培养下属能力

1、培养下属能力,人是企业的第一资源 没有经过培训的员工是企业最大的成本 培训很贵，不培训更贵 培训是成本，更是投资 培训是一种领导方式 培训就是工作 管理者就是培训者 松下信仰的是这样的因果哲学：有了高尚的理想，其余的一切自然会水到渠成。,情景一（老板与下属）,小王：老板，xxx来电话，问xx事应该怎么办？,老板：哦，你告诉他，应该 这么做这么做!,情景二（管理者与下属）,小王，把这份xxx这份材料整理一下，一小时后交给我！,嗯，怎么4个小时还没弄好啊。算了，我自己弄吧！,情景三（家长与孩子）,99%的中国人都会犯的一个毛病，那就是太喜欢去做别人的事情，太喜欢帮助别人，而且还引以为豪。,衡量一个

2、管理者有没有本事，不是看他自己能不能解决问题，而是看他能不能教会员工解决问题。,内容提要,一、为何要培养下属 二、天生本我特质 三、企业员工角色分析 四、下属能力的培养,培养下属的重要性 如何培训下属 成年人特点 培养下属的障碍,一、为何要培养下属,1、培养下属的重要性,形成共同的价值观、增加员工凝聚力 提升员工技术能力，达到人与“事”相匹配 激励员工工作积极性 提高企业效益的最佳手段,2、如何培训下属,全新培训的价值观 使受培训者拥有品格 使受培训者拥有智慧 使受培训者拥有健康,使受培训者： 1、学会学习 2、学会创造 3、学会合作 4、学会生存,确保,重要人物的影响,22%,困境,20%,

3、其它,9%,培训,7%,富有挑战性的工作,42%,通过. 教室 在职培训 导师 自我学习 试验 困难/失败 ?,3、成年人特点,我听我忘 我见我记 我做我悟,4、培养下属的障碍,没有时间 自己做比较快 死活都教不会 教了会徒弟饿死了师父 与其流失，不如罢手 都是培训部的事,二、天生本我特质,1、支配型 2、表达型 3、耐心型 4、精确型 5、整合型,美国南加州大学统计科学研究所与科罗拉多大学行为科学研究所共同研究，将天生的本我分为五种类型：,1、支配型,支配型 权威的、积极的、勇敢的、有决 断力的、喜欢评估的（指人的能 力）、独立自主的。 低支配型 做事文质彬彬、不喜欢发生事件 上的冲突、不争

4、风采、不强压于 人、配合奉献。,勇猛,1、支配型,支配型 权威的、积极的、勇敢的、有决 断力的、喜欢评估的（指人的能 力）、独立自主的。 低支配型 做事文质彬彬、不喜欢发生事件 上的冲突、不争风采、不强压于 人、配合奉献。,勇猛,2、表达型,表达型 好客的、乐观的、风度好的、口 才流畅的、热心的、喜欢社交活 动的。 低表达型 隐私、保留的、好深思的、选择 性的沟通者、不多言的。（爱你 在心口难开）,会说话,2、表达型,表达型 好客的、乐观的、风度好的、口 才流畅的、热心的、喜欢社交活 动的。 低表达型 隐私、保留的、好深思的、选择 性的沟通者、不多言的。（爱你 在心口难开）,会说话,3、耐心型

5、,耐心型 合作的、温和的、有节奏性的、 持续的、稳定的、避免冲突的、 感性的、包容。 低耐心型 快节奏的、行动派、喜欢多样 化的、,温和,3、耐心型,耐心型 合作的、温和的、有节奏性的、 持续的、稳定的、避免冲突的、 感性的、包容。 低耐心型 快节奏的、行动派、喜欢多样 化的、,温和,4、精确型,精确型 精确的、注意细节的、有责任 的、传统的、重制度的、讲求 专业的（实是求事）。 低精确型 不喜欢压抑的、直言不讳的、 只重原则大纲、见林不见树、 有远见、用人不疑、疑人不用。,聪明,4、精确型,精确型 精确的、注意细节的、有责任 的、传统的、重制度的、讲求 专业的（实是求事）。 低精确型 不喜欢

6、压抑的、直言不讳的、 只重原则大纲、见林不见树、 有远见、用人不疑、疑人不用。,聪明,5、整合型,容易适应环境、 往往没有预设立场、 性情中庸、 立场中立、 配合度高、 演什么像什么。,逻辑,5、整合型,容易适应环境、 往往没有预设立场、 性情中庸、 立场中立、 配合度高、 演什么像什么。,逻辑,三、企业员工角色分析,企业是需要员工发挥各自的行动力，解决企业问题；企业各种角色的具特性不同，功能也有不同，培训的方法、内容就更加不同。,实干者:,世间万物各有功用,创新者首先提出观点； 信息者及时提供炮弹； 实干者开始运筹计划 推进者希望散会后赶紧实施； 协调者在想谁干合适？ 监督者开始泼冷水； 完

