学校管理心理学教学辅导3

1、学校管理心理学教学辅导3,第三章教师积极性的激励 第三章教师积极性的激励。这一章包括三节，第一节：教师积极性的心理分析。第二节：教师积极性的激励。第三节：教师挫折心理与管理。 这一章是本课程的学习重点。在这一章里我们要清楚需要、动机、目标、激励等基本概念。同时要了解几个重要的激励理论。因为这一章的内容比较多，我们先梳理这章的主要概念，然后重点辅导三种类型的激励理论。,第一节、教师积极性的心理分析。,一、我们先看一下需要的概念 1、 在教材中第78页：需要是维持个体与社会生存的必要事物在人脑中的反映与感受。每个人在社会中生存、以及社会自身的发展必然要有一定事物的支持，例如食物、衣服、学习、交往、

2、劳动等。这些要求反映在人的头脑中就形成了需要，如人们饥饿了就要寻找食物；人们在社会中生存就要适应环境和发展自己，这样才能得到社会的认可，同时社会自身也要发展，这就要求人们从事学习、劳动等各项活动。这些需要反映在人的头脑中，人们往往是以缺乏感或满足感来体验的，所谓缺乏感就是不满足，在需要被满足之前，人们渴望得到，但有没有得到，心理总觉得不满足，有缺乏感。例如人们现在的住房很狭小，想得到一套比较宽敞的住房，在得到之前，肯定是不满足。在得到之后就会感到很高兴、很知足、这就是满足感。,需要的突出特点是具有对象性。需要虽然是一种心理现象，但需要的对象却通常指向客观事物，指向那些未满足的东西，并促使人获得

3、这些东西。比如我们刚才说到的住房的例子。可以说没有对象的莫名奇妙的需要是没有的。因此需要构成了人行为的动力，可以说需要是人积极性的源泉，是人个性积极性的动力系统。按照起源，人的需要可以分为生理需要和社会需要；按满足需要的对象，人的需要可以分为物质需要和精神需要；按需要的范围人的需要可以分为个人需要和整体需要。具体内容，大家可以看书。,2、动机是一个基本的概念， 关于动机的定义，请看教材第81页，“动机是引起行为，维持行为并将行为指向特定目标以满足人的需要的心理动力系统，它是人的行为的内部原因。”动机总是和需要相连，需要虽然是人活动的内部动力，是积极性的源泉，但单凭需要还不能构成人的确定性的活动

4、，只有当需要转变为动机时，才具有现实的意义，动机是需要的动力形式。把需要转化为动机，这之间的连接物，教材中称为桥梁，这就是目标。只有当需要同能够满足它的对象即目标相遇时，动力才能转化为动机，需要的潜在作用才变成现实作用。,3、目标是管理活动中的一个重要概念。教材第86页有关于目标的概念：目标是一种期望，是人的活动所追求的预期的结果。目标与一定的需要满足相联系，是主体对客观对象的超前反映。人的目标可以是外在的事物对象，如一定的数量、质量标准，也可以是精神和理想的对象。 目标和动机都与需要互相联系，但两者有很大的不同。目标将动机与需要连接起来，是行动的预期结果。动机是在现实中引起现实活动的原因。目

5、标是外在事物的反映，是活动的引力，动机是人内部欲望的表现，是行动的推动力。同一目标，可能有不同的动机，比如我们大家都来参加学习，我们面对的是同一个目标：完成学业，但每个人学习的动机不一定相同，有的出于工作需要，有的出于兴趣等等。反过来同一动机，也可以有不同的目标。 以上我们说明了需要、动机、目标三个概念以及它们之间的联系。只有三者联系在一起的时候，才构成人的实际行为或者说是人的积极性，才具有实际意义。,4、下面简要介绍一下动机的特征。（1）动机的特征有三点。第一是动机的指向性，动机是行为的向导。第二是动机的强度，这个强度是由需要满足的迫切程度所决定的，迫切程度越高，动机的强度就越高。第三是动机

6、的清晰度，指动机对目标指向的集中程度，集中全力于一点，则清晰度就高。第四是动机的力矩，指动机力量的大小与目标远近的关系。一般来讲，目标越远，动机力量越小；目标越近，动机力量越大。 （2）动机的功能，也就是它的作用。教材中介绍了三点。首先，动机具有对行为的始发功能。动机可以引起和发动人的行为活动。有动机的个体比无动机的个体更具有活动的水平，比如我们有意打开电视机学习某门课程，比无意间看到的课程学习效果要好的多。其二，动机具有对行为的调节和选择功能。是指动机可以有导向和定向的作用，把活动引向某一特定的目标，把力量集中在这一对象上。其三，动机具有对行为的增强和减弱功能。动机是有强度的，动机有维持、制

