非人力资源主管人力资源管理(乐载兵)中华讲师网.ppt

1、务实 创新,非人力资源经理的人力资源管理,乐载兵,【天下只有两种人】,比如一串葡萄到手，一种人挑最好的先吃，另一种人把最好的留到最后吃。钱钟书 【王朔的机智】有人采访李敖，把他和王朔作比较时说：你们很像，都爱骂人。,务实 创新,【故事：相亲】,甲乙丙三人来赵家求亲，赵家母亲问甲：你凭什么来向我女儿求亲？”“我有300万存款。,。启示：,务实 创新,主要内容,1、现代人力资源管理系统 2、人员甄选与面试技能 3、如何进行绩效面谈 4、激励与留住优秀员工 5、员工培训与建立学习型组织,务实 创新,人力资源管理应用于企业管理的特点,1、重视人力资源管理成为各级经理的重要工作之一,2、重视员工为有尊严

2、的个体,（1）人有尊严，管理者要将员工作为有尊严的个体,（2）要以人的追求为本，用远大的目标激励,务实 创新,工作分析,工作描述,职位说明书,岗位价值评估,工作分析,工作描述,职位说明书,岗位价值评估,企业使命,企业远景,业务流程,企业非人力资源经理的运用流程,务实 创新,主要内容,1、现代人力资源管理系统 2、人员甄选与面试技能 3、如何进行绩效面谈 4、激励与留住优秀员工 5、员工培训与建立学习型组织,务实 创新,HR经理和一线经理的职责区分：,HR 一线经理 规划招聘过程 辩认招聘需要 实施招聘过程 参与确定向候选人传达信息,务实 创新,对于“选才决定”的各部门职责：,HR 一线经理 设

3、计申请表格 确定所需的能力 实施招聘过程 评估侯选人 选择并实施心理测验 做雇佣决定 取证 参与雇佣决定 给经理以适当培训及咨询,务实 创新,招聘如何给公司带来竞争优势,提高成本效率（Cost Effectiveness),务实 创新,招聘规划流程,务实 创新,雇佣中的误区,定式（经验定势）,相信介绍信（人）,务实 创新,选材 如何给公司带来竞争优势,提高生产率 减少培训成本,西南航空公司：“我们的费用可以被超过；我们的飞机和航线可以被模仿。但是，我们为我们的顾客服务感到骄傲。通过有效性的雇佣，我们能为公司节省费用，并且达到生产率和顾客服务的更高水平。 在1994年整个行业普遍亏损的情况下，西

4、南航空获利1.97亿美元，并且它的每英里7美份的运营成本是全行业中最低的。 从1992年1994年，它获得了美国运输部颁发的“三皇奖”，以表彰它的准时，行李处理和最少客户投诉的业绩。,务实 创新,组织冰山,2020/8/31,诚信，绩效，责任，创新，和谐,测试你的灵魂颜色,你和一群朋友到山中探险，中途遇到一场大雾，好不容易等到浓雾散去，却只剩下你一个人在林子里，你感觉非常惊慌害怕。这时候出现,2020/8/31,诚信，绩效，责任，创新，和谐,性格自我测试 1.有人问你某项问题,你通常会: A. 思考一会后再回答; B.马上回答 2.你比较喜欢: A .短时间的聚会; B 长时间的聚会 3.当你

5、与朋友外出时,你宁可选择:A.人数众多的餐厅;B.安静的餐厅; 4.你提供资料时,你会选择: A. 把自己的建议写下来,连同资料寄给对方. B .亲自与对方约谈. 5.你喜欢与这样的人在一起: A. 不太爱说话的人; B. 非常爱说话的人.,:,.,6.你比较喜欢拥有 A .置于大庭广众中的办公桌; B .放在一角的办公桌 7.你认为自己最感厌烦的日子是: A. 当你需要与许多陌生人碰面时; B .当你必须独处时. 8.如果在交谈中出现一段较长的沉默时间,你会倾向于: A. 填补沉默时间; B. 利用这段时间加以思考 9.你宁可选择: A.让别人来介绍自己; B. 自我介绍. 10.如果需要打

6、电话给某人,你会选择: A. 请别人代打电话;B. 亲自打电话 11.当你结束一场讨论后,你极可能会这么想: A. 我当初为什么会说出那些话呢? B .我当初为什么不说话呢?,务实 创新,第一部分: 行为表现和面试相结合,过去的行为能预见将来,行为是一个人过去曾做过、说过的事实,什么是行为？,例子,务实 创新,STAR方法,情景 situation,行动 Action,结果 Result,目标 Target,务实 创新,面试问题的纠正,务实 创新,如何看人不走眼 “事实”？“谎言”？,事实？,谎言？,务实 创新,眼神：飘忽、游离 不敢直视，但眼往下看-害羞,务实 创新,不算行为表现： 泛泛的描

