人员素质测评之情景摸拟(ppt 125页).ppt

1、主讲：陈爱吾,人 员 素 质 测 评,人员素质测评,第九章 情景模拟,第一节 概述,一、定义 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。,第一节 概述,方法比较： 1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。 2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4，情景模拟

2、：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。,第一节 概述,二、缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。 2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。,第一节 概述,三、特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性,第二节 主要形式,一、公文处理（） 公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。 规定时间完成，处理完毕要求填写理由，说明为什么这样处理。 主要考察被试是否有轻重缓急之分，有条不紊地处理并适当请示上级或授权下

3、属。 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。,第二节 主要形式,二、与人谈话 1，电话谈话：包括接电话和打电话 主要考察心理素质、文秘修养、口头能力、处理问题的能力。 2，接待来访者：包括客户、供应商、推销商、朋友、上下级等 主要考察待人的态度、驾驭谈话能力、处理公与私事的关系能力。,第二节 主要形式,3，拜访有关人士：包括上级、同事、下级、客户、政府领导、司法人员及新闻界人员。 考察交往技巧、语言表达、应对技巧等。,第二节 主要形式,三、无领导小组讨论 开会讨论一个实际经营中存在的问题，不指定负责人。 考察：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际

4、交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。 四，角色扮演 要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。,第二节 主要形式,五、即席发言： 给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。,第三节 情景模拟的设计,一、基本原则 1，相似性：素质、内容及条件相似 2，典型性：主要的、关键的事件模拟 3，逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 4，主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 5，立意高、开口小、挖掘深、难度适当,第三节 情景模拟的设计,二、调查研究 应挑选出该岗位最重要的工作要素进行情景设计，如公关部长的危机处理。

5、三、构建测评体系,第四节 情景模拟的操作,一、 无领导小组讨论,1、 无领导小组讨论的功能与特征 2、无领导小组讨论的实施程序 3、无领导小组讨论的结果判定 4、无领导小组讨论的命题要求,1、 无领导小组讨论的功能与特征,所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。 一般应试者48人一组，最好6人。,其优点是： 考官直接对应试者的行为进行评价； 考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价； 能减少应试者掩饰自己的机会； 能在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评； 考查的内容和应用的范围比较广泛。,其缺点是：

6、对题目的要求较高； 对考官的要求较高，需经专门培训； 对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响； 应试者的经验也会影响应试者的表现； 应试者仍然存在伪装的可能性。,适合考查的能力和特征包括： 应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等； 应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力； 应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。,2、无领导小组讨论的实施程序,实施前的准备 题目的准备：应准备备

7、份题目 考官的准备：每组考官57人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。 对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。 场地和材料的准备：,开始阶段 检查准备情况。工作人员提前到场。 应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。 主考官宣布考试规则和纪律。 向应试者发放材料，宣读指导语。 让应试者进行5分钟左右的准备。,讨论阶段 主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。 应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。 某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。,总结汇报阶段 主考官宣布时间到，停止讨论。

8、应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。 如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。 主考官宣布结束，应试者退场。,整理记录、评议、评分 考官对自己的记录进行整理。 考官间进行评议。 考官在评分表上评分。 工作人员收评分表，当场封存。,分数整合及最终结果的判定 对应试者的分数进行整合。工作人员根据不同要素之间的权重大小对应试者的分数进行整合。 统计最终结果。 应试者得分的确认与保存,3、无领导小组讨论的结果判定,结果判定的一般过程 观察应试者行为表现。 将同一类行为归入相应的测评要素中。 对测评要素打分。设定7个左右的要素。通常对每个要素采用05分的六个等级评分。 考官分别报告自己的

9、记录及评分结果。 考官之间交流。 最后评分。考官独立地在评分表上评分。,无领导小组讨论评分表,如何把握测评要素和观察点 要理解每个测评要素的一般定义。 要把握测评要素的观察点。观察点是评价要素的操作性定义。注意观察胜任特征。 考官易犯的错误 过早下结论，草率作出判断。 晕轮效应。 趋中趋势。 相对比较。在应试者之间比较，而不是将应试者与评价标准进行比较。,4、无领导小组讨论的命题要求,题目的一般要求 能在一定程度上考察出应试者在特定测评要素上的水平； 具备一定的区分度； 能预测应试者在拟任职位上的发展潜力及成功可能性。,编制步骤 通过工作分析，确定任职者的胜任特征； 收集和编制与胜任特征相关的

