天津大学管理概论 第四章 行为科学.ppt

1、管理概论,授课人：张建雄,2012年4月,第四章 行为科学,行为科学的概念、产生与发展 个体行为理论 群体行为理论,19241932年，以哈佛大学教授G.E.梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称,霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。,一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助

2、于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。,二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。 但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法

3、的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。,三、访谈实验。 研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。 工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情

4、并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。 访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。,四、群体实验。 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现

5、，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。 这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这

6、种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。,霍桑实验可不是一次平常的实验，它一下子就进行了8年。实验的结果表明，原来假定的对工厂生产效率起影响作用的照明条件、休息时间、福利以及薪水的高低与工作效率相关很低，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪、责任感与工作效率的相关程度较大。 也就是说改善员工的士气以及人与人的关系、人与企业的关系，使人们心情愉快地工作，并对自己的工作感到满意，这才是增加产量、提高生产率的决定因素。,“经济人”假设：认为工作只是为了金钱，与此相适应的管理方法，是用金钱收买工人的劳动，用权力和制度去控制职工。这样不能激发职工的献

7、身精神和主人翁的责任感，而只能产生“给多少钱干多少活”的雇佣观点。 霍桑实验的结论冲击了“经济人”的假设，引发出“社会人”的假设。 “社会人”假设：认为人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的生产积极性只有次要意义。人们更重视在工作中与周围的人友好相处。良好的人际关系对于调动人的生产积极性和工作积极性是决定性的因素，只有社会的需要和自我尊重的需要才是激发工作积极性的动力。 从“经济人”的假设到“社会人”的假设，从以工作为中心的管理到以职工为中心的管理，这是管理思想上的很大进步。,人际关系学说,工人是社会人而不是经济人,企业中存在着非正式组织,生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系

8、,管理重点在于如何提高工人的满意度,1,2,3,4,行为科学对管理的重要作用,行为科学引起了管理对象重心的转变。行为科学强调要重视人这一因素的作用。它显然是认识到，一切事情都要靠人去做，一切产品的生产都要靠人去实现，一切的组织目标都需要人实现。因而，应当把管理的重 点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有 效控制，从而实现管理的预期目标。,行为科学对管理的重要作用,行为科学引起了管理的方法的转变。行为科学则强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管 理的方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以

9、及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了 “以职工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”，“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。,第二节 个体行为理论,影响个体行为的因素可以从内、外两个方面去寻找原因。 个人主观内在因素：生理因素、心理因素、文化因素和经济因素。 客观外在环境因素：组织的内部环境因素和组织的外部环境因素。,个体行为的基本模式,当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张的心理状态就会转化为动机，推动人们去从事某种活动，去实现目标。目标得以实现就

10、获得生理或心理的满足，紧张的心理状态就会消除。这时又会产生新的需要，引起新的动机，指向新的目标。这是一个循环往复、连续不断的过程。需要是动机和行为的基础，只有当这种需要具有某种特定的目标时，需要才会产生动机，从而成为引起人们行为的直接原因。每个动机都可以引起行为。在多种动机下，只有起主导作用的动机才会引起人的行为。,该理论认为，人的需求分为生理的需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需求、自尊与受人尊重的需求，以及自我实现的需求等5个层次，当某一层次的需求满足之后，该需求就不再具有激励作用。在任何时候，主管人员都必须随机制宜地对待人们的各种需求。,马斯洛（AHMaslow）的需求层次理论,戴维斯

11、（K.Davis）就美国的情况做过估计,马斯洛（AHMaslow）的需求层次理论,需要层次与相应的激励因素和组织措施,马斯洛（AHMaslow）的需求层次理论,马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。,马斯洛（AHMaslow）的需求层次理论,对需要分层次的分析简单、机械。 认为人的需要都是与生俱来的，更多体现利己功能。 诞生在私有制的社会里。 没有反映社

12、会的意识和环境对人的需要模式产生的巨大影响。,强化理论,斯金纳在对学习问题进行了大量研究的基础上提出了强化理论，十分强调强化在学习中的重要性。斯金纳把强化分成积极强化和消极强化两种。积极强化是获得强化物以加强某个反应，如鸽子啄键可得到食物。消极强化是去掉可厌的刺激物，是由于刺激的退出而加强了那个行为。如鸽子用啄键来去除电击伤害。 斯金纳认为不能把消极强化与惩罚混为一谈。他通过系统的实验观察得出了一条重要结论：惩罚就是企图呈现消极强化物或排除积极强化物去刺激某个反应，仅是一种治标的方法，它对被惩罚者和惩罚者都是不利的。斯金纳对惩罚的科学研究，对改变当时美国和欧洲盛行的体罚教育起了一定作用。,强化

13、类型,双因素理论,保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以 后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有 不满意”。 激励因素 能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意”,赫兹伯格的激励保健理论

14、,双因素理论与需要层次理论,美国心理学家弗鲁姆提出的理论。他的基本观点是：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标 激励水平(M)=目标效价(V)期望值(E)激励水平是指人们所受到的激励的力量。 目标效价是指人们对某种行为的结果的重视或爱好程度，也就是某种行为的后果对他们的价值。 期望值是指人们主观估计的某种行为后果出现的概率。,弗洛姆的期望理论,美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，个人对自己的报酬是否满意，并非只看绝对量，更重要的是看相对量。用公式表示为：,上式中， 等号两端的分子、分母均为个人的感觉或判断。如果式子相等，就会产生