7、述：在XXX情况下，你怎么做的？ 模糊的判断：我最擅长XXX 关于将来的设想：我将来要成为CEO,务实 创新,第二部分: 面试的目标和维度,目标： 部门经理确认主要技能 设立工作标准 所有同职位的候选人使用同样的标准 维度： 自我指导及自我激励,职位：销售代表,务实 创新,面试准备 最重要 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 Failure in preparation is the preparation for failure.,第三部分: 面试的步骤,务实 创新,第四部分: 专业有效的面试技巧,问能获得行为表现的问题 做完整的关于行为表现的记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人

8、的自尊 意识到你的非语言性暗示,务实 创新,维护自尊的方式： 1、事先建立的良好关系 2、称赞 3、重新导入正轨 4、心领神会, Empathy（同情心，互位思考） 5、事后建立的良好关系 如果我是你的话，我比你更紧张呢 当年，我也有同样的经历/想法,务实 创新,合格又合适 选入、留,合格 不合适 不能选,不合格，但合适 选入、育,不合格、不合适 选出,【职来职往说】,我们找工作可以参考选老公的原则，但是我们找工作并不等同于结婚，,务实 创新,主要内容,1、现代人力资源管理系统 2、人员甄选与面试技能 3、如何进行绩效面谈 4、激励与留住优秀员工 5、员工培训与建立学习型组织,故事两则,【功劳

9、】工人向朋友抱怨：“活是我们干的，受到表扬的却是组长， 【待遇】 有两工程师，一个觉得待遇一般，准时上下班，做项目习惯打官腔，,务实 创新,绩效考核是什么？,组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。,管理者的责任,是针对员工的绩效,是一个管理的过程，不是终点,务实 创新,绩效考核有什么作用？,加深了解职责与目标 对员工 对主管 帮助建立伙伴关系,务实 创新,人事经理和直线经理职责区分,量化指标的四个维度,非量化指标的如何考核？,务实 创新,绩效面谈-上司需做的准备,1. 收集被评估者的个人及工作信息 岗位 上次评估报告或记录 自己平时对被评估者工作的记录 工作

10、同事的意见 2. 用已确定好的主要任务来衡量被评 估者的绩效 3. 信息的准备要有助于讨论的开展 4. 设计面谈内容 5. 时间、地点、环境,务实 创新,6. 事先与被评估者沟通 解释讨论的内容、目的和过程 解释这是个双向过程 帮助他们进入状态 开始面谈-对评估者 打开话匣子，让被评估者感觉舒适，解释目的和过程讨论工作绩效，让被评估者自我评价，然后表达自己的看法 协商下一步目标 讨论培训需求和任何有助于实现目标的方法 激励被评估者 总结观点和确定下一步目标 询问是否还有补充意见,务实 创新,安排跟踪和回顾日期 做一个好的听众-对评估者 与被评估者面对面 保持良好的眼神交流 放松 开放式的姿态

11、不要玩笔或纸 不要打断 结束面谈技巧,劝退开除员工的操作要点：1、核实证据，明确理由，不要拿莫须有的理由；户,务实 创新,漏斗式发问(funneling)-对评估者,务实 创新,案例下面是员工对评估结果所作出的一些反应。在每读完一个情形后，想一想你会怎样作出回应？ 1）员工对自己低水平的绩效不愿意承担责任，而且责怪公司的政策和其他员工。 2）员工不同意你的评估，而且提供了确切的材料来反驳你。 3）员工一言不发地接受了评估结果，准备在讨论下一阶段的绩效计划之前离职。,务实 创新,如何提高绩效改善执行力,【7步提高中层执行力】 1）理解领会领导意图；2）与领导层确认自己的理解；3）分解和细化目标，

12、形成工作思路和步骤；4。,务实 创新,主要内容,1、现代人力资源管理系统 2、人员甄选与面试技能 3、如何进行绩效面谈 4、激励与留住优秀员工 5、员工培训与建立学习型组织,务实 创新,什么叫激励,激励： 是指激发人的动机心理过程 员工激励：是人力资源管理的一个重要组成部分，是 企业能否留住员工的关键。,留人篇,其实激励并不难,务实 创新,人类激励理论-马斯洛，1943,生理需求,安全需求,归属需求,尊重需求,自我实现需求,第一级,第四级,第五级,第三级,第二级,高层次需要,低层次需要,务实 创新,贺茨伯格的双因素理论,激励因素：工作本身，社会承认，责任，成就， 发展，进步；保健因素包括：公司