10、题目情境； 将题目情境编写成为可供操作的试题； 题目的试测与修改； 对题目的使用效果进行评价。,对题目指导语的基本要求 提供讨论情境的背景信息； 规定应试者讨论过程步骤和要求； 提出应试者在讨论中应完成的任务； 规定讨论的时间限制（一般不超过1小时）； 简洁、明了、易懂。,题目形式主要有以下五种 开放式问题：事业上的成功取决于哪些因素？ 两难式问题：两条信息上报一条。 排序类问题（多项选择问题）：从可能产生腐败的10条理由中找出最重要的3条。遇险生存。 操作性问题：搭积木 资源竞争类问题：六城市申办城市运动会。分钱。,编题过程中的注意事项 要与拟任职位相适应，具有较高的表面效度。最好是现实工作

11、情境的典型化和抽象化； 使应试者在讨论过程中的地位平等，都有话可说，容易引起和展开讨论； 试题难度适中； 要有备用试题。,二、公文筐测验,1、公文筐测验的功能与特征 2、公文筐测验的实施程序 3、公文筐测验的编制 4、公文筐测验的结果评定,1、公文筐测验的功能与特征,公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、报告、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。,公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。 在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人

12、员的重要测评工具，也是评价中心技术中应用得最多的一种情境模拟测试手段。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验。 在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。,公文筐测验把被试置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，与通常的纸笔测验相比，显得生动而不呆板，较能反映被试的真实能力水平；与结构化面试、无领导小组讨论等其他测评技术相比，它提供给被试的背景信息和测验材料以及被试的作答都是以书面形式完成的，一方面考虑到被试者在日常工作中接触和处理大量文件的需要，另一

13、方面也为每一位被试提供了工作的前提条件和机会相等的情境。公文筐测验可以同时对大批量的被试进行测试，这也是其他情境测验所无法比拟的。,公文筐测验的特点,公文筐测验是评价担任特定职务的管理人员在典型职业环境中获取/研究有关资料、妥善处理各类信息、准确做出管理决策、有效开展指挥/协调和控制能力及其现场行为表现的综合性测验。,公文筐测验的优点 测评情境具有很高的似真性。 考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样。 开放性强。应试者作答的发挥空间很大。 操作实施比较简便。 具有很高的效度。 公文筐测验的缺点 评价者与应试者之间通常没有互动交流。 编一套好题比较难。 评分比较难。,从信度上看，公文筐测验给

14、每个被试提供相等的条件和机会，比较公平，不会因为情境的不同或者小组成员的差异等因素而影响测评结果。而且，对于被试处理方式优劣的评价，不是个人单独决定，而是由几位评价者共同讨论决定。这有助于提高该方法的信度。 从效度上看，公文筐所采用的文件都是取材于实际的管理活动，几乎都类似于被试所拟任职位上日常需要处理的文件，有时候直接选取真实文件。同时，处理公文这样一项管理活动也是任何一个管理者在日常生活中经常遇到的事情。这样，被试者很熟悉公文筐测验的目的所在，非常容易接受此种表面效度高的测评方式。,也有一些研究表明公文筐测验具有良好的内容效度。虽然公文筐在测验过程中采用的是静态的考察方式，但是其材料包罗万

15、象，范围广泛，任何静态的测评要素，比如背景知识、专业知识、操作经验以及能力倾向等都可以隐含于文件之中，对被试的潜在能力和综合素质进行考察。 公文筐测验有很好的预测效度。西方有研究者观察了51人的工作实际绩效后发现，工作绩效与公文筐测验之间的相关度高达0.42；还有人发现公文筐测验的绩效与日后三年内的晋升之间的相关度为0.32。,公文筐测验除了能够挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员外，还可以用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧，以及为人力资源计划和组织设计提供信息。 西方有研究表