15、公平感；否则，就会感到不公平。公平理论认为，只有感到公平时，员工才会受到激励。,亚当斯的公平理论,亚当斯的公平理论,亚当斯的公平理论,公平理论的应用意义,公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的 领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。 领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体 公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。,它是专门研究企业中人的特性问题理论。理论是对“经济人”假设的概括，而理论是根据“社会人”、“自我实现人”的假设，并归纳了马斯洛及其

16、他类似观点后提出的，是行为科学理论中比较有代表性的观点。随着对人的假设发展至“复杂人”，又有人提出了超理论。,麦格雷戈（DMMCGrelgor）的理论,2003年新年后的一天，外贸局王局长坐在办公室里，审阅着财务科刚送来的财务收支情况报表。面对A办事处4年来业务收入的大起大落，王局长心情沉重，陷入了沉思。 A办事处是外贸局下属的一个办事处，共有5名工作人员，其中一名中年人担任办事处主任，另外4名均为年轻人。2000年初王局长到外贸局走马上任，他点燃的头一把火就是搞业务创收，给各下属部门分别制定创收目标，实施目标管理。A办事处虽然人不多，但业务收入却在全局中占有举足轻重的地位，而且潜力巨大。19

17、99年A办事处的业务收入达83万，占全局收入的36%。为鼓励A办事处为创收多作贡献，王局长拟订了一个相当诱人的奖励计划：若A办事处能完成100万元的任务指标，年终可以计提3%的奖金；若创收达120万元，则给办事处配备一部汽车；若收入达150万，则给全处年轻人解决住房问题。,案例,奖励方案一经推出，立即在A办事处引起震动，所有人员积极性空前高涨，憋足干劲加班加点拼命干，结果2000年A办事处创收达156万，超额完成了计划指标。 事后，王局长开始兑现奖励措施，除发放奖金配备汽车解决住房外，还把A办事处树为先进集体，对办事处李主任给予全局通报表扬，越级晋升一级工资，并将一名年轻人提拔为副科长。同时，

18、王局长还承诺如果A办事处2001年业务收入能维持150万的收入，将继续提取3%的年终奖。王局长本来希望通过奖励的实施来进一步调动A办事处员工的积极性，争取2001年业务收入再创新高，最低目标也要保持2000年的水平。,但奇怪的是，奖励实施后，A办事处人员积极性却骤然下降，有人开始自满，有人觉得不公平，开始闹情绪，不合作。结果2001年A办事处在外界环境没有明显变化的情况下，业务收入直线下滑到105万，没有完成任务指标。王局长对此非常恼火，对A办事处下达指令，若2002年业务收入不能恢复到120万，就撤换办事处主任和其他工作人员。但令人遗憾的是，2002年A办事处的收入再次令王局长失望，全年收入

19、仅85万。这种结局让王局长百思不得其解。,请大家分析 （1）简要说明本案例中王局长使用了多少种激励理论来激励办事处的工作人员？（2）运用理论结合实际的方法解释2001年A办事处在外界环境没有明显变化的情况下，业务收入直线下滑的原因和解决的办法。,第三节 群体行为理论,非正式群体不是由正式文件规定而产生的群体，而是人们在交往过程中自发形成的，是在心理一致或相容性基础上建立起来的群体。主要以感情维系成员间的关系。 只要人们有共同的需要、兴趣、观点、感情等，在适当的情感下，尤其是有交往机会的情况下，就越容易形成非正式群体。 如老乡会、学习兴趣小组等。,群体的对组织的作用,群体压力与群体规范,群体压力

20、（group pressure），群体对其成员的一种影响力。当群体成员的思想或行为与群体意见或规范发生冲突时，成员为了保持与群体的关系而需要遵守群体意见或规范时所感受到的一种无形的心理压力，它使成员倾向于作出为群体所接受的或认可的反应。,群体压力与群体规范,所谓群体规范，是指人们共同遵守的行为方式的总和。广义的群体规范包括社会制度、法律、纪律、道德、风俗和信仰等，都是一个社会里多数成员共有的行为模式。不遵循规范就要受到谴责或惩罚。,群体士气与群体凝聚力,群体士气是指群体成员对群体的认同与满意，并愿意为群体目标而奋斗的精神状态。它代表一种个人成败与群体兴衰休戚相关的心理，是群体的工作精神和成员对

21、组织的态度表现。 心理学家G.R.史密斯（G.R.Smith）等把群体士气（group morale）定义为“对某个群体或组织感到满足，乐意成为该群体的一员，并协助达成群体目标的态度”。因此，“士气”不仅代表个人需求满足的状态，而且包括以下含意：确认此满足得之于群体，因而愿意为实现群体目标而努力,群体士气与群体凝聚力,群体凝聚力即指群体对每个成员的吸引力和向心力，以及群体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。它可以通过群体成员对群体的向心力、忠诚、 责任感、群体的荣誉感等以及群体成员众志成城、齐心协力抵御外来攻击或同外来群体的竞争力来表示；也可以用群体成员之间的关系融洽、团结合作和友谊等态度 来说明。 影响因素：群体规模、群体的社会地位、领导方式、群体与外部的关系、成员的共同性、成员对群体的依赖性、目标的达成、信息沟通的程度,信息沟通,沟通是为了一个设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。它有三大要素即：要有一个明确的目标；达成共同的协议；沟通信息、思想和情感。 沟通的要素包括沟通的内容、沟通的方法、沟通的动作。就其影响力来