7、止、增加和减弱活动的力量。动机的功能是由动机的特征，也就是动机的属性所决定的，两者是相互联系的。,（3）动机与需要一样，可以从不同角度对动机进行分类。按动机和活动本身的关系，动机可以分为直接动机和间接动机。直接动机，也称内部动机，这种动机的力量来自活动本身的吸引，是与活动本身相对应的，指人对活动本身感兴趣，从事这种活动，可以使人自身获得需要的满足。（比如数学教师）间接动机也称外部动机，这种动机的力量来源于活动外部，不在活动自身，而在活动之外的附属物上。按动机的起源，动机可以分为生理性动机和社会性动机。生理性动机是指与人的生理需要有关的初级的，原发性的动机。社会性动机是与人的心理、社会需要有关的

8、在后天社会生活中形成的动机。社会性动机一般包括两个层次，一是初级的，如好奇心，探索欲等。二是人类特有的成就动机与社会交往动机。按动机对活动作用的大小，主次和时间长短，可分为主导性动机和辅助性动机。主导性动机是与人的理想、信仰相联系，是持久、强烈而稳定的，对行为起支配作用。辅助性动机是短暂的、不稳定的，对行为的影响较小。 5、在这一节里，还有一个重要的概念是目标和目标管理。对于目标的定义前边已经谈过，关于目标的心理功能，目标具有启动功能、导向功能和激励功能，请大家看教材。,第二节，教师积极性的激励。,重点介绍激励理论。 一、激励的概念。 1、激励简言之就是激发和鼓励，调动人的积极性、主动性和创造

9、性。在教材第90页中是这样定义的：激励就是激发人的动机，诱导人的行为，使其发挥人的潜力，为实现所追求的目标而努力的过程。 2、教材第91页的激励模型图简要描述了激励产生和发展的过程。 激励是由需要未被满足而产生的心理紧张开始，再由一定的刺激诱因激发人的行为动机，这里出现了诱因这个词，简单说，心理学中把满足个体需要的刺激物称为诱因，例如学校中学生学习的分数、对教师的奖励、表彰等都可以形成诱因。诱因激发人的行为动机，由动机引起目标导向，然后产生行为，进而实现目标，满足需要，解除紧张的心理状态。,二、三种类型的激励理论 （一）内容型激励理论,在本课程中，介绍了三种类型的激励理论：内容型激励理论、过程

10、型激励理论和行为改造型激励理论。 （一）内容型激励理论， 所谓内容性激励理论，它是侧重于研究需要的内容、结构、特征及动力作用的理论。 1、马斯洛的“需要层次理论”。 （1）马斯洛是美国人本主义心理学家，生于1908年，1970年去世。1943年他在人的激励理论一书中提出了需要层次理论，1954年他在激励与个性中对该理论做了进一步的阐释，现在“需要层次理论”已成为解释需要规律的重要理论，在管理心理学中影响很大。,（2）需要层次理论的内容：马斯洛将人的需要按照出现的先后分成从低到高的五个层次，它们是：生理的需要，如饥、渴、住、行。安全的需要，如安全感、稳定感。社交的需要，如交往、友谊。尊重的需要，

11、包括自尊和受他人的尊重。自我实现的需要，如实现理想、取得成就等。 （3）马斯洛的“需要层次理论”对管理的有其重要的意义，是因为它给出了各类需要追求的方向和相应的管理策略。 需要的层次 追求的目标 管理策略 A、自我实现 ； 成长发展的条件、挑战性的工作； 参与决策、破格晋升 B、尊重的 ； 荣誉、地位、权利、责任 ； 考核、晋升、表彰、参与 C、社交的； 友谊、接纳、认同； 协调人际关系、团队活动、教育培训,D、安全的 ； 职业保障、防止事故； 安全生产、危险工种的福利制度、保险制度、退休金制度 E、生理的 ；工资、福利、健康的工作环境 ；工资奖金制、贷款制、医疗保健、合理的工作时间、福利措施

