2021年【热门】绩效考核方案模板汇总十篇

1、【热门】绩效考核方案模板汇总十篇 【热门】绩效考核方案模板汇总十篇 为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定方案，方案的内容多是上级对下级或涉及面比较大的工作，一般都用带“文件头”形式下发。方案应该怎么制定才好呢？下面是收集的绩效考核方案10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 建立一种文化，用考核来制约和规范个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成项目开发目标和计划，在设立绩效目标时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有一定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。 1、结果

2、考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避免主观评价（主要包括行为、态度等方面），应以事实说话，用数据来进行考核。对于不可避免的主观评价指标，要制定相应的评价标准，以规范评估行为。 2、考核对象：一般研发人员、室主任及项目负责人。 3、考核方式：对于一般研发人员，采取室主任（组长）考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式；对于实验室主任采取主管主任（上级）、一般研发人员（下级）、及项目负责人三级考核形式，项目负责人采取主管主任、室主任（组长）及室内考核综合考评形式。按照所占权重，采用加权平均计分方式。 4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，

3、档案记录及考核前制定的与本部门年度计划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。 1、绩效考核目标的设定（沟通贯穿整个绩效考核的全过程）： 分管主任、实验室主任、项目负责人要与研发人员进行沟通，让员工明确部门目标及项目目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准的确定，应该和研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。 1）导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。 2）SMART原则。即目标要具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、相关的

4、（Relevant）、有时间限定（Timebased）。 3）目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。 2、绩效评价 基本情况及绩效目标完成情况，提前评估好，其它考核项目采取现场打分，考核小组成员现场评分，及时公布考核结果。 3、绩效反馈与沟通 在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，有利于下级改进工作。在考核结束后，考核人必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于： 1）肯定业绩，指出不足，为研发人员职业能力和工作业绩的不断提高指明方向； 2）讨论研发人员工作中产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一

5、考核周期的绩效改进目标； 3）在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工作绩效目标； 4、绩效改进（循环进行） 考核人帮助研发人员分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度（或考核周期）的绩效目标，但必须经过上一级主管同意后方可。 对研发人员的考核周期相对来说比较长，根据项目特点，暂定为6个月为一个考核周期。 按考核结果在实验室内进行排序，并依据考核结果由实验室主任对公司奖金进行二次分配，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评选等方

6、面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。 为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。 一、考评机构 成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。 二、考评范围 镇直机关单位包村干部 三、考评方式 实行工作积分考评制度。 1、积分办法： （1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。 （2）每月召开两次以上村支两委、组

7、长会议，积10分，缺一次扣5分。 （3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。 （4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。 （5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。 （6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。 （7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分； （8）所负责村受到镇党委、政府表彰的，单项表彰积20分/次，年度综合表彰的积30分/次；所负责村受到县级及以上表彰的，积50分/次； （9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一

8、次扣20分/次。 2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。 3、积分运用 工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。 （1）月度奖惩。 月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。 （2）季度排名 季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进行综

9、合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。 （3）年度考评。 以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。 未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。 四、考评要求 1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。 2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经

10、发现，严肃追究相关人员责任。 3、本方案自20xx年1月1日起施行。 为了建立玻璃天使服务计划工作激励机制，制定出台玻璃天使服务机构社工工作绩效考核制度及奖励方案标准，社工必须服从和遵守机构的管理制度，接受机构的考核。机构对社工的考核内容包括： 工作服务目标、专业技巧理论、团队协作精神、自身定位建设等四个方面。对勤勉认真负责、工作富有成效的社工，通过每季度或月评分考核的方式按予以奖励，提高社工待遇，调动社工的工作积极性，稳定社工队伍。 1. 机构定期开展社工目标管理考核，包括服务指标的落实、服务过程评估、服务质量评估、服务满意度调查等内容，并将实务创新及专业探索作为社工考核加分项，以鼓励社工进

11、行开创性探索。 a. 服务指标考核主要依据机构下达的指标数，对社工的工作完成情况和进度进行检查，并对发现的问题及时修正，以保证服务指标在合同期满时的最终落实。 a. 服务过程的评估和服务质量评估主要由社工督导进行具体实施。督导定期对每个社工及小组的工作过程，包括工作方法和工作记录进行检查、指导、控制，用专业的手法和技巧辅导服务对象数据更新、个案工作、小组工作等，安排专家并对相应的个人和小组进行专业评价，其评价结果将作为机构对社工和小组的考核依据。 b. 服务满意度调查内容包括服务对象、家庭成员、社区相关人员以及服务部门工作人员，通过编制调查表收集对社工所提供服务的评价及满意度、认可度，对社工进