16、明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到0.18-0.36。,2、公文筐测验的实施程序,测评前的准备 要有清楚、详细的指导语 测验材料 背景材料包括应试者的特定身份、工作职能和组织机构等。测验材料包括信函、报告、请示、备忘录等。 答题纸 事先编制好评分标准 必要时可给出好、中、差三种情况的特征描述。 安排一个尽可能与真实情境相似的环境,开始阶段 主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍，强调有关注意事项。一般用10分钟，关键让应试者尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式作答。 应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。,正式测评阶段 通常需要2小时。应试者一般需要独立工作，没有机

17、会与外界进行任何方式的交流。应试者有任何问题 都不得提问。 应试者处理文件时，主试者应注意对其进行观察，了解他们是如何工作的；对这些公文的处理是否互有联系；是授权别人干工作，还是自己干所有的工作；紧张程度如何，等等； 主试者可以做适当的记录，为后面的评价提供信息。,评价阶段 主试者对应试者的回答在现场翻看一下，必要时可以追问一些问题。 主试者不仅要看应试者的文件处理方式方法，还要看文件处理办法背后的理由说明，综合评价。,3、公文筐测验的编制,确定测评要素 通过工作分析或胜任力特征分析来明确拟任岗位的要求。 充分考虑公文筐测验的特点进行取舍，并确定各个要素应占多大的比例。通常公文筐测验法可以考察

18、：计划、组织、预测、决策、沟通能力。 为了便于编制文件，通常要给出各测评要素的简要的操作性定义。,以市场总监为例，给出五种能力的操作性定义： 计划能力是指被测评者在分析每一既得信息所反映的问题、问题产生的根源以及各问题间的相互关系并据此确定工和目标、工作任务、工作方法和工作实施步骤的能力。 对于市场总监来讲，就是考察他（她）在特定的外部竞争环境和内部资源条件下进行产品计划、价格计划、分销计划和促销计划的能力。滚动计划法的应用情况、计划的可行性、实施所需时间/成本以及风险度是考评管理者计划能力关键指标。,组织能力是指被测评者按照各项既定工作任务的重要和紧急程度安排工作次序、调配人力/物力/财力资

19、源、合理分工/授权并进行相应组织机构或人事调整的能力。 当某大区的商品营业额出现大幅度滑坡时，市场总监往往要组织增派促销人员，调拨促销用品、加大营销费用，授予大区市场经理临时特别权力，甚至调整大区市场部组织机构或管理班子来加以应对。工作次序安排、资源配置、工作分工/授权情况以及组织措施的成本和风险度是考评管理者组织能力的关键指标。,预测能力是指被测评者对模拟工作环境中相互关联的各类因素及总体形势未来发展趋势进行准确判断并预先采取相应措施的能力。 竞争对手在某中心城市的各大商场刚刚投放一种明显优于公司现有主导产品的新产品，而该城市正是公司计划下一步重点经营的目标市场准确的预测及有效的应对措施此时

20、对市场总监来讲就显得十分关键。对工作环境中各类相关因素及总体形势未来发展的多种可能性及其发生概率的分析论证、各种防范/因应措施的合理性是考证管理者预测能力的关键指标。,决策能力是指被测评者在解决实际工作问题（特别是解决重要且紧急的关键问题）时策划并选择高质量方案的能力。 公司的新产品已被消费者认同，销售额和利润正在快速增长，仿制品也开始进入市场是重点开拓全新市场、建立新的分销渠道，还是在已开发市场转变广告宣传策略、降低促销呢？这就需要市场总监审时度势、全面斟酌、正确决策，决策目标的清晰程度、备择方案（一般为两到三个）的可行性、各方案的评价比较和最终确定的考评管理者决策能力的关键指标。,沟通能力