7、美者吹毛求疵！ 凝聚者润滑调适。,企业能缺少哪类角色？,实干者 会 乱 协调者 领导力弱 信息者 封 闭 监督者 大起大落 凝聚者 人际关系紧张 完美者 太 粗 推进者 效率不高 创新者 思维会受局限,团队缺乏,将会怎样？,培训员工应注意的问题 培养下属意愿 培养下能力,四、下属培养的能力,培训员工应注意的问题,观念先行 方法灵活 学以致用 培训别人先教育自已 利用一切可以利用的机会 言传不如身教 对症下药,培养下属意愿,让他了解所做事情的意义与重要性 增加参与的机会 提供必要的信息与资源 肯定成就，奖惩公平,培养下属能力,思维技能 管理技能 人际技能 专业技能,情景四（培养下属）,1、要有一

8、俊遮百丑的胸怀.,当陈大雷戴着钢盔，穿着皮衣，别着双抢，骑着赤狐在刚刚组建一个月的六分区里扬威而行时，一个叫顺溜的新兵蛋子差点要了他的命一枪打掉了他的钢盔。这样一个新兵蛋子，在六分区“满月”的大喜日子里，做了这样一个很不吉利的事情，陈大雷可以有一百个理由杀了顺溜，有一千个理由可以让顺溜一辈子只是个新兵蛋子。但陈大雷却给顺溜起了一个新名字：陈二雷陈大雷的兄弟，还和顺溜坐在一起吃肚包鸡。原因只有一个：这个叫顺溜的新兵，可以在百米外抬手一枪打掉陈大雷手中的火柴盒。人无完人，这是一句听得有些不耐烦的话。但真理就是真理，每个人都有自己的优点和缺点。领导者的任务首先不是去改变一个人的缺点，而是发挥一个人的

9、优点。当领导者因缺点而否定一个人时，团队的其他成员也从被否定者身上，预见了自己的命运。,2、要将武器交给最适合的人.,司令员文书翰林把顺溜在战场上缴获的一把从没有见过的枪，叫做狙击枪。这是军分区唯一的一种先进武器。陈大雷知道这把枪的作用和威力，很幸运陈大雷没有把枪交给枪法不准的人去提高命中率，而是交给了枪法最准的顺溜。而顺溜也凭借这把枪开创了在三道湾战役中击毙70多个鬼子以及击毙日本将军的战功。管理的任务是使目标结果达成，并尽可能增加结果的价值。结果是靠有能力的人来完成的。因此，管理者的工作首先应该是使能力强的人有更多的资源和支援去完成任务。团队并不需要均衡，团队的意义在于资源互补，而不是资源

10、相同。同质化的团队成员之间根本无法合作。正如陈大雷在小黄庄战役中为顺溜配置了三个人的子弹，并专门安排两个人给他装子弹。正如在缴获狙击枪后，陈大雷把它交给了顺溜。,当顺溜获悉队伍即将驻扎在自己唯一的亲人:姐姐家附近时，非常高兴。他向陈大雷请假想去看看姐姐，当被批准后，他又提出一个要求：借用赤狐马。赤狐马是司令员的坐骑，从不借给任何人。但当顺溜想借赤狐马回家威风一下时，陈大雷欣然同意了，因为他知道：衣锦还乡可以简单概括一个人所有努力和奋斗的原因。领导者要学会让下属有机会“炫耀”，因为这是其工作动力之一。首先，认可两个字可以概括一个人的所有追求。任何人都应该活在主流价值观之中，失去了认可也就失去了所获得一切的意义。因此，管理者不应该打击下属“炫耀”的行为和动机，相反可以适当鼓励下属去“炫耀”，只要他真的出成绩。甚至，给下属制造“炫耀”的机会。,3、要给下属衣锦还乡的机会.,令人扼腕的是，顺溜的英雄路上也有自己唯一亲人姐姐和姐夫的鲜血。他两天三夜不吃不喝趴在伏击地点，眼看着姐姐和姐夫的恩爱，也眼看着姐姐被鬼子强暴，姐夫被砍死。顺溜没有冲出伏击点，忍住撕心之痛等到致命一击的时刻。成为英雄的顺溜在嘉奖会上对所有人大声的吼道：“我不是陈二雷，我叫顺溜。”当他说出这句话时，就已经注定了后面的一切顺溜会去报仇，即便会受处分甚至牺牲。领导者必须时刻关注下属的思想