如何设计年度培训计划与预算方案.ppt

1、201302201544,0109,如何设计年度培训计划与预算方案,Key Competences for Key Person,201302201544,0109,课程内容,培训的目的和作用 培训体系 年度培训计划结构 制定年度培训计划过程与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划与预算方案范例 年度培训计划推介 常见问题与表格,201302201544,0109,第一部分,关于培训,培训的目的和作用 培训体系,201302201544,0109,培训的目的和作用,传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新

2、的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展,201302201544,0109,企业竞争力与人才培训的关系,201302201544,0109,从经营者立场看人才培训要求（1）,KAIZEN 解决问题提升效率 团队合作品质改善,INNOVATION 产品创新激发创意 突破瓶颈勇于冒险,MAINTENANCE 专业知识企业文化 品质水准激励士气,201302201544,0109,企业内培训的目的,组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能,个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺

3、勤率 培养员工核心专长,30%,20%,50%,创新,改善,维持,201302201544,0109,从经营者立场看人才培训要求（2）,增进人才的专业能力 知识（Knowledge) 技能（Skill) 态度（Attitude),强化组织的核心能力 团队合作（Teamwork) 企业文化（Corporate Culture),201302201544,0109,公司三大开发系统,人才开发系统,产品开发系统,事业开发系统,Business Development,People Development,Product Development,201302201544,0109,为什么需要培训？,2

4、01302201544,0109,培训是要提炼出人财,人裁,人材,人财,人才,低,高,低,高,实力,潜力,201302201544,0109,培训体系,组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系,201302201544,0109,培训体系,201302201544,0109,组织学习体系,企业内训,工作辅导,选派外训,学历教育,公司会议,在岗培训,读书小组,资格认证,海外培训,员工自修,e-Learning,参观考察,

5、45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解, 公司规章制度 知识类，如计算机、外语、财务、PM4, 内部培训师 会计师、PMP、技术类（如Cisco)等, 专升本、双学位 MBA、EMBA、MPA等,201302201544,0109,人力资源发展与职业生涯规划体系,培训,岗位要求,人力资源培养计划,201302201544,0109,培训需求调查体系,需求调查,参加公司会议 与高层经理直接面谈 研究会议纪要和通讯,问卷调查 小组访谈 工作跟踪,直接面谈 问卷调查 绩效考评,201302201544,0109,培训课程设计、开发与管理体系,201302201544,0109,机构与讲

6、师筛选和内部培训师培养,搜集 机构 名单,机构 资质 审评,机构 能力 评价,谈判,签订 合作 协议,入库,确立 主题,审查 课程 大纲,小组 面谈,试讲 试听,签订 合作 协议,入库,确定 资格 标准,TTT 培训,旁听 学习,参与 讲课,试讲 认证,入库,201302201544,0109,其它培训体系,培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系,培训体系与培训学院制度范例,D:培训课程人力资源training from xx.ppt,201302201544,0109,第二部分 年度培训计划,年度培训计划结构 年度培训计划制定过程与技巧 年度培

7、训计划写作要点,201302201544,0109,年度培训计划结构,封面 目录 执行概要 主体计划 背景分析与需求调查结果分析 关键问题分析 培训目标设定 培训课程安排 行动计划 预期效果与评价方法 预算 附录,201302201544,0109,年度培训计划制定过程与技巧,培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算,201302201544,0109,培训需求调查,培训是为满足管理者的需要和工作任务的需要, 不是单纯为满足员工需要！,201302201544,0109,一 . 高层管理者的要求,企业文

8、化企业精神、行为规范、习俗 战略目标 关键结果领域 制度规范 员工认同,201302201544,0109,二、解决眼前问题,服务水平差 销售能力不足 跨部门沟通与合作困难 计划与目标管理技能缺乏 不会时间管理 管理者角色错位,201302201544,0109,三、岗位技能要求,职位分析,职位说明书,技能要求,绩效考核,培训,招聘,辞退,培训,加薪,晋升、发展,职务要求细则,201302201544,0109,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,Senior Sales Manager II,Senior Sales Manager I,Sales Manager,Senior Ke

9、y Account Manager II,Senior Key Account Manager I,Key Account Manager,Developing Coach,Sales Professional,Experienced Sales,Developing Sales,New to Sales,Note: * Above are descriptors of competency level rather than job titles,SALES COMPETENCY LADDERSales Level Descriptors,201302201544,0109,THE 12 C