21、是指被测评者通过局面形式准确表达个人思想和意见的能力。 实际工作中，市场总监会经常以电子邮件、传真、信函或公文的形式与各大区经理进行工作交流、根据市场人员状况和市场竞争态势对大区经理进行适时的工作指导、对大区经理进行日常慰问和精神鼓励等等这就需要良好的书面沟通能力。沟通网络和沟通方式的选择、信息的准确性、思维的逻辑性、结构的层次性、文字的流畅性是考评管理者沟通能力的关键指标。,编制文件 收集文件素材 不能凭空杜撰，而应该来自任职者的实际工作。可以请较好的任职者通过关键事件法分析归纳得出。 筛选、加工文件素材 要注意考试对单位内部和外部应试者的公平性。 编制文件 信函、备忘录、报告、请示、便条等

22、。通常有三种类型：批阅类、决策类和完善类。编制的文件应当是：具有典型性；主题突出；难度适中。,试测与收集答案 组织几十名在职的有关人员作答，统计分析区分效度。 有经验的管理者可以为公文筐测验提供比较合适的答案。 制定答案及评分标准 让有经验的高层领导人或主管对答案用三级量表（好、中、差）评定，并进一步确认题目所测试的要素以及答案可能反映出的应试者的能力水平。,4、公文筐测验的结果评定,评分标准的设计 包括三方面内容： 测评指标：反映应试者素质、资格的典型行为表现； 水平刻度：描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统； 测评规则：一定水平刻度与一定测评指标之间的对

23、应关系。,测评指标的确定 可以采用当前国际上盛行的行为定位法。这种方法不关注应试者之间的比较，而是有一个行为性的测评基准点，寻求有效的行为表现与无效的行为表现的区别以及不同行为所产生的效果。 测评指标可以整理成的不同形式： 1、操作定义式 如对于“人际交往的意识与技巧”可以定义为“人际合作主动；理解组织中的权属关系；人际间适应；有效沟通；处理人际关系原则性和灵活性相结合”。 2、极端特征式 高分特征；低分特征 3、典型行为描述式,公文筐测验评分表,评分标准的样例：计划能力 好：能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类处理。在处理问题时，能及时提出切实

24、可行的解决方案，主要表现在能系统地事先安排和分配工作，注意不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源。 中：分析和处理问题时能够区分事件的轻重缓急，能够看到不同信息间的关系，但解决问题的办法不是很有效，在资源的分配与调用方面也不尽合理。 差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑到时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法不可行。,评定标准的把握 让主试者熟悉测评要素的内涵和拟任岗位的要求 评价练习,评定结果的汇总 协议法 统计法 总分和去高低分法 要素和去高低分法,三、角色扮演,1、概念与功能 2、实施评估,1、角色扮演

25、法的概念与功能,角色扮演是一种情境模拟活动，是要求应试者扮演一个特定角色，以此来观察应试者的多种表现，从而了解其心理素质和潜在能力。这种方法也常用于培训。,其优点是：参与性强；具有高度灵活性；可较好体现配合与沟通；有真实性，测评效度较高。 其缺点是：有的应试者不适应“演戏”；应试者容易受某些模式化行为影响，表现出刻板模仿行为，不能反映自身特征；旁观者会产生影响；个人与团队之间存在影响。,2、角色扮演法的实施评估,每位考官观察、记录一位或两位应试者的行为。 将观察到的行为归纳到角色扮演设计的目标要素中。 根据规定的标准答案对要素打分。 每位考官宣读测评报告，进行讨论。 考官重新独立地给应试者打分

26、。 计算每位应试者的要素平均分。 考官讨论，总体评分。,一般角色扮演评价的内容分为： 应试者对角色的把握程度； 角色的行为表现，包括行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等； 角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求； 其他内容，包括缓和气氛化解矛盾技巧，达到目的的程度，行为策略的正确性，行为的优化程度，情绪控制能力，人际关系技能等。,四、演讲,1、定义 2、演讲法的实施,演讲法的定义,一般演讲、答辩和面试演讲 一般演讲，是指演讲者在特定的场合，用有声语言和体态语言，向听众系统阐述、宣传自己的观点和主张，以感召听众并促使其行动的一种现实的信息交流