12、行综合评价并纳入评优、晋级、续聘等环节中。 c. 实务创新和专业探索评估主要是通过对社工在实务操作中积累的经验总结，以及专业方面的探索，鼓励社工实践和发展专业，形成自身的专业优势和机构的专业优势及创新发展等。 2. 机构将不定期派出人员通过电话访问、问卷调查、抽查社工工作记录档案、走访服务对象和用人单位等方式对社工实际工作进行核查及服务质量满意度调查。 3. 机构完成对社工的综合考核后，出具考核结果和评价意见，考核结果分优秀、良好、及格和不及格四个等级，本等级是社工奖励办法实施的重要依据。社工被告知考核结果后的5日内，有权对考核结果提出异议。机构在10日内将复核告知当事人，复核结果为最终结果。

13、经当事人确定签名后，考核资料由机构秘书处存档。 4. 机构每月进行一次业务数据统计，由本人将当月业绩情况统计报本小组督导助理，督导助理汇总后上报机构，机构对各小组和每个社工业绩情况进行统计汇总并建档备案。根据统计数据，机构每三个月对社工进行季度考核，针对存在问题向负责本组专业指导的社工督导、小组督导助理以及社工本人提出改进意见，考核结果由业务部门备案并存入社工本人档案。 1. 社工在每月的考核评比中分数为优秀者奖最多1000元奖金 2. 助人为乐、拾金不昧者得到群众点名表扬者，经机构审查情况属实者给予奖金50元到500元不等。 3. 机构对于在重大活动或专业成果评选中获奖或为机构取得荣誉的社工

14、给予奖励。 4. 机构对在重大突发事件危机干预中发挥积极作用并产生重大影响的社工给予奖励。 5. 具体奖励细则办法视情况和条件另行制定。季度业务考核优秀者，机构可以按照特别发放工资规定发放奖金。 护理人员岗位绩效考核评分标准，项目考核内容标准分考核标准总得分。 1、仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。 2、衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。 3、头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。 4、上班不迟到、早退、无故请假。 5、夜班病假条，15：00之前交。 6、上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志

15、、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。 10分 1、在岗仪表不端庄，不佩戴胸卡，不准时上岗，衣帽不整齐，不穿工作鞋、穿深色袜，戴耳环、戒指、手镯，着浓妆，头发过肩、长发不带发网，留长指甲、染指甲，每次扣1分； 2、上班迟到、早退，每次扣1分； 3、上班玩电脑游戏，带家属值班，扎堆聊天，看电视及看与专业无关的杂志、书刊等，每次扣1分； 4、上班时间离岗、睡觉，每次扣2分； 5、不参加学习每次扣2分； 6、未经科护长同意私自调班，每次扣2分； 7、无故请假，每次扣2分。 1、工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。 2、准确及时执行各项医嘱，认真指导

16、病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。 3、认真落实有关按次数、时段收费标准规范，及时、准确进行各项收费。 4、细心观察病情，及时了解病情变化并及时通知医生及作出处理。 10分 1、工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分； 2、在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分； 3、未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分； 4、辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分； 5、因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分； 6、因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分； 7、因错

17、收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格； 8、不能及时发现病情变化，及发现病情变化不及时通知医生，导致病情加重或被投诉，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格； 热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”（来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声），三认真（认真听取病人的陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题），并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。 10分 1、接诊不热情、主动，对入院病人没有详细介绍住院须知，解释不详细造成病人投诉，每次扣3分； 2、接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分； 3、对病人没有做好疾病宣教、出院

18、宣教及有关治疗上的宣教及（如各种检查前的准备、术前准备及一些用药、治疗的宣教等），导致使影响诊疗及病人投诉的，每次扣3分； 4、因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。 团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和谐工作环境。 5分 1、缺乏全局观念，工作不主动造成同事间关系紧张及因爱讲同事“背后话”导致科室工作气氛紧张，经发现，每次扣2分； 2、在需配合工作中，不主动，每次扣1分； 3、因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度“星级护士”评选资格。 节省物力，避免浪费。 5分 不节约用水，不按

19、时关灯、空调（风扇），浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。 对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。 10分 1、不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分； 2、技术操作考核不合格者扣1分； 3、未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分； 4、考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分； 5、无故不参加业务学习者，每次扣2分； 6、因事请假未获准而离岗者扣2分； 7、对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。 对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象

20、。交接班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。 10分 1、治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，每次扣1分 2、有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分； 3、床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分； 4、科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。 严格落实核心制度（查对制度、交接班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度）。 15分 1、违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分； 2、因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣0.5分； 3、床头交接班少一次扣2分； 4、因交班不认真导致护理缺陷扣责任者10分； 5、分级护理

