一年年薪是比较常见的收费标准，现在压力山大 年薪的内容包括固定和变动收入,现金和非现金,税前和税后等等 定金是一部分猎头公司的要求, 各公司的数额不等;支付安排也不同。但是随着市

8、场竞争度的提升，定金市场越来越小 在一些地区,猎头会有最低收费;但市场的情况会有不同,猎头的收费,项目有关的日常支出会另外计算, 按月报销; 一些比较大的费用如旅行会事先取得客户批准. 当然,也有客户要求明确这部分的金额或将其算入总费用 如何界定可以计费的年薪内容,例如固定和变动收入,现金和非现金,税前和税后等等,常需要双方的仔细沟通. 因此带来的最终金额有时会差别蛮大的 也可以通过设定封顶数来控制招聘高端人才的总费用,猎头的项目小组,每一个客户的委托猎头公司都会安排一个项目小组,通常由一个顾问和一,二个分析员组成. 如果该客户的委托招聘较多,相应的人数会增加; 同时各个顾问的强项在不同的职能

9、上也会发挥更出色 具体负责项目的顾问与客户的直接交流沟通,以及全程参与项目的谈判执行至关重要, 紧密度的高低与最终的效果好坏成正比,猎头的项目时间表,合同确认后, 一到二个星期的准备时间是必须的, 因为顾问需要筛选,面试许多候选人. 当然,猎头公司有时会更快,只是他们手头正好有合适人选 所以,猎头公司能不能按照时间表高质量,持续性的提供候选人, 才是衡量其服务的关键之一 完成一个委托通常的耗时是2至3个月甚至更长, 客户因为面试会花费更多的时间. 有时侯客户希望见到足够数量的候选人,拥有充分的选择,才会作最后的决定,中国的猎头从业人员的产值,具有1-2年从业经验的顾问: 50,000 至80,

10、000美元/年 3年以上的顾问: 100,000 至150,000美元/年 优秀顾问: 400,000 至500,000美元/年 顶级顾问猎头: 500,000 至1,000,000美元/年 平均值: 150,000 至200,000美元/年,如何对他们的业绩进行承认,职位等级: 研究员-顾问-经理-董事-执行董事 行业组组长 顶级猎头,如何对他们进行奖励,传统方式: 年底奖金 本地惯例: 业绩提成 更复杂的方式: 积分制,如何对他们进行奖励积分制,客户开发 vs 项目执行 如何衡量贡献: 花费的时间和精力 提倡公平哲学: 给予和索取,如何对他们进行奖励积分制,项目开发者积分: 50% 项目执行者积分: 50% 年底积分的现金兑现率: 综合总公司/分支机构/个人表现，大致30-40%之间 行业现状, 各有不同,如何对他们进行奖励示例,一位普通顾问 总积分: $ 150,000 客户开发积分: $ 37,500 (15-25%) 项目执行积分:$ 112,500 (75-85%) 支出率:30-40% 年度总收入: $ 45,0