12、,比如在管理中对应需要中最低层次的生理需要、安全需要时,所追求的目标就是工资、福利待遇、健康的工作环境和职业保障等；所采取的管理策略是完善工资奖金制度，医疗保险及危险工种的福利制度、保险制度等福利措施。而对于较高层次的需要，人们所追求的目标就发生了变化，不在居于基本物质的需要，而是侧重于精神、情感的追求。如社交的需要、人们追求的是人际关系的协调、友情友爱，渴望被人们理解接纳，这时的管理策略是要提倡团队精神，注重人际交往和人际间的合作。尊重的需要追求的目标是被委以重任，获得荣誉、地位等，管理的策略是完善管理体制、奖惩制度，实现多劳多得、优劳优酬。对于最高层次的自我实现的需要，人们所追求的是能充分

13、体现个人价值的富有挑战性、高难度、高质量的工作，那么相应的管理策略是实施以人为本的管理，让每一个人都有机会参与决策，对有突出表现的优秀人才要给予重奖。,2.赫茨伯格的“双因素理论”。 （1）“双因素理论”是美国心理学家赫茨伯格?959年提出来的。全名叫“激励因素、保健因素理论”简称为“双因素理论”。50年代末，赫茨伯格在以工程师、会计师为对像的调查咨询中，设计了许多问题，如：“什么时候你对工作特别满意”“什么时候你对工作特别不满意”“原因是什么”等，请受访者回答，赫茨伯格的资料按满意与不满意两个因素做了综合分析，结果发现受访者举出的不满的项目，大都同他们的环境有关。比如调查中有69%的人认为企

14、业政策、行政管理；技术监督系统；工作环境、人际关系等都是不满意的因素。也就是说这些不满意的因素多是由外界的环境所引起的。受访人员感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。有81%的人认为工作上的成就、对工作的兴趣、工作前途、工作本身的挑战性都是满意因素。据此他得出了双因素理论。 （2）双因素理论的基本内容是：首先是对传统的满意与-不满意进行了修正。传统观念认为满意的对立面是不满意。赫茨伯格根据自己的调查研究认为满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有不满意。,（3）赫茨伯格将造成职工不满的因素叫做保健因素，将那些使职工感到满意的因素叫做激励因素。赫茨伯格认为：影响职工积极性的因素分为

15、两类：一类是保健因素和另一类是激励因素。这两种因素独立存在，并以不同的方式影响人的积极性和行为。保健因素就是造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放，劳动保护、工作监督及各种认识关系的处理。保健的意思是，它们像卫生条件可以防止人不生病一样防止对工作产生不满的作用，这些因素只有预防和维持作用。因此这些因素也被称为“维持因素”。激励因素就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，使职工得到激励，调动其积极性。它们主要包括工作的表现机会、工作本身的乐趣，工作成就感、对未来发展的期望，职务上的责任等

16、。,（4）这里提醒大家97页的双因素理论与传统观点比较图，在激励因素左边应该有一个正号，教材中漏掉了，请大家补上。这代表什么意思呢，这说明激励因素的满足越多导致满意的程度就越高，反之则导致没有不满意。保健因素满足的多就导致没有不满意，换句话说，保健因素的完全满足，最高就是导致没有不满意，但是保健因素满足的越少导致不满意的程度就越高。 （5）比较马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”。他们都对人的需要的成分做了研究，而且他们都认为人的需要是有层次的。低层次的需要不会使人产生满意，而只能消除不满意，这就的是保健因素。高层次的需要可以使人产生满意感，可以激励人的行为，这就是激励因素。,3

17、.麦克莱兰的“成就需要理论”。 （1）“成就需要理论”是美国心理学家戴维麦克莱兰对成就需要这一因素做了大量的调查研究之后提出来的。 （2）“成就需要理论”的基本内容：麦克莱兰认为人的生理需要得到满足后，还有成就需要、权力需要和合群需要。 （3）成就需要就是有追求卓越，实现高的奋斗目标，争取成功的欲望。具有挑战性的成就会引发人的快感，增强人的奋斗精神。这种需要对人的行为起着重要的影响作用。权力需要是一种影响和控制他人的欲望。具有权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和受他人重视的环境。权力是在管理活动中取得成功的基本要素。管理者必须有一定的权力才能行使职能，达到预期的目标。个人的

18、权力需要在不同阶段的表现是不同的，有一个发展过程，一般来讲是依赖别?-相信自己-控制别人-自我引退而为全社会追求权力。麦克莱兰的理论对成就需要特别重视，所以叫做成就需要理论，他的理论对高成就人才的重视、发现和培养具有重要的理论和实践意义。,（二）过程型激励理论,上面介绍的是内容型激励理论，主要介绍了三个影响较大，而且有实践价值大的“需要层次”理论、“双因素理论”和“成就需要理论”。 下面我们学习过程型激励理论的内容。所谓过程型激励理论是指它的研究侧重于需要如何引起动机，进而推动行为并导向目标的过程。这种理论主要包括以下几个理论。 1、期望理论。 （1）期望理论是美国心理学家弗鲁姆1964年在他