13、政策与行政管理， 工资，工作条件，与上级的关系，与同事的关系，与下级的关系，安全地位等 激励因素：满意/不满意 保健因素：没有不满意/不满意,务实 创新,麦戈莱伦的成就需要理论,不论任何人，在什么样的社会环境或家庭环境下，拥有什么的学历或经历过哪些事情，他们都具有3个方面的需要：成就需要，权利需要和友情需要，每一个人都有一种需要占主导地位。 主要需要不同的人在行为方式上有不同的差异，所以要留住不同的人有不同的方式。,务实 创新,成就主导型,特点 渴望得到管理者明确的工作评价 喜欢进行有意义的适度的冒险 以目标为中心进行工作 善于制定解决具体问题 留人措施 为他们布置具有挑战性，但通过努力可以完

14、成的工作任务 及时准确地对他们的工作业绩进行评价的反馈,务实 创新,权利主导型,特点 喜欢与他人进行比较 渴望控制别人及整个局势 喜欢参加能够获胜的竞赛 不喜欢通过团队协作来完成任务 害怕失败，并且不愿意承认错误 留人措施 让他们做完整的工作，避免做直辖市性的工作 尽量让他们参加工作讨论，并且参与决策的制定 使他们有权利控制他们自身的工作,务实 创新,关系主导型,特点 喜欢与他人进行交流 渴望被别人喜欢 希望能参加一个小团体 喜欢参加大型的社会活动 害怕失败，并且不愿意承认错误 留人措施 让他们在团队中进行工作 尽量对他们的工作进行表扬和认可 让他们做协调性的工作,务实 创新,正规 VS 非正

15、规的激励,正规 较好规划的 遵守公司制度 有限 多少与钱有关 员工未必感觉 与从不同,非正规 较即兴的 体现主管的风格 无限 未必与钱有关 员工感觉与众不同,Recognition is so easy to do and so inexpensive to distribute that there is simply no excuse for not doing it! 对员工的认可是那么容易,成本那么小,主管们没有任何借口不去认可员工!,务实 创新,据Graham公司调查: 5种最受欢迎的认可方式,经理以个人名义认可员工 经理给员工写便条 组织用绩效作为提升员工的指标 经理在公开场合认

16、可员工 经理召开鼓舞员工士气的会议，庆祝成功,务实 创新,部门经理实用留人方法（一）,没有规矩不成方圆 - 制度留人 制度管人,而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策,可把人才分成关键和特殊人才,后备人才. 对前者给予特殊政策, 破例政策; 后者给予鼓励政策. 在工资和奖金上拉大与普通管理者的差距,在住房等问题上也有特殊的照顾.,务实 创新,部门经理实用留人方法（二）,工作着是快乐的事业留人 -对中青年人才破格提拔，放手任用，给他们以充分地 展示自已的空间，他们往往要的不是金钱，而是一块 能充分发挥想象力，创造力，能满足其荣誉和成就感 的空间 -例子：,务实 创新,工作再设计,对于员工而言，工作

17、不仅仅是谋生的手段，它更多的是实现其个人价值和发展自我的重要途径。 随着企业的发展及员工自身的进步，先前合意的工作慢慢变得不具诱惑力甚至变得不合适，这就要求对员工的工作进行调整和再设计。因此工作设计是贯穿于企业激励员工的始终的。,务实 创新,工作再设计包括,工作轮换 -在工作流程不受重大损失的前提下，式人每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。 -纵向轮换/横向轮换 -注意事项：轮换的频率及时间 工作扩大化 -横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，谋略使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作

18、的反感。 工作丰富化 -增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务-尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工离职率。,务实 创新,部门经理实用留人方法（三）,家的感觉真好-企业文化留人 -VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种状态的蓝图，如GE永远做世界第一。 -MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企业存在的理由，如把长虹建成世界第一的彩电巨人-任重道远，自豪感。 -VALUE -GOAL -OBJECTIVE 人心者得天下-感情留人 -世

19、界上什么投资回报率最高？-感情投资 -故事：金别针 -员工不再是螺丝钉，而是工作伙伴 -多对员工的生活表示关心 -别忘了赞扬的威力 -信任你的员工 -向员工吐露一点小秘密,务实 创新,部门经理实用留人方法（四）,个人影响力来源于二个方面： 一是“硬权力”，或称“职位权力”；一称“软权力”，或称“非职位权力”。硬权力来源于组织任命； 软权力的来源有： 1）专业技术能力； 2）过去的成功履历； 3）说服能力； 4）智慧； 5）社会关系； 6）学历背景； 7）人格魅力；.,务实 创新,案例分析：张冬梅的需求是什么？如果你是她的上司如何激励她？,张冬梅，他今年28岁，大客户经理，刚休过产假上班，,务实