21、制度不落实扣2分； 6、出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分； 7、巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分； 8、不认真执行危重病人抢救措施扣10分； 9、非抢救时执行口头医嘱一次扣3分； 危重病人护理落实晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。 10分 1、晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分； 2、病人胡须长、指甲长，每次扣2分； 3、危重病人（术后）没有翻身每次扣1分； 急救药品、物品齐备，急救仪器完好。 5分 急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。 按要求客观、准确、及

22、时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。 5分 1、楣栏不符每项扣除1分； 2、记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重点记录；每次扣1分； 3、与执行时间不一致，每项扣1分。 各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。 5分 1、各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分； 2、无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分； 3、无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分； 4、各种物品（区域）不按要求做好消毒、隔离（如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域），每次扣1分。 绩效考核办法通常也称

23、为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。了超市的绩效考核，供参考！ 第3条 绩效员工在一定时间和条件下，利用必要的资源为实现预定的工作目标而采取的有效工作行为和实现有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。 1.制定公司战略发展格局，确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标。 2.审批公司年度或阶段性经营目标。 3.审批分管副总经理的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准。 4.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。 1.拟定公司年度或阶段性经营目标。 2.拟定分管副总经理的工作目

24、标、关键绩效指标及标准。 3.审批各部门、分公司、分店的总体工作目标。 4.审批各部门负责人的工作目标、关键绩效指标及标准。 5.审批各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。 6.分管副总经理的绩效评估和改进指导工作。 1.拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标。 2.拟定分管部门负责人的工作目标、关键绩效指标和标准。 3.审批各级管理岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。 4.审核各级管理人员和重要岗位人员的绩效评估结果。 5.部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。 1.拟定管理岗位的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准。 2.审批其他工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。 3.所属

25、员工的绩效评估和改进指导工作。 1.拟定管理范围内各工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。 2.所属员工的绩效评估和改进指导工作。 1.与主管人员共同拟定所属岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。 2.完成设定的目标、绩效指标和标准。 1.提供有关绩效管理体系相关内容的培训和咨询。 2.协助制定和评估各级工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准。 3.监督绩效管理过程符合规范操作要求。 4.就绩效管理过程的有效性和效率与公司高层保持顺畅沟通。 5.绩效管理过程形成的文件、资料和其他信息的收集、保存和管理。 6.受理绩效投诉。 1.工作目标及关键绩效指标管理原则。以各层级工作目标为绩效导向，以支持

26、工作目标达成的关键绩效指标的实现程度为绩效评估的重要参数。 2.实效原则。通过绩效管理过程的实施，促成实际工作成果和业绩的实效提升。 3.关键绩效指标设定原则。关键绩效指标的设定财务、顾客、内部经营和学习成长四个方面。 4.职业规划原则。将员工绩效评估和改进提升与其职业生涯规划紧密结合起来。 5.物质激励原则。将员工绩效水平与其工作收入部分挂钩。 1.建立绩效管理手册的部门包括： （1）本部各部门； （2）本地分公司； （3）异地分公司、分店各部门。 2.绩效管理手册采用活页文件夹的形式，由人力资源部统一制作和发放，各建立部门负责人指定专人领取、记录和管理。 3.绩效管理手册的内容包括但不限于

27、： （1）所属部门各岗位的岗位说明书； （2）年度或阶段性的工作目标管理责任书； （3）“关键绩效指标明细表”； （4）“绩效管理日志”； （5）“绩效面谈（指导）记录表”； （6）“绩效信息（数据）采集表”； （7） 绩效评估报告。 4.确保加入绩效管理手册中的任何有关信息都是经其直接上级确认和隔级上级承认的。 5.各部门每月25日至30日将绩效管理手册送交人力资源部审核检查：本地分店的手册送交人力资源部审查；异地分店的手册送交行政人事部门。 1.完整的绩效管理区间应包含以下内容和阶段。 （1）设定工作目标。 （2）设定关键绩效指标、标准和统计方法。 （3）制订工作计划和进行绩效面谈。 （4

28、）中期改进指导。 （5）绩效评估与面谈。 （6）绩效评估结果输出。 2.设定阶段性绩效管理区间一般不超过半年；设定年度绩效管理区间，应在每个季度终了时进行中期改进指导与修正。 1.依据公司经营发展战略，相关管理人员在各管理层面上设定年度或阶段性工作目标。部门的工作目标由部门负责人的直接上级设定；各工作岗位的工作目标由该岗位的直接上级设定。 2.根据不同的工作内容和性质，应拟定合理和适当的工作目标。当业务状况须形成阶段性成果时，应设立阶段性工作目标；当业务状况以年度为总结区间时，应设立年度工作目标。 3.设定年度工作目标或跨季度的阶段性工作目标时，应在每季度对工作目标的实现情况进行评估、检查与修