27、活动。 答辩，主要指论文答辩，由考官就论文内容提出问题，应试者当面回答的一种知识、能力及相关素质的考核活动。 面试演讲，是指应试者根据考官的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态等向考官表述自己的意愿、观点，以让考官认为其合乎招聘要求标准为目的的一种现实的信息交流活动。,2、演讲法的实施,应试者的准备工作 选择题目 确定目的或目标 确定要点 归纳所掌握的材料 进一步收集辅助性材料 拟定提纲 演讲,主试者的工作 确定面试题目 确定评价要点 分析归纳所观察的材料 归纳所掌握的材料 进一步收集背景资料等辅助性材料 评定分数,第五节 题型示例,一、公文处理试题及评分标准 公文处理要

28、求（行政事业单位）： 1，凡要局长批示的，应批示意见。 2，凡要局长提出处理意见的，要提出处理意见。 3，电报要答复，人民来信要提意见。 4，按公文格式作必要的删改、填加。 5，按重要程度、轻重缓急排列。 以上要求在一小时内完成。,第五节 题型示例,文件1：关于某庙会有关人员安排费用报支等方面的意见 文件2：关于某公司财务收支审计报告 文件3：关于请协查某公司解交营业税缴款书回执联及副联的函,第五节 题型示例,文件4：关于对大华厂开发研制“某”产品在某年度免征增值税的要求 文件5：某财政分局关于贯彻市府清理拖欠税款通知精神情况的报告 文件6：根据下述材料（现代电脑技术公司检查情况）提出处理意见

29、,公文处理评分标准,第五节 题型示例,二、撰写公文及其评分标准 起草公文要求： 根据市府办发的关于党政机关和企事业单位不准设置账外小金库的意见，代表区局起草一份如何贯彻执行意见报区政府。 时间为半个小时,撰写公文评分标准,第五节 题型示例,三、即席发言及其评分标准 案例（10分钟左右） 要求财税人员围绕税务员“五要”、“十不准”规定；审计人员围绕审计工作人员守则，经5分钟准备后，当场发表10分钟左右的讲话。,即席发言评分标准,第五节 题型示例,四、角色扮演及其评分标准 角色扮演情景（半小时左右）： 要求：在模拟的局长办公室里，被测试者轮流扮演局长，3名测试员分别扮演本单位职工、区所属中学校长、

30、所在区一家饭店经理，分别采取面谈、打电话、来访等对话方式对被试者进行测试。 具体内容： 1，本单位一名职工向局长反映住房困难，要求单位帮助增配或调整住房。,第五节 题型示例,2，中学校长来电话反映该校校舍破旧，需要及时修理，要求财政局增拨教育经费。 3，饭店经理来访，提出该店是实验饭店，由于营业收入首先要归还贷款，要求税务局减免营业税，特向局长请示。,角色扮演评分标准,五、无领导小组讨论,情境： 一天上午，你们乘坐的一架小型客机，由我国西北疆飞向东部的一个城市。就在飞临北疆某严寒地区的一个没有人烟的雪野时，飞机遇到大风雪，不幸失事，跌到山里。此时正是一月，气温低达15度。飞机可乘坐10人，是双

31、引擎机，机身已撞毁并起火。飞机驾驶员及1名乘客死亡，其他人则没有受到严重伤害。 失事地点正好在雪线下面，地面崎岖不平，树林茂密。乘客们穿着秋装，并且每个人都有一件外套。,问题： 在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出15件物品（如下表）。现在请你们通过讨论将这15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。,无领导小组讨论观察记录表,领导小组讨论观察记录表,第六节 案例精选,松下公司招聘故事：“吃”和“被吃”日本松下公司准备从新招的三名员工中选出一位做市场策划，于是，他们例行上岗前的“魔鬼训练”，予以考核。 公司将他们从东京送往广岛，让他们在那里生活1天，按最低标准给他们每人1天的生活费用200