10、OMPETENCIES,KNOWLEDGE 1. Customer Value Proposition 2. Business Awareness 3. Customer Management 4. Market Awareness,SKILLS 5. Relationship Building 6. Selling & Negotiating 7. Coaching , Development & Training 8. Analysis & Problem Solving,BEHAVIOUR 9. Results Orientation 10. Working In/ Building T

11、eams 11. Managing Performance Self/Team 12. Entrepreneurship,201302201544,0109,SALES COMPETENCY PROFILELevel 4 of the Sales Competency Ladder,201302201544,0109,核心能力的三个方面,201302201544,0109,四、变化的要求,201302201544,0109,马斯洛需求论,201302201544,0109,培训需求分析,区分培训问题与管理问题,201302201544,0109,培训需求分析,培训需求分析的一般方法 业务分析

12、组织分析 工作分析 调查分析,绩效考评 评价中心 自我申请 群体讨论,201302201544,0109,基本培训需求分析,以事件为主：解决问题,以组织为主：策略发展,以个人为主：绩效考核,e化、国际化、学习性组织、 顾客为中、企业文化,差距分析、前程规划、 接班人计划、 销售业绩、团队士气,销售业绩、团队士气、 竞争压力、成长瓶颈、奖励,201302201544,0109,一、企业文化与企业战略,参加高层管理会议 与高层管理者面谈 结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物,201302201544,0109,二、新员工入职（ORIENTATION）,各部门经理问卷或面谈 使员工成为正式员工的信

13、息 有助于员工了解企业体制的信息 建立员工归属感的信息 公司的历史和经营哲学 公司的使命和目标 让员工熟悉自己岗位职责的信息,201302201544,0109,三、岗位技能,各级经理、相关员工问卷调查 员工工作观察 关键成功因素和技能 工作过程或程序 员工工作常遇问题,201302201544,0109,四、技术培训,相关经理和技术员工调查 与工作相关的技术知识 产品知识,201302201544,0109,五、专项培训,高层管理层、相关项目组长及外部咨询师 公司遇到的问题、原因 项目实行方案及相关技能,201302201544,0109,有效评定培训需求,1,2,3,4,5,经营目标与方针

14、,专长能力之要求,管理问题之解决,个人生涯之发展,未来机会之掌握,201302201544,0109,培訓需求調查(1)經營目標與方針,1.经营目标与策略 高阶主管指示 访谈或会议 2.目标管理之展开 目标层级化展开 绩效指标之拟定 达成目标所需加强之能力,201302201544,0109,培訓需求調查(2)專長能力之要求,1.建立专长能力蓝图(Competence Roadmap) 从工作绩效思考 从顾客需求思考 从竞争要求思考 2.调查及分析能力模型(Skill Module) 业务技能（Business Skill） 人际技能（Human Skill） 发展技能（Self Develo

15、pment）,201302201544,0109,專長能力藍圖(Competence Roadmap),角度,能力,201302201544,0109,培訓需求調查(3)管理問題之解決,1.分析：个人绩效不善之原因 2.分析：组织绩效不善之原因 3.分析：制度作业流程之问题 4.分析：造成管理盲点之原因,201302201544,0109,培訓需求調查表從績效不佳分析能力需求,201302201544,0109,培訓需求調查(4)個人生涯之發展,1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調查 3.個人生涯發展之建議 4.組織發展與自我成長之配合,201302201544,0109,培訓需求調查

16、(5)未來機會之掌握,1.組織未來發展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發展之需求,201302201544,0109,培訓需求調查表從未來機會分析,201302201544,0109,評量培訓需求之實務作法,1.依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。 2.培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。 3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。,201302201544,0109,培訓個案研討1：企業該如何導入培訓制度,個案描述： 本公司為中型之IC設計公司，員工人數86人。統計去年度全公司之受訓時數為420小

17、時，訓練費用為120,000元，平均每人之訓練時數不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中，公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會受阻礙。有鑑於此，曾與R若導入ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。 請問：我該怎麼做？ 問題分析： 對策建議：,201302201544,0109,培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不重視,個案描述： 本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培 訓不重視，且有下列觀點： 員工自我學習成長，公司沒有義務培育

18、。 單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。 年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。 在不景氣面臨困境如下： 年資35年人員留不住，造成業務推動有阻礙。 經驗傳承斷層。 企業轉型業務承接面臨人才缺乏。 海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。 請問：如何才能改善種狀況？ 問題分析： 對策建議：,201302201544,0109,培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意願低,個案描述： 今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下： 期初在規劃階段 對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時

19、便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？ 培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？ 執行階段 雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。 事後的檢討 活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為