19、的工作与激励一书中提出的，它是研究目标与激励关系的一种理论。,（2）期望理论的要点及模式：弗鲁姆认为激励就是掌握人的行为、目标与方向的选择过程。他认为目标对人的动机激发有一定的影响，而这个激发力量的大小决定于所定目标的价值和期望的概率两个因素。教材中出现了效价和期望值两个词。效价简单说就是目标的价值，是个人主观上对目标价值的估计和判断，它是决定激励力量强弱的重要因素。期望值就是目标实现的概率。效价和概率两个因素决定着激励力量的大小强弱。期望理论的模式为： 激励的力量=目标的价值 期望的概率 m = v e。 （3）期望理论的模式说明激励力量的大小是由目标对满足个人需要的价值和实现目标的可能性的

20、大小所决定的，它们之间的关系是，激励力量是目标价值和期望概率两者的乘积。个人对目标价值的判断越高，对目标实现的概率估计越高，激励的力量也就越大。若目标价值小、期望概率高，或期望概率小、目标价值高都会影响激励的力量。总之目标价值和期望概率的不同结合，决定着不同力量的激励程度。 一般有七种情况。教材中第100页中做了介绍。,我们看这七个公式。第一个，它的目标价值和期望概率都是高，我们称为高激励。第二个，两个因素都是中等，我们称它为中激励。第三，两个因素都是低，我们称它为低激励。第四个和第五个，两个因素各一高一低，我们称之为弱激励。后两个，一个是没有目标价值，一个是没有实现的可能，那么激励也就等于零

21、。 （4）期望理论在管理中的有什么意义呢：期望理论试图考察人们的努力与其所获得的最终的奖励之间的因果关系，也就是教材?01页所列的：第一个努力与绩效的关系，我们可以把绩效理解为成绩和结果，心理学中经常提到这一词。努力的目的是为了取得好的工作绩效，这是努力的直接后果。第二是绩效与奖励的关系。好的工作绩效会得到回报，这就是奖励、如提高工资、晋升职务等，这是努力的间接结果。第三是奖励和目标的关系。组织的奖励和认可能是个人得到更大的满足，使目标更具吸引力。,2. 公平理论。 （1）公平理论是美国心理学家1965年在他的著作中提出的。这一理论主要研究工资报酬的合理性、公平性对职工生产积极性的影响。 （2

22、）公平理论的要点和模式：公平理论认为职工被激励的程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。这里的相对报酬是指本人的收入与相类似的工人的收入的比较。在日常生活中我们也经常看到这种现象。人们常常习惯把自己付出的劳动和所得的报酬与别人付出的劳动和所得的报酬进行比较，也会把自己现在付出的劳动及所得报酬与过去自己劳动及所得报酬相比较。如果比较的结果证明是公平的，合理的，那么就会心情舒畅地继续努力工作，如果比较的结果得出相反的结果，就会产生不公平感，影响其积极性的发挥。,（3）公平关系模式： 自己的收益 他人的收益 自己的收益 他人的收? 自己的收益 他人的收益 - ； - = ； - -

23、自己的投入 他人的投入 自己的投入 他人的投入 自己的投入 他人的投入 当自己的收益和自己的投入之比大于他人的收益和他人的投入之比的时候，自己是感到满意的，但是这时是不公平的，因为反过来，对对方来说就是不公平的。当自己的收益和自己的投入等于他人的收益和他人的投入之比的时候是公平的。当自己的收益和自己的投入小于他人的收益和他人的投入之比的时候自己和感到不公平的。,（三）行为改造型激励理论。,行为改造型激励理论是研究人的行为怎样有效地转变和矫正，如何把消极行为变为积极行为的理论。本课程要求大家主要了解强化理论。 1、强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳在古典条件反射学说的基础上提出的一种新行为主义的理论。这一理论侧重研究人外在的行为表现，强调人的行为结果对其行为的反作用。这就是说当行为的结果对个体有利时，这种行为便会不断加强并重复出现，如果对个体不利时，这种行为便会消退和终止。这种现象在心理学中被称为“强化”。所以这种理论被称为强化激励理论.,2、强化理论的基本内容：强化理论认为人的行为可以两类：一类是应答行为，它与生具来，属于不学就会的本