32、0日元，最后看他们谁剩的钱多。,第六节 案例精选,剩是不可能的，一罐乌龙茶的价格是300元，1听可乐的价格是200元，最便宜的旅馆一夜就需要2000元也就是说，他们手里的钱仅仅够在旅馆里住一夜，要么就别睡觉，要么就别吃饭，除非他们在天黑之前让这些钱生出更多的钱。而且他们必须单独生存，不能联手合作，更不能给人打工。 第一个先生非常聪明，他用500元买了一副墨镜，用剩下的钱买了一把二手吉他，来到广岛最繁华的地段?新干线售票大厅外的广场上，演起了“盲人卖艺”，半天下来，他的大琴盒里已经是满满的钞票了。,第六节 案例精选,第二个先生也非常聪明，他花500元做了一个大箱子，上写：将核武器赶出地球?纪念广

33、岛灾难40周年暨为加快广岛建设大募捐，也放在这最繁华的广场上。然后用剩下的钱雇了两个中学生做现场宣传讲演，还不到中午，他的大募捐箱就满了。 第三个先生真是个没头脑的家伙，或许他太累了，他做的第一件事就是找了个小餐馆，一杯清酒一份生鱼一碗米饭，好好地吃了一顿，一下子就消费了1500元。然后钻进一辆被废弃的丰田汽车里美美地睡了一觉,第六节 案例精选,广岛的人真不错，两个先生的“生意”异常红火，一天下来，他们对自己的聪明和不菲的收入暗自窃喜。谁知，傍晚时分，厄运降临到他们头上，一名佩戴胸卡和袖标、腰挎手枪的城市稽查人员出现在广场上。他扔掉了“盲人”的墨镜，摔碎了“盲人”的吉他，撕破了募捐人的箱子并赶

34、走了他雇的学生，没收了他们的“财产”，收缴了他们的身份证，还扬言要以欺诈罪起诉他们,第六节 案例精选,这下完了，别说赚钱，连老本都亏进去了。当他们想方设法借了点路费、狼狈不堪地返回松下公司时，已经比规定时间晚了一天，更让他们脸红的是，那个稽查人员正在公司恭候！ 是的，他就是那个在饭馆里吃饭在汽车里睡觉的第三个先生，他的投资是用150元做了个袖标、一枚胸卡，花350元从一个拾垃圾老人那儿买了一把旧玩具手枪和一脸化妆用的络腮胡子。当然，还有就是花1500元吃了顿饭。,第六节 案例精选,这时，松下公司国际市场营销部课长宫地孝满走出来，一本正经地对站在那里怔怔发呆的“盲人”和“募捐人”说：“企业要生存

35、发展，要获得丰厚的利润，不仅仅要会吃市场，最重要的是懂得怎样吃掉市场的人。”,第六节 案例精选,无领导小组讨论的实务操作 中层管理人才测评案例 （摘自中国人力资源开发2002年第9期）,某集团公司随着业务的持续发展，规模不断扩大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使用捉襟见肘。公司高层经研究决定：使用无领导小组讨论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人才梯队，实现人才兴企战略。 公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定35人参与选拔，经过结构化面试后，21人进入无领导小组讨论（讨论分为3组，每组7人）。,步骤1：确定素质结构，选取测

36、评要素 根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素质结构（见图1），根据无领导小组讨论本身的特点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个性，以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟通技巧三种管理能力共5个测评要素。,中层管理人员的职业素质结构模型,步骤2：选取讨论情景，编制测评题目 无领导小组讨论重在讨论，选取讨论情景尤为重要，一般来说，讨论题目必须具有争论性，每个参与者都有有话可说。本案例以“选人决策”作为讨论情景，要求被评价人根据公司和候选人的背景材料，做出人事决策。（讨论题目见下页）,谁当总经理最合适？ 某通信集团公司，拥有六家下属工厂，分别经营计

