毕业季的选才策略

1、毕业季的选才策略每年到了毕业季前夕，就是人力资源招募部门最忙碌的时刻。尽管今年遭逢金融海啸重创，企业的征才活动规模大幅缩减。然而吸纳优秀的社会新鲜人、培养未来的经营管理将才、为未来的企业永续经营先行布局，仍是许多有远见的顶尖企业最重要的人才策略之一。社会新鲜人也许缺乏工作经验及社会历练，但由于可塑性佳， 长远来说是养成核心干部的最佳来源，因此尽管景气低迷，许多知名企业仍投入相当的资源，为长远的竞争力打底，厚植实力。日前 cheers 杂志针对台湾1，000大企业人资主管进行调查，结果发现，企业主征才时重视的能力是学习意愿及可塑性（ 88.5%），稳定度与抗压性 （81.4%），及团队合作 （

2、62.8%），也就是一般用人主管常说的工作态度或潜力。这些所谓的潜力并非抽象的概念和形容词， 而是外在可看得到的具体行为。例如，当同事需要协助时是否主动伸援手；在没有主管指示之下，会不会自己花额外时间请教他人，主动学习； 被主管训斥或客户抱怨后是否情绪低落，兴起放弃的念头。有效的甄选流程该用什么样的甄选流程来筛选新鲜人？设哪些关卡？用哪些工具？这个问题取决于选人的标准（也就是成功典范）、市场供需、职务的重要程度，以及预算。若职务很重要，例如未来送去国外历练的储备干部，那么就值得多设关卡，仔细筛选。若预算有限，那么前端多用便宜的工具大量筛选就会比较适合。一般来说，选才的工具及关卡有以下几种：履历

3、表审阅：这是选才的第一步，目的是选入适合的人选进入下一关评估，知识经验就成为第一关筛选的标准。人力资源部门必须先界定2种标准： must have 及 nice tohave.例如，大学毕业、财金相关科系为must have，30岁以下，有国外求学经验为nice to have.之后将履历分成3类：1. 符合 must have 及 nice to have ； 2. 仅符合 must have 的条件； 3. 两者皆不符。当然，第 1类的人选就取得进入下一关的门票。惟有第一类人选数量不足时，再从第2类的履历挑选进入下一关。电话访谈： 有些企业在约人面谈前会先以电话做简单访谈，了解对方的学经历

4、，询问为什么应征这份工作，并简单介绍公司及未来的工作性质，以确认对方进入下一关的意愿。透过成本低的电话访谈，可初步确认及过滤工作动力不合的人选。 ：通 的 征者可邀 入下一关参加 。 也是一种成本低， 可大量 估且有效的 工具。一般最常用的有：1. 技能 ：了解知 及技能的程度。例如招考程序 很自然地会考程序 。 另外，英文也是 多外商常用的 。曾有 知名外商大量招考 工程 ，面 前要求 行 子学及物理学的 。然而 及作答都要求以英文 行，使得 知 但英文不佳的人被 掉，成 珠之憾。因此安排 ， 必厘清 的效度，也就是 目是否真能 出想了解的知 或技 ，不要 多重目的 彼此 染，影响效度。2.

5、 人格特 ：了解个性及偏好，也就是所 冰山下的潜在性格， 反映的是一个人的行事 格、 价 、 喜好、 机。人格特 最 人所垢病的就是效度及与工作的相关程度。 因此人格特 并不适合用来 ，比 适合作 了解 征者行事 格的参考。人格特 必 搭配其它 才工具（如面 ），才能提升 才的精准度。运用3. 适 ：依据 能 适用多种角色的情境 。例如 售适 、主管适 、 人 适 等。 可以了解 征者的判断能力、工作模式及 力，以及 往的行 模式， 例如 征者是否 极主 、决策判断 劣、是否善于合作。由于 的情境与工作相关， 并 常模建置及效度 ， 能有效 未来的工作表 ，也比 容易被 征者所接受。行 式面

6、： 之前重重关卡主要用来 知 及 ，甚至也可初步 探某些 能及 力。接下来就是要搜集行 料， 以了解 征者是否符合所需的 能。行 式面 是一般常用的 能行 估工具，由 去行 未来行 ，利用面 搜集 往行 事例了解 征者 去 了什么， 做了什么， 并从中判断他的行 是否符合 能行 。行 式面 是一 技 ，有效的 行必 注意4个要素：1. 能的理解：企 主喜 有企 心的新 人，但每个人 企 心的解 不一，可能是指主 承担任 （ 极主 ） ，或 自己 定挑 性目 （追求卓越）。因此 能要有清楚的定 及行 指 ，且面 主管 能有清楚及一致的理解。2. 提 行 ： 搜集 料的工具就是 。 但如何 有效的

7、 ， 也是一 重要的技 。 笔者 往 企 上 常 ， 主管 都知道 行 ， 但 面 仍下意 地 假 性 （如果你遇到不 同你的同事） 及引 性 （你有没有跟主管 告 件事）。改 面 无二法，只有不断 及回 。3. 提问跟进问题：另外，笔者发现面谈的另一大挑战是跟进问题。由于不知如何跟进，经常搜集到听起来冠冕堂皇， 但实际上无法知得应征者到底做了什么的信息， 徒然浪费时间。面试主管必须懂得在面试当下快速判断数据有效与否，并问适当跟进问题。4. 提问动力问题： 工作动力可以预测这个人对工作及公司的满足程度， 能有效预测留任率。若要探知一个人的工作动力，应该有技巧地提问过往的工作经验。情境模拟： 行为面试搜集的是过去的行为资料。当应征者无工作经验，或某些能力特别重要，需要另外运用其它工具来综合评估时， 情境模拟可以协助企业主了解他在未来工作上的反应及表现。 应征者须扮演某个公司的主管或特助， 并完成任务， 或与其它应征者一起参与小组讨论，观察他的积极主动、团队合作。另外，有些能力较难透过面谈得知，例如简报能力，也会运用情境模拟来得知应征者的能力程度。 情境模拟提供一