29、正，以确保目标的达成。 4.设定好的工作目标应与责任人签订“工作目标管理责任书”，经直接上级确认、隔级上级承认后，加入绩效管理手册。 1.设定关键绩效指标和标准的原则 （1）关键绩效指标、绩效标准、测量、统计方法和评估信息收集渠道的确定，由员工与其直接上级共同进行，员工应服从直接上级合理的设定与安排。 （2）设定的关键绩效指标和标准必须能够直接支持工作目标的实现，否则视为无效指标标准。 （3）设定的关键绩效指标和标准必须满足SMART原则。 2.关键绩效指标的设定维度 （1）财务类指标。指从财务管理的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于财务类关键绩效指标的包括现金流、投资回报率、销

30、售额、支出费用等。 （2）顾客（含内部顾客）类指标。指从顾客与关联方的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于顾客类关键绩效指标的包括服务满意度、工作效率、服务人性化、市场份额等。 （3）内部经营（业务流程）类指标。指从主干业务流程的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于内部经营过程类关键绩效指标的包括项目周期、项目开发等。 （4）学习与成长类指标。指从学习与成长的角度影响目标达成和绩效水平的指标，可列为但不限于学习与成长类关键绩效指标的包括培训、奖惩等。 3.设定关键绩效指标应能够直接证实工作目标的达成，即当各项指标达标时，可以确认工作目标达成。管理岗位的关键绩效指标每一维

31、度设定13个；其他工作岗位的关键绩效指标每一维度设定1个。 4.设定关键绩效指标后，结合工作目标的可完成情况，应制定出各指标的绩效标准、测量与统计方法和评估信息的收集方。 5.关键绩效指标、标准、测量、统计方法和评估信息收集方确定后，应填报“关键绩效指标明细表”，经员工直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。 6.公司制订绩效考核计划（一）（见附表）来考核员工绩效中的可量化部分，制订绩效考核计划（二）（见附表）考核员工绩效中的不可量化部分，各个部门和人员可采用其中符合的指标制定相应的考核表进行考核。 1.每一绩效管理区间开始时，部门或工作岗位的直接上级应与部门负责人或在岗员工进行绩效面

32、谈，确保员工了解： （1）绩效管理区间和流程； （2）工作目标、关键绩效指标和达标标准； （3）目前的准备状态和可使用资源情况； （4）达成工作目标、关键绩效指标标准必须制订的工作计划。 2.绩效面谈应使直接上级与员工在绩效管理区间内达成工作目标和达到关键绩效指标标准方面双方认可与接受，如有分歧，可围绕上一级工作目标达成的可能性进行协商，协商不成的，上报隔级上级裁定，裁定结果应获得遵守并执行。 3.当员工在达成工作目标、达到关键绩效指标标准方面面临困难时，直接上级应协助其制订完成工作目标的工作计划，并提供必要的帮助和指导。 4.绩效管理面谈结果填报绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认、隔级上

33、级承认后加入绩效管理手册。 2.在绩效管理区间内，员工出现无法达成目标和关键绩效指标标准的征兆或工作表象时，直接上级应对其进行中期改进指导。无法达标的因素包括但不限于： （1）能力不足与技能欠缺； （2）客观情况转变，完成工作部门难度加大； （3）个人情况变化。 3.进行中期改进指导的时间一般为每季度末，紧急情况下可随时给予改进指导。 4.进行中期改进指导的方法包括但不限于： （1）直接上级面谈； （2）隔级上级面谈； （3）现场工作指导； （4）修正工作计划； （5）参加培训。 5.中期改进指导的信息与结果应记入绩效面谈（指导）记录表，经该部门或工作岗位的直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩

34、效管理手册。 6.通过改进指导仍无法达成工作目标、关键绩效指标标准的，经隔级上级批准，直接上级可与员工讨论修改工作目标、关键绩效指标标准，但应确保修改后不影响隔级工作目标的实现。 7.工作目标、关键绩效指标标准须修改的，应重新填写“工作目标管理责任书”和“关键绩效指标明细表”，报经直接上级确认、隔级上级承认。 1.绩效管理区间终了时，直接上级对员工的绩效状况进行评估，评估包括但不限于下列内容： （1）工作按计划完成的进度和效果； （2）设定的各项关键绩效指标的达标情况； （3）设定的工作目标的达成情况； （4）其他能够反应绩效水平高低的信息。 2.绩效评估信息的收集、与分析 （1）绩效评估信息