37、算机软件开发、传呼机装配、手机制造等业务。为了达到二次创业的目标，董事会决定另外聘请总经理。现有甲、乙、丙三位优秀候选人，请你根据他们各自的特点，进行分析比较，提出任用意见。 下面是甲、乙、丙三个候选人的个人资料：,附：讨论题目,甲：学术带头人，是高科技企业的当然领导者！ 男，36岁，计算机专业博士，工龄5年。毕业后一直在本公司从事技术研发工作，主持开发过多种公司主干产品，曾负责过与某外资合作项目的建设，97-98年被任命为一分公司总经理，业绩优良。现任公司副总经理，主管研发及企业战略工作。 甲对通讯技术发展趋势敏感，熟悉行业特性，能正确把握企业产品定位，做出果断决策；现在公司主导产品由他主持

38、开发；精通英、日两种外语，与外商谈判水平高；爱惜技术人才，为他们提供良好的发展空间。,甲自信、坚韧，工作干劲大，精力充沛。但是个性内向，人际交往能力较欠缺，不喜欢应酬性的公关活动；在战略重点上，主张把资金投向技术开发而不是市场开拓上，强调技术带动市场。 乙：只有把握市场的人才能成为市场经济条件下的领导者！ 男，32岁，毕业于某名牌大学电信专业，本科学历，在读MBA，90-92年在某大型国营企业从事技术研究工作，93-95年在某外资通信企业从事市场营销工作，96年至今一直在本公司从事市场营销，业绩优良，现任公司副总经理，主管市场。,乙有很强的品牌意识，重视广告与经营策略，注意市场研究与营销网络的

39、建设；强调企业必须以市场为导向组织生产经营活动。他的企业策划能力、市场洞察能力、公关能力和指挥协调能力都很强。有良好的社会关系，既与许多客户保持良好的个人关系，又有许多同学与朋友在各省市与通信相关部门担任领导职务。公司在其领导下营业额年年上升。 乙个性热情，开朗，应变能力强，有魄力，开拓进取，雄心勃勃。但是乙自负，性情比较急躁，自我控制情感能力较差。,丙：优秀管理人才是企业成功的关键！ 男，38岁，通讯技术专业毕业，大专毕业后在一中型国营电子企业工作10年，任技术员、技术科长、车间主任、副厂长、厂长。在工作期间，利用业余时间进修学习，获得了上海交通大学MBA学位。96-99年进入一家美国独资企

40、业上海办事处任首席代表，全面主持工作，业绩优良。 丙重视企业内部管理，注重组织机构的合理设置，在理顺企业内部关系、制定规章制度、企业文化建设等方面有丰富的经验；重视企业内部人才培养，上上下下关系都能搞好。主张通过管理创新推动技术创新和市场创新。,丙办事沉稳，喜欢深思熟虑，三思而后行；待人谦和，彬彬有礼，说话办事通情达理，在群体中威望很高。但丙为人求稳，开拓进取精神不是很强。,步骤3：确定观察要点，编制测评量表 在无领导小组讨论中，评论者是通过观察获取被评价者的行为信息，只有确定观察要点，才能有的放矢。评价者一般从以下几个方面进行观察： 参与程度：被评价者的发言顺序、发言时间、发言时机和发言频次

41、； 观点表达：被评价者采用什么策略提出观点，是否坚持自己认为正确的提议，观点冲突时采取什么策略；,扮演角色：旁观者、协调者、激化者还是领导者？ 人际影响：谁推动讨论的进程？谁起主导作用？谁亲和力最强？ 无领导小组讨论的具体实施包括4个阶段：起始阶段、独立发言阶段、交叉讨论阶段和总结陈词阶段（见下图）,无领导小组讨论的实施程序,步骤1：起始阶段 在起始阶段，被评价者的主要任务是熟悉讨论规则、阅读讨论题目、准备发言提纲，时间为5分钟。评价者的主要任务是熟悉评价规则，统一评价标准，事前也可以安排充裕的时间培训评价者。,步骤2：独立发言阶段 独立发言阶段要求被评价者每人必须做一次正式发言。发言顺序不做

