组织行为学——态度和工作满意度

1、2-1,组织行为学精要 （原书第11版） 斯蒂芬 P.罗宾斯 &蒂莫西 A. 贾奇,第2章 态度和工作满意度,目 录,2-2,1. 态度和态度三要素 2. 态度与行为 3. 主要的工作态度 4. 工作满意度及其测量方法 5. 影响工作满意度的主要因素,1 态度,2-3, 态度是对物体、人或事件的有利或不利的评价 态度反映了人们对事物的感觉,1 态度三要素,2-4,认知意见或信念 “我刚发现我比同事的薪水少了20%。” 情感与认知有关的情绪或感觉部分 “我对于受到不公平待遇而感到气愤。” 行为以一种特定方式针对某人或某事做出某种行为 “我要尽快辞职，并告诉大家这家公司有多糟糕。” 问题：态度导致

2、行为吗？,2 态度与行为,2-5, 行为态度：认知不协调, 个体感知到的两种或两种以上的态度或者行为和态度之间的不一致现象。 个体会试图减轻这种不协调 减轻这种不协调的愿望由以下因素决定: 产生不和谐因素的重要性 个体感受到不和谐因素控制的程度 因不和谐而产生的补偿,2 态度与行为,2-6, 态度行为：调节变量,态度的重要性（基本价值观和利益） 态度越具体，与行为的联系就越有力 态度的可提取性（易于回忆） 社会压力的存在（从众） 直接的个人经验（有经验时态度行为更一致） 理解态度有助于预测行为,3 主要的工作态度,2-7, 工作满意度 工作投入度(对工作认同和价值) 心理授权(为自己做事情)

3、组织承诺(对特定组织的认同) 情感承诺(爱组织) 继续承诺(组织的经济价值) 规范承诺(责任感) 组织支持 (POS , Perceive the Organization Support) 员工敬业度(满意度/投入度/热情),4 工作满意度,2-8 简单的整体评估方法 对一个问题的回答 总和分数方法 定义工作中的关键要素，然后询问关于这些要素的具体感受 两种方法的比较 整体评估方法更准确 总和分数方法解决问题更有针对性,按工作各方面分类的平均工作满意度,5 影响工作满意度的因素,2-9, 工作自身-与总体满意度的相关性最强 地位 监管 同事 社会因素-与人们如何看待他们工作的社会背景有一个很

4、强的相关性 薪酬当个体达到一个舒适生活条件 （年薪$40,000）后，几乎没有关联 核心自我评价,不满的后果,2-10,破坏性/建设性,积极/消极,高工作满意度的益处,2-11, 更好的工作和组织绩效 快乐的员工就是高效率的员工吗？ Yes! 员工的工作绩效越高工作满意度也越高 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织更有效,高工作满意度的益处,2-12, 更好的组织公民行为 组织公民行为OCB，即有助于组织有效性又不是员工正式工作描述一部分的自行分配行为 通过公平感发挥作用 中等程度正相关,高工作满意度的益处,2-13, 更高水平的客户满意度 较低的员工缺勤率(中等程度负相关通常较弱) 较低

5、的流失率(中等程度负相关，比缺勤率相关性高) 减少工作越轨行为 管理者往往低估 工作满意度的重要性,全球化的启示,2-14 Q1:工作满意度是否美国特有的概念？ 跨文化差异确实存在，但工作满意度似乎是一个全球关注的问题 Q2:西方文化背景下的员工是否对工作有更高的满意度？ 是的，但这可能是由于西方人对积极的情感和幸福感给予更大的价值,对管理者的启示,2-15,员工态度可能警示着组织存在潜在的问题并影响着行为 满意、忠诚的员工所表现出的行为能够提高组织产出 管理者必须度量工作满意度以提高员工的工作态度 管理者专注于工作内在组成部分的最重要因素一般是 ：提升工作的富挑战性和趣味性 高薪酬不足以创造工作满意度,请牢记：,2-16, 个体对其工作有多种态度 工作满意度与组织绩效是紧密相关的 大多数员工对其工作是满意的，如果一旦不满意，管理者应采取与满意度相应的一些列措施,本章小结,2-17,1.把态度的三个要素作对比； 2.总结态度和