20、 创新,主要内容,1、现代人力资源管理系统 2、人员甄选与面试技能 3、如何进行绩效面谈 4、激励与留住优秀员工 5、员工培训与建立学习型组织,务实 创新,最为有效的投资-培训你的员工 【阿土出游美国的故事】,务实 创新,资产,负债,0,+,18,30,25,20,27,35,40,70,60,50,80,90,100,年龄,24,西方与国际的成年年龄，可惜国内不支持，此时资产为“零”。,通过中级、高级教育，十年寒窗后进入社会，资产为“小负数”。,经历失败与挫折，学会自我管理，并运用专业知识，学会定位，期望获认同与赏识,而立之年，清晰定位，获得重用并提升，年富力强；但由于组建家庭，获得再教育等

21、原因，住房、学习成本上升，债务最重,努力工作获取经验与尊重，资产的快速积累。职业提升面临广博与精深，并学会投资与理财。重新择业难度加大，竞争力下降。,事业高原，调整知识结构并寻求创新，资产稳步增加，速度放缓。,事业渐进顶峰，财富获取速度降低，咨询与专家角色定位，理财重于冒险，培养新人,回报减少，着手退休并培养新人，成为： 顾问、专家 讲授、传道 编书、求学 寻求新的生活，规划二次人生。富足并多彩的后半生开始,着眼于心情与健康，财富不再成为考虑因素。,为使晚年幸福，必要时将资产抵押，“儿孙自有儿孙福”,线性职业生涯,生涯曲线图,务实 创新,培训为什么不等于回报？,参加培训的是成年人 学习类型不同

22、 学习的最佳组合,育才篇,每个培训流程的环节都会有障碍 1、决定教什么 2、决定怎样使参加者的学习效 果达到最大化 3、选择适当的培训方法 4、保证培训被用于工作上 5、确定培训方案是否有效,务实 创新,成年人的学习方式,【“学习金字塔”理论】以语言学习为例，在初次学习两个星期后： 1）用耳朵听讲授，知识保留5%； 2）.,务实 创新,学习的原则,REPITITION 重复,PARTICIPATION 参与,RELEVANCE 相关,TRANSFERENCE 转移,FEEDBACK 反馈,务实 创新,让下属称呼你为“教练”,教练是如何工作的？ 领导不等于教练 （案例：穿衣扣扣，抱小孩） 鱼在鱼

23、缸里的时候，总嫌自己的世界太小，希望拥有整个大海。当将它放入茫茫大海的时候，一下子就失去了方向，甚至都不知道用什么节奏游，怎样游。我们也是，在公司的时候，嫌发展空间不足，才华无处发挥，总想出去。出去了，才知道，基本功在鱼缸里时其实还没有练好。,务实 创新,说给他听，让他说给你听； 做给他看，让他做给你看； 做得好，夸他；做不好，纠正； 反复做，成习惯。 【新员工有三类】从沟通的主动性看：主动问的是A类，被动能教会的是B类，被动教不会还不愿承担责任的是C类。在设计新员工带教流程时，不能指望所有新员工都是A类，要假设大家都是B类。对于C类要予以淘汰,务实 创新,IMPACT培训模式,确定培训需求,

24、Identify Map Produce Apply Calculate Track,跟踪,计算可衡量的结果,定义特定的项目,产生学习工具,采用培训技术,务实 创新,【案例】,RB公司是一家电器制造企业，有2000多名员工，最近时不时有产品达不到达不到公司的标准，. 问题：你觉得公司在这次培训安排有什么不合理的地方？如果你是主管如何来安排这次培训？,务实 创新,有效的解决方案,缺乏知识 -设计/实施培训 -设施/实施在岗帮助 -给实践机会/自学 -修改招聘，提升或调动的程序 -修改工作职责 -建立技术专家系统,表现障碍 -明确工作标准 -改进行为表现反馈 -提供更适当的工具及政策 -改进表现和激励之间的链接,务实 创新,培训的手段千差万别,阅读：书、文章、专业月刊等 观察：公司内部和外部的专业同行 行为模仿：模仿那些有令人信服的技巧的人 研究：寻找某一领域的信息 实践：在实际工作中实践新的技巧和行为 咨询：从其他人那里寻找建议 课程：公司培训课程，外部研讨等 在职机会：试上新项目，代替休假的员工，工作轮换， 接受特殊任命，做某任务小组的负责人 工作外的机会 ：参加某协会等,注：文本框可根据需求改