第七章绩效评估.ppt

1、1,第七章 绩效评估,【学习目标】 、掌握绩效及绩效评估的概念 、理解绩效评估的目的； 、掌握绩效评估的特点； 、理解绩效评估系统的要求； 、理解绩效评估标准体系的特征； 6、掌握绩效评估的常用方法。,2,第一节 绩效评估概述,一、绩效的概念 1、绩效的定义：绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 2、绩效的特性 多因性 多维性 动态性,3,二、绩效评估的概念,评 价,结果,分等级,绩效评估,4,对评估内容 和影响量的识别,对绩效作出 判断和评价,对评估活动 的管理,绩效评估,5,三、绩效评估的目的,绩效评估的目的,人力资源管理,人力资源开发,晋升 解

2、雇 薪酬决策 ,改善员工绩效 加强工作技能,6,四、绩效评估的意义,绩效评估 的意义,管理者 为合理的薪酬建立基础 为建立奖金制度提供基础 有助于实现战略目标，使业绩期望明确化 加强管理者对员工的认识和了解 帮助管理者建立良好的团队,员 工 需要并期望得到业绩反馈 有效提高个人业绩 正确认识自己 绩效差异促进公平竞争 加强自身的学习和修养,7,五、绩效评估中存在的问题,绩效评估 的问题,管理者,员 工,不适当的 刺激性行为,感情因素,评估体系,集中倾向 近期效应 宽容倾向 晕轮效应,歪曲性行为 平均性行为,8,六、应对评估中问题的对策,面 谈,提高评估技能,强制 分布,提高评估刚性,潜在合同,

3、对 策,9,1、通过评估面谈加强对评估的管理,评估面谈的意义,影响评估面谈 成功的因素,主管让下属了解评估结果 主管与下属一起分析评估结果 主管向下属提出工作建议 下属向主管提出工作的困难 共同提出改进的方案,让员工参与评估过程。 采用更多的正激励方法 面谈前让管理者和员工做好准备 评估结果应与薪酬紧密相关,10,2、对评估等级进行强制分布以规避集中倾向,对每一个团队和部门规定合格、不合格和优秀等级的比 例，迫使管理者对员工绩效分出差异。,11,3、用“潜在合同”补充评估中某些不确定的因素,“潜在合同”就是以一种薪酬默契的方式留住那些潜力 大、有发展的新员工。,“潜在合同”的双方必须承诺的内容

4、是： 公司方：公司稳定发展，当员工的工龄大于tc时，给予高幅度的薪酬增长 员工方：工作令人满意；必须有稳定、良好的工作表现；对公司的文化和价值观认同,12,第二节 绩效评估指标体系,一、良好的绩效评估系统的特征 效度 绩效评估系统的效度是指评估结果的准确程度，即评估结果与员工实际效绩的吻合程度。 信度 绩效评估系统的信度是指评估结果的稳定性或可靠性，即评估结果是否反映了被评估者稳定的、一贯的工作绩效。,13,敏感性 绩效评估系统的敏感性是指绩效评估系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力。 可接受性 绩效评估系统的可接受性是指绩效评估过程和结果要能被管理者和员工所认可和支

5、持。 经济性 绩效评估系统的经济性是指绩效评估系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。,14,二、良好绩效评估标准的特征,衡量可靠 内容有效 定义具体 独立 非重叠 全面 易懂 一致 更新,应该以客观的方式衡量行为和结果 同工作绩效合理地联系起来 包括所有可识别的行为和结果 重要的行为和结果应该包含在一个全面的标准之中 标准不应重叠 不应忽略不重要的行为或结果 应以易于理解的方式对标准加以解释和命名 标准应与组织的目标一致 应根据组织的变化而定期对标准进行审定,15,三、设计绩效评估指标体系必须遵循的原则,S代表的是SPECIFIC，是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生变化。 M代表MEASURABLE，是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。,16,A代表ATTAINABLE，是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。 R代表REALISTIC，是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。 T代表TIME-BOUND，是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。,17,第三节 绩效评估的基本方法,传统法 行为法 工作成果法 360绩