人员测评与选拔.ppt

1、人 员 测 评 与 选 拔 主讲教师：马金焕,参考书目,萧鸣政 人员测评与选拔 复旦大学出版社 刘远我 人才测评：方法与应用（第二版）电子工业出版社 张志红 人才测评实务（第二版）机械工业出版社 凌文辁 人员测评：理论、技术与应用,内容提要,第一章 人员测评概论 第二章 人员测评的理论基础 第三章 人员测评指标体系的构建 第四章 人员测评的流程 第五章 人员测评系统的构建与信效度检验 第六章 履历分析 第七章 面试 第八章 评价中心 第九章 心理测验 第十章 纸笔测验 第十一章 计算机化测评,第一章 人员测评与选拔导论,基本概念,素质测评主要类型,素质测评主要功用,Click to add t

2、itle in here,1,2,3,第一节 基本概念,一 素质 素质指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。 素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。 素质对个体的行为与发展具有基础性的作用，为个人日后的发展提供了可能性。,素质的特性,基础作用性 稳定性与可塑性 内在性与表出性 差异性 综合性与可分解性 层次性,素质的构成,素质,身体素质,心理素质,体质,体力,精力,遗传,获得,文化素质,品德素质,智能素质,心理健康,其他个性品质,学校教育程度,自我学习程度,社会化程度,政治品质,思想品质与创新意识,道德品质,知识 智

3、力 技能 才能,二 素质测评,素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 心理测评包括对心理过程中任何心理现象的测评。 教育测评对教育过程中的现象进行测评。,人员素质测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素质的测评。 人才素质测评是指对具有一定才能个体素质的测评。 人员选拔-挑选合适的人到某个特定岗位上发挥作用的过程。,第二节 素质测评的主要类型,依据测评目的与用途进行划分： 选拔性测评 配置性测评 开发性测评 诊断性测评 考核性测评,第三节 素质测评

4、的主要功用,评定 诊断反馈 预测,第二章 人员测评与选拔的理论基础,人员测评的原理 人员测评操作中的原理与问题 人员测评与选拔的工作基础,主要内容,第一节 人员测评的原理,人员 测评 的 客观 基础,两个基本前提： 人的差异 工作的差异性,测评的必要性： 提高工作效率 提高选拔准确性 提高对个人心理特质的认知,人员测评的可能性,a.凡客观存在的事物都有其数量；（1918，桑代克） b.凡有其数量的事物都可以测量。（1939，麦柯尔） 人的素质是可以通过外化指标表征的。,人员测评的理论基石学科基础,哲学 心理学 组织行为学 统计学 人力资源管理 社会学,第二节 人员测评操作中的原理与问题,原理一

5、： 个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。 B=f（Q,E） 原理二： 素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。,人员测评的基本原则,静态测评与动态测评相结合的原则 客观测评与主观测评相结合的原则 分项素质测评与综合素质测评相结合的原则,第三节 人员测评与选拔的工作基础,工作分析 素质模型构建,第三章 人员测评指标体系的构建,测评内容的确定 测评指标设计 测评指标的量化,第一节 测评内容的确定,一 测评内容的含义 测评内容就测评的具体对象，即“测什么”。人员测评集中考查的是影响绩效的许多变量中

6、与被测评者个人有关的因素。用公式表示如下： P=f（1,2 ,3 , n） 可从人的三个不同属性（自然属性、社会属性、心理属性）出发对与个人有关的影响绩效的因素即测评内容进行分类,测评内容,自然属性,社会属性,心理属性,年龄 健康状况 力量与体力 运动的强度 速度 耐力 灵活性 感觉器官灵敏度,性别 技能特征 -种类、精度、效果 文化特征 -结构、水平、品行,观察能力 记忆能力 理解能力 创造性 语言表达能力 数学计算能力 性格 气质 兴趣爱好 领导能力,测评内容举例,企业管理人员的测评内容举例 能力方面的测评内容通常包括：计划能力，组织协调能力，控制能力，决策能力，创新能力，沟通能力，技术能