42、规定。要求发言时，先做1分钟自我介绍，然后进入正题。发言时间控制在6分钟以内。,步骤3：交叉讨论阶段 独立发言结束后，进入交叉讨论阶段。交叉讨论时，被评价者既可对自己第一次发言做补充，也可对别人的观点进行分析或提出不同见解。这个阶段要求小组成员形成统一意见（即要确定一个最佳的总经理候选人），并规定：“在讨论中，不能使用投票或举手表决方式来达成统一意见，必须通过沟通、协调等方式达成统一的用人决策。,步骤4：总结陈词阶段 总结陈词阶段，要求被评价者模拟小组组长的角色，做3分钟的讨论小结。 整个讨论过程中，由一位主持人控制时间，把握进程。 经过无领导小组讨论后，每个参与讨论的人都有一份定性分析和定量

43、描述的资质清单。经评价者反复讨论后，形成一个最终的全面评价等级，并写出进一步发展的建议，以书面的形式交给公司人事管理部门，以供选拔。,案例一：角色扮演（时限20分钟） 你任某厂长后，有一天刚上班就碰到以下事情要处理。 试问： 1，这三件事处理的顺序应怎么样？为什么？ 2，这三件事分别该怎么处理？,材料一： 主管生产的副厂长反映： 一车间甲组工人认为车间在高温期间分配电扇不合理，他们组的电扇要比乙、丙、丁组少。甲组工人向车间反映多次，车间不解决，现只好向生产副厂长反映，要求厂部解决他们的降温问题，如果再不解决此问题，他们将集体怠工。 生产副厂长是一个刚任命五天的青年干部，以前从未碰到过此类问题，

44、因此他问厂长该怎么办？,材料二： 主管技术的副厂长反映： 有一批产品经质量科检验合格后，被送到了成品仓库。可是，成品仓库的检验员认为这批产品外包装不合格，不同意入库，当然也不能出厂。新上任的经营科长因产品不能按时出厂而向厂部反映了这一情况。 请问厂长该怎么办？,材料三： 上级主管部门追加生产任务： 要求该厂尽快扩大原有的军工产品的生产。而这项军工产品的生产过程占地面积比较大，即使不考虑其他因素，就生产场地而论，目前无法承担追加的任务。如要扩大军工产品的生产，必须建造新的厂房、仓库。该厂西面靠公路，南面、北面是其他厂，东面是一块农田。 请问厂长应当采取什么行动？,题1测试指标：同时处理多种信息的

45、能力。这三件事的处理顺序是：材料三、材料一、材料二 题2测试指标：工作授权能力 军工产品属于指令性计划，一定要完成。场地不够，厂长可召集生产副厂长、技术副厂长、基建科长等有关部门负责人开会，商量具体解决办法 此事应由生产副厂长具体处理，厂长应首先询问生产副厂长对解决相车间问题有何设想。由于生产副厂长是新干部，缺乏工作经验，厂长可教他工作方法：责成车间主任对此事找出几种解决办法，然后由副厂长选择其中之一并督促具体落实。 这是质量检验科管辖之事，可授权质检科长全权处理。,参考答案,案例二：公文处理（时限10分钟） 今年十一月，你被调到某厂当厂长，上任后发现十月份流动资金周转期比公司下达的指标长两天

46、，且有延长趋势。该厂存在的问题还有： 1，食堂伙食差，职工意见大； 2，托儿所办得不好，职工幼儿入托难； 3，财务科账目较混乱，税务局正在查账； 4，分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，党员发展和干部选聘工作无专人负责； 5，短线产品多，品种变化频繁，计划科没有及时修改计划；,6，质量检验科怕得罪人，把关不严； 7，厂办主任在最近一次分房中暗中做手脚，为自己搞到一套好房子，群众敢怒不敢言； 8，生产工序排列不科学，造成重复运输； 9，劳力和设备配置不当，忙闲悬殊； 10，团委书记胆小怕事，不同意开舞厅，青年们纷纷要求其让位； 11，成品发运通常要迟半个月； 12，原材料储备过多； 13，大量原材料因换品种而多年不用；,14，市场信息不灵，相当部分产品滞销，如能压低价格还能勉强出售，但前厂长因怕蚀本而受公司批评，不敢变动价格； 15，各车间设小仓