《季度座谈会交流》PPT课件.ppt

1、2012年第一季度座谈会交流,一、 2012年工作主题诠释,2,一、2012年主体工作诠释,2012年工作报告标题（主体工作） “转方式 调结构 提能力 增效益 (促服务）保权益推动科学发展后发赶超”,3,“转方式”,遵循集团公司确定的“发展以经营为中心、管理以财务为重点、资源以效益为导向”的原则。,4,“调结构”,注重效益，弱化规模；注重增长点业务的拉动，避免只追求“有所为”而忽略“有所不为”。,5,“增效益”,整体效益的提升： 普遍服务业务要关注成本削减，通过环节优化，避免损失和浪费； 竞争性业务要强化损益核算，控制好成本费用，追求利润最大化。,6,“提能力”,综合考虑网络硬件的完善； 服

2、务“软件”的升级； 安保人防、技防配套； 员工队伍素质、技能整体提高。,7,“促服务”,农村服务要以农牧区、兵团连队合理的投递频次和妥投交接落实到位为重点； 城市服务要以快捷、方便为前提； 窗口服务要提高员工操作技能，缩短用户等候时间； 投递服务要以落实妥投为目标。,“保权益”,员工的合法权益要以国家法律、法规、企业制度、规定和签订的集体合同、劳动合同的条款为依据。要坚持正确的主张，积极的导向，立足于满足员工切身利益的基本需求，处理好企业、集体、个人三者之间的利益关系，确保员工基本权利不受侵害，合法权益不“缩水”。 同时要避免不切合实际的利益导向和不合乎规定的“维权”行为。,9,“科学发展”,

3、要体现在能力增强，效益增长，拥有的资源得到合理利用，员工素质技能和合法权益的保障水平持续提高上。,10,“后发赶超”,解放思想、转变观念； 能力的提升，网络设施的完善； 高效业务的规模和效益； 管理创新，制度配套； 服务理念，服务措施； 员工素质提升，激励与约束机制建立。,11,二、 研究新情况，解决新问题,12,弱化全员“营销”，逐步终止代办费对内支付。（新情况） 业务发展中的常规做法需要调整，调整过程如何避免对业务发展的负面影响。（新问题）,研究新情况，解决新问题,13,解决它： 1、突出“业务发展靠责任，责任激励靠薪酬”，完善以薪酬为主体的业务发展激励与约束机制，逐步将业务发展激励政策统

4、筹到薪酬支付的范畴当中，实行岗位工资、效绩工资、奖励工资的支付方式，计件工资、效绩+奖励工资等支付的方法。确定薪酬是劳动报酬主渠道。薪酬是激励的主要方式的理念。（完善薪酬激励）,14,研究新情况，解决新问题,解决它： 2、完善合规合理的业务代理关系，优化业务代办，发挥社会力量为补充的作用，由组织内部发展业务，转向内部外部结合，充分发挥外部代理为重点的路子。统一代办费标准。（规范代办费支出）,研究新情况，解决新问题,15,解决它： 3、支持营销团队发挥的作用，鼓励营销团队维护客户关系。弱化全员营销。(启动营销费用支付),研究新情况 , 解决新问题,16,解决它： 4、先立后破，稳妥过渡，平稳衔接

5、。“开前门，堵后门”。 统一代办费标准:面向社会的代办单价，过渡期内部采用不得超出。 统一内部计件标准：做为制定考核办法的依据。 统一考核的模式：岗位、效绩、奖励工资叠加;计件工资/奖励工资并用;分层实施，分岗位对应；考核支付，集中管理。 统一支付管理：过渡期实行薪酬与代办费并用，实行集中发放。,研究新情况 , 解决新问题,17,专职营销团队好比是一架车承载着经营,“ 借题发挥”,18,专职营销团队好比是一架车承载着经营,19,“ 借题发挥”,完善薪酬激励，规范代办费支出、启动营销费支付好比是三匹马：,“ 借题发挥”,20,“规范代办费支出、启动营销费支付”拉套,“借题发挥”,21,完善薪酬激

6、励驾辕,“借题发挥”,22,一， 完善薪酬激励： “业务发展靠责任，激励责任靠薪酬” 薪酬 = 岗位工资(计件）+ 效绩工资 + 奖励工资,23,“大胆探索，勇于实践”,人员分层 专兼营销、专职营业、专职投递、专业局职能团队为第一层面： 计件+奖励 岗位工资+效绩工资+奖励工资 变动薪酬变量使用 保底不封顶,24,“大胆探索，勇于实践”,人员分层 领导序列、管理序列、非领导序列人员为第二层面： 岗+效 领：固定绩效（接受绩效考核）， 管、非：选择效绩（担当经营任务否？ YES:基础绩效+增加值；NO:基础绩效，初始标准低于现行标准） 变动薪酬限量使用 保底限顶,25,大胆探索，勇于实践,人员分