35、向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。 （2）直接上级对收集到的信息进行与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准达成状况。 3.绩效评估等级 （1）优秀指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。 （2）合格指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。 （3）有待改进指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。 （4）不合格指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。 4.经对绩效信息进行分析后

36、，直接上级形成绩效评估报告，报经员工隔级上级和人力资源部（分店行政人事部门）审核与备案。 5.绩效面谈 （1）绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于： 工作目标和关键绩效指标的达标评估结果； 绩效管理区间内的工作表现优点； 绩效管理区间内的工作表现不足； 工作改进方法、途径和计划。 （2）员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。 （3）绩效面谈的信息与结果记入绩效面谈（指导）记录表，经直接上级确认和隔级上级承认后，加入绩效管理手册。 1.奖惩输出 （1）绩效

37、评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予0.10.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额奖励系数。 （2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。 （3）绩效评估等级评定为有待改进的，依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额减发系数。 （4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.20.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。 2.规划输出 用于制定下一绩效管理区间工作目标、关键绩效指标、标准和工作计划时参照使用。 1.绩效管理区间

38、的间隔时间最多不超过两周，逾期而未形成的，由员工隔级上级向公司人力资源部做出详细解释，无合理理由的，将对隔级上级按二级处罚执行罚款并限令形成。 2.绩效管理区间内，出现下列情况的，将对责任方直接上级处以月工资总额的20%罚款，不能改善或情节严重的，给予调整岗位或辞退处理： （1）关键绩效指标的设定不能促成工作目标达成的，员工直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的； （2）绩效评估信息收集方不能提供准确信息的，直接上级不能向公司人力资源部做出合理、详细解释的； （3）员工在绩效管理区间内发生严重工作失误和造成严重工作事故的。 1.工作目标管理责任书、关键绩效指标明细表、绩效管理日志、绩

39、效面谈（指导）记录表、绩效信息（数据）采集表由各部门、分店保留三年。 2.绩效评估报告一式两联，分别由各部门、分店和人力资源部保留三年。 结合相应岗位职责及工作完成情况，对不同职称层级、工作岗位、班次的护理人员给予不同的系数，同时结合护理工作质量、服务质量对在岗护士进行量化考核，根据实际工作动态管理分配系数，奖惩罚劣，最大限度地调动护理人员工作积极性。 考核内容包括护理工作量、护理质控等方面。 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息时间送病人根据时间段算分。 工龄分：工龄*0.1。入院当年工龄分为0，次年为0.2，以此类推;临时聘用护士岗位也计

40、入工龄，(以入院时间开始计算，中途请长假者不算。) 系数：科室不分临时聘用或正式聘用护士。入科时有护士执业证书的护士，所有考核通过(含护理部及科室考核)，试用期半年年后系数1.0;入科时无护士执业证书或，所有考核通过，试用期半年后如取得执业证书并能单独值班者1.0，未取得执业证书或不能独立胜任工作的0.5;新护士一年内未通过考核者，降系数至0.5直至考核通过为止。其他护士系数1.0。 职称：工资体现。 职务：护士长1.3，副护士长1.1，未担任职务的护士1.0。 奖励：(按奖惩条例) 惩罚：(按奖惩条例) 质控扣款:(医院质控和护理部质控扣款) 1.个人绩效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大

41、夜班7+白班5+工龄分)系数职务职称。 2.个人奖金=护理组奖金总数护理组绩效总分个人绩效总分。 3.实发奖金=个人奖金-惩罚及质控扣款+奖励 (一)惩罚条例 1.劳动纪律 上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。 未经护士长同意，擅自换班一次扣100元;擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。 上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣

42、10元。 上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。 在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。 2.仪表与服务态度 上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。 与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。 病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。 工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。 3.工作质量 未进行财产交接双方各

43、扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。 未进行床边交接-班，交接-班未查看病人双方各扣10元次。 违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。 护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元;护理文书涂刮一处扣2元;未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元;医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元;医嘱录入错误且在核

44、对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元;护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元处。 各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。 发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。 护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。 业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

45、 无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。 质控员未履行单月质控职责扣10元。 新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元;如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。 (二)奖惩条例 参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。 满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。 及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。 第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元;主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加2

46、0元。(护士长不参与此项奖励) 受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励;院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元;院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。 全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。 担任新护士导师者每月加津贴20元。 为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬分配的管理，建立动态的绩效分配激励机制，坚持公平、公正、公开的分配原则。以绩效为基础、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创建行为有准则、管理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的规范化、制度化部门。充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。 （一）依据岗位职责，以员工的实际指标完成情况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标（费用管理）占30%，重点工作70%