20、自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。 諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？ 問題分析： 對策建議,201302201544,0109,培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(1),個案描述： 中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最大效用。因公司成立不久，故所有教

21、育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。 今年回收紀錄及調查狀況如下：,根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,201302201544,0109,培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難(2),*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責： 據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重

22、。 故無法如期執行回收工作(跟催動 作)。 *填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難： 各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表 回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者， 還造成雙方不愉快(執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩) *無法真正瞭解需求： 因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。 *總經理室無任何自身訓練需求： 因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每

23、年需求調查只是流於形式，不得不 做。 *製造處無需任何訓練： 製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。 *研發處需要專業課程： 研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓課程較少；內訓缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深 人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。 *管理部希望多開辦個人成長課程： 管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。 由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如

24、處理？ 問題分析： 對策建議：,201302201544,0109,年度培訓需求調查表,部門名：,日期：,填表人： 部門主管：,201302201544,0109,年度培訓需求調查表,部門：研發處,日期：2000.11.10,填表人：部門主管：,201302201544,0109,年度培訓需求調查表,部門：財務部,日期：2000.11.19,填表人: 部門主管：,201302201544,0109,1. 維持性目標 確保員工具備公司要求之能力知識、技能、態度 確保員工能符合公司企業文化及紀律要求 2. 改善性目標 提高效率要求下，學習新技能 提昇解決問題能力 3. 創新性目標 從業人員心態及思

25、維轉變 增進主管的管理創新能力,年度培训规划与课程体系设计,201302201544,0109,培训规划,201302201544,0109,重新思考：培訓策略(1),策略思維 1.培訓品質 2.切合需求 3.運用資源 4.核心能力 5.減少干擾 6.經驗傳承,影響實際作法 找對講師 課程設計 善用顧問公司 加強核心專長訓練 運用外界場地 部門加強OJT,201302201544,0109,重新思考：培訓策略(2),策略思維 7.重點投資 8.擴大培訓 9.強化團隊 10.要求效果 11.教學自動化 12.績效導向,影響實際作法 增加專案訓練 培訓內部講師 加強團隊訓練 導入行動學習 導入e-

26、learning 注重問題解決之培訓,201302201544,0109,教育訓練體系範例（1）,201302201544,0109,教育訓練體系範例（2）,201302201544,0109,訓練體系規劃（工作表）,201302201544,0109,培训课程三明治体系设计,管理技能,基本技能,岗位技能,201302201544,0109,基層主管訓練藍圖,201302201544,0109,中階主管訓練藍圖,201302201544,0109,秘書人員訓練藍圖,201302201544,0109,採購人員訓練藍圖Buyer,201302201544,0109,採購主管訓練藍圖Manager

27、,201302201544,0109,关键岗位核心技能课程系列 Key Competences for Key Person Program,201302201544,0109,ELECTIVE COURSES,201302201544,0109,ELECTIVE COURSES,201302201544,0109,ELECTIVE COURSES,201302201544,0109,ELECTIVE COURSES,注：蓝色字体为基本技能课程，蓝色背景为核心课程，白色背景为选修课程， 红色字体为重点推荐课程。,201302201544,0109,培训师资筛选与安排,相应培训机构介绍 培训师资

28、背景介绍 内部培训师培养计划,201302201544,0109,培训设施与行政安排,培训报名资格、流程与表格介绍 内训项目场地安排与相关情况说明 选派外训项目介绍 培训部人员职责介绍 招聘人员计划 新增设备计划,201302201544,0109,訓練前準備檢核表,課程名稱：,開課日期：,講師：,201302201544,0109,訓練中及課後工作檢核表,201302201544,0109,培训效果评估与跟踪方案,培训需求调查与调查结果统计分析 年度培训规划与课程体系设计 培训师资筛选与安排 培训设施与行政安排 培训效果评估与跟踪辅导方案 预算,201302201544,0109,訓練績效評

29、估,反向思考：為什麼訓練沒有效果？ 訓練評估Level 15 訓練之成本效益分析 高效能訓練 (IMPACT),201302201544,0109,反向思考：為什麼訓練沒有效果？,201302201544,0109,訓練評估Level 1 Level 5,201302201544,0109,Level 1. 反應評估(Reaction),目的 了解受訓者對於訓練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標 時間安排 講師表達及教學技巧 課程內容及教材品質 場地設備及服務品質 方式 使用問卷、口頭詢問、座談,201302201544,0109,Level 2. 學習評估(Learning),目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況 衡量對象 與課程相關之知識(Knowledge) 與課程相關之技能(Skill) 與課程相關之態度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,201302201544,0109,Level 3.