7、层 分拣封发，内部管理、汽车驾驶、汽（火）车押运、安保、后勤为第三层面： 岗位+津贴 计件+津贴（津贴：工作量津贴，经营津贴） 变动薪酬定量使用 保底封顶,26,大胆探素,勇于实践,考核支付 岗位考核：出勤，质量，服务，制度，安全 好、中、差 效绩考核：生产量，工作量，创收量 多、中、少 奖励评定：绩效考核综合结果 优、 中 、劣 奖励工资=绩效工资 (优、中 、劣）X %,27,大胆探索，勇于实践,二、规范代办费支出: 向社会为经营出力的单位个人支付。 依据签订的代办协议支付。 广泛发展代办：综合服务，单项业务，营销外围，构建社会力量为补充的经营格局。 统一代办费单价，统一合同条款，统一审核

8、流程，统一支付方式。,28,大胆探索,勇于实践,三、启动营销费支付： 作为维护客户关系的专项费用 按营销业绩核支：剔除代办费支出的业绩 % 可以多样化有效支付：会议，差旅，宣传 遵循不动现金的原则：一律票据报销 完善制度：审核流程，支付手续，稽查规定,29,“借题发挥”,三、 破解难题的思考 人的问题怎么办,30,人的问题怎么办？,目前各局反映的缺员现象都可归纳到“怎么办的问题”中统筹考虑。 一、要证实员工总数在”调劳挖潜”中有潜力。 现象： 1、管理人员超编 2、工时利用率不饱满 3、生产、经营、服务、办公流程仍有优化的必要 4、普遍服务以外低效业务占用人员,人的问题怎么办？,二、要证实员工

9、技能、业务素质的潜能有待进一步的调动。 现象: 1、操作速度慢，工作效率低 2、 经办多种业务的能力较差 3、主观上寻求照顾，缺乏积极进取 4、 5、 ,人的问题怎么办？,三、要证实管理观念上在人的使用和管理上不够精细化。 现象： 1、缺乏“统筹兼顾”的意识，人的使用和管理涉及多方面因素的变换，有时显得“顾此失彼”。 2、人的使用和管理显得教条，多于“就事论事”，论证式解决问题的自觉性有待提高。 3、“少用人，用精人，多报酬”的措施不够给力。 4、有善于做加法的勇气，少点做减法的魄力。,人的问题怎么办？,总之，人的问题是比较现实的问题，有其客观的需要，也有主观的应对，透过上述现象看我们应有的作

10、为：挖掘潜力，调动潜能，管理精细，使得人的使用和管理由必然走向自然。,深入分析，正确判断,洞察人员使用与管理常态下的状况： 缺员是缺 “人头”，还是缺人才，前者反映数量，后者反映质量 总量上缺员，还是个性岗位上缺员。前者说明数量不足，后者不足以说明总量不够。 人员增长与薪酬增长，处在正比例关系，还是反比例关系状态下？正比例关系有理由考虑增员，反比例关系且立足 “调劳挖潜”。 增人是必要的，还是必须的，必要是事物的前提，必须构成事物的结果。,人的问题怎么办？,“最后的胜利取决于我们再坚持一下的努力之中”,如何坚持和努力,一、继续调劳挖潜： 1、控制管理人员增长，压缩管理人员编制，核编之前保持只出

11、不进，核编之后出一进一，有序增补。 2、加强工时管理，有效提高工时利用率。措施：交叉作业，轮岗作业，统筹替班，管理人员顶岗劳动。,。,如何坚持和努力,3、全面实行流程优化，加大信息技术应用：生产、经营、服务、办公流程纳入优化，要通过优化减少无效的事对人的占用。信息技术已经覆盖生产经营、管理服务大多数环节，以此为基础扩大应用范围，通过信息技术的应用提高工作效率，弱化对增员的依赖。 4、普遍服务以外的低效业务在台席设置上“由专改兼”，意义不大、效果不佳的可以撤掉。,如何坚持和努力,二、调动潜能: 1、加大员工职业技能培训力度，培训与职鉴相结合，相促进，相检验。 2、提升技能，提高工作效率，激励技能达标，促进效率提高。 3、创造提升经办多种业务能力的条件，在作业组织上采取相应的措施。 4、 “调老挖潜”，人人都有发挥作用的岗位，岗位成就作用。,如何坚持和努力,三、加强人力资源的精细化管理。 1、实行总量控制，总额配比，用工数量统一到区公司管控，工资总额按基数加新增效益工资分配到各单位支付。 2、增员不增工资额（劳务费），减人不减工资额（劳务费），整建制划转的例外。人员的增减因素统筹分配到各单位支付的工资总额（劳务费）之中。 3、养干分开：养的列入编外，执行待岗工资、内退工资，对于编外出现的生活