7、力，解决问题能力，执行能力，理解能力，发现问题能力，人际交往能力，等等 个性特点的测评内容通常包括：诚实，忠诚责任感，热情，主动性，认真，虚心，坚忍，果断，进取，自信，等等。 招聘应届毕业生的测评内容 甄选应届毕业生时可供选择的测评内容通常包括：学习成绩，教师评价，社会经验，口头和书面表达能力对公司的了解程度个性特点，家庭背景等。,二 测评内容的设计方法,1. 工作分析 重点了解该岗位对任职人员的资格要求 2. 素质特征分析 胜任特征是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性、态度与内驱力等的综合反映。,胜任特征模型就是把能区分高绩效和低绩效者

8、的个人特征按照一定的标准组合起来，用某种结构来表示的一种思想或理念。 素质特征分析即借助胜任特征模型，对动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分绩效高低的个体特征进行分析。,三 测评内容的筛选原则,相关原则 明确原则 科学原则 独立原则 实用原则,四 测评内容的筛选方法,统计法 经验法 德尔菲法,第二节 测评指标设计,一、测评指标的含义 测评指标就是衡量和评价与工作有关的个人特征的维度，是对抽象的测评内容进行操作化定义，是测评指标体系的基本单位。 测评指标体系是内一系列特定组合、彼此相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又有自己

9、的独立性。,二 测评指标体系的构成,1. 测评要素测评内容的细化条目 2. 测评指标对每个测评要素列出操作定义 3. 测评标准体系-评定标准是与测评指标相对应的，是对被测评者的每项测评指标进行评价的依据和准则，包括测评的标准、标度和标记三个要素,案例,逻辑思维能力测评指标,注：A.B.C.即为标记,测评标准的形式,（1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形,（2）设问提示式：,（3）方向指示式：,（1）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、C、

10、D”等,（3）数量式标度：,数量式标度示例,测评标度的形式,连续区间式标度示例,三 测评指标的设计原则,测评指标是实际测评的东西 测评指标是内容的具体体现 测评指标与内容是相对的 测评指标应具有可操作性 测评指标应当可观察或可度量 测评指标应具有独立性,四 测评指标的设计步骤,工作分析,素质特征分析,测评内容,测评要素,测评指标及评定标准、权重,测评指标体系的效度检验,第三节 测评指标的权重,一 权重的含义 权重指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重。其数量表示即为权数。 权数的形式分为绝对权数和相对权数。,二 加权的类型,纵向加权对不同的测评指标给予不同的权数值。目的是使

11、不同的测评指标的得分可以进行纵向比较。 横向加权对每个指标分配不同的等级分数，其目的是使不同的客体在同一测评指标上的得分可以比较。 综合加权纵横加权同时进行。目的是使不同的测评客体在不同的测评指标上的得分可以相互比较。,三 确定权重的方法,1.德尔菲法 2.层次分析法 3.多元分析法,第四章 简历撰写与履历分析,简历撰写 履历分析,第一部分 简历的撰写,企业经理如何筛选简历,他们是在SCAN(浏览)，不是在READ（阅读）； 他们多是竖着浏览，而不仅横着看； 他们多是寻找关键词，而非逐句分析； 他们关注简历的内涵，而不仅仅停留在文字的堆砌； 他们干的不仅是脑力活，而且还是体力活。,简历制作的原

12、则,十秒钟原则 清晰原则 针对性原则 客观性原则 真实性原则,简历制作的基本步骤,认识自己 认识职业与招聘企业 突出特色卖点 制作合适的简历类型与格式,撰写简历的基本策略,减少无关信息用关键字说话 减少主观信息用数据说话、用结果说话、用细节说话 隐蔽不利信息亮出自己的闪光点,简历的组成,封面 求职信 个人简历 附件,简历的组成封面,制作原则：设计简洁，信息完整，求职意向明确 封面构成：姓名、所学专业、毕业院校、求职意向和联系方式。,简历的组成求职信,自荐书是应聘者写给用人单位的、主要介绍自身情况的一封信。 编制原则：格式规范、语言流畅、段落清晰，围绕所学专业，结合应聘岗位，突出自身特点。 感谢

13、语、祝福语、落款: 署名和日期不要遗漏。,求职信的内容,开始部分（点名信息来源与应聘岗位） “我写此信应聘贵公司的 职位。我很高兴地在XX网站得知你们的招聘广告。” 中间部分（陈述个人求职资格和所具备能力） 专业、工作经历与能力 结尾部分 感谢之意，表示渴望得到职位等意思。,2020/9/8,49,正文称呼及标点符号 要用具体的称呼 可以用表格或粗体线等来组织求职信并强调内容，使文章易读，慎用 结尾时，略用祝语,2020/9/8,50,求职信的规则,1、称呼不对 2、信中夹击照片 3、没有签名 4、有文字上的错误 5、“翻版”简历 6、用随便的信封装求职信,2020/9/8,51,求职信中要避

14、免的错误,简历的组成个人简历,个人简历是简历制作的核心部分。 制作原则： 内容真实、完整，格式统一，条理清晰，文字简洁，突出重点。,个人简历的具体内容,个人基本信息 求职意向 教育背景/学习经历/课程 工作经验/社会实践 个人技能 奖励/证书/科研成果 特长/爱好/自我评价,个人信息,简历的内容个人信息,包括姓名、性别、年龄、籍贯、政治面貌、学历、专业、通讯地址、联系电话。 建议： 个人信息只写名字和联系方式，是否粘贴照片视情况而定。,简历的内容求职意向,明确表达你正在寻找什么样的职位。 求职意向包括目标地点、行业、职位及胜任特征。 分析出所应聘职位的胜任特征。 应聘不同的职位，写不同的求职意

15、向。,求职意向有二种格式： 简约式：注明求职岗位即可，例：应聘财务会计。 详细式：工作性质、工作地点、希望行业、目标职能、期望薪酬,简历的内容教育背景/学习经历,应届生可以把教育背景放在前面，工作经验突出者可把工作经验放在教育背景之前； 用倒叙的方式写出你的学校，专业，学位； 最高的教育背景放置最顶端（如MBA）； 如果在校期间组织过特别突出的活动，可以列在校期间从事的社会活动和社会工作职务； 如果综合平均成绩高或排名前列，可以列出； 在校课程可以不写，假如写，只写与应聘职位高度相关的课程； 不要写中学教育背景。,简历的内容工作经验/社会实践,工作时间+服务公司+工作地点 介绍你服务的公司，所

16、属行业及级别 具体的岗位名称及工作职责 工作内容描述及工作业绩 倒叙方式阐述公司服务,动词开头,尽可能地将工作内容具体化，成果数字化，让阅读者立刻产生客观的概念，不要抽象和概括你的工作。 先写下每一段不同的工作经历，接着就每一段个别的经历写下 你的工作职责及工作成果，根据你对应征职位分析，得知这些职缺所要求的资格条件，修饰你先前写下来的工作内容及表现。 有没有能够予以数字化的成就？是否用简单句？,P.A.R.简历写作的“三板斧”,Problem identified/Responsibility(职责) 内容包括：陈述你的工作职责，包括你任什么职位，负责什么样的工作内容，你所管辖的人数与所承担

17、的工作责任。 注意：很多人只写到这一步！下面的内容就不写了 Action taken（行动） 内容包括：在你所涵盖的工作范围内，所有的工作内容的详细陈述，具体到每一件事情，让别人在读你的工作内容时知道你的工作流程。,Result achieved（结果） 内容包括： 你工作最后的结果是什么。有什么数字化的总结描述。 P.A.R. 把上面三项PAR的内容进行汇总，最后综合一下，就是你的某一项工作的职责描述。（即：有职责概述，有行动描写，有最后结果）,PAR样例,Problem identified/Responsibility(职责) 担任销售部销售经理，负责业务员培训及部门管理，团队业绩达成。

18、 Action taken（行动） 制定部门全年销售及业绩达成方案，设计销售培训计划，对15名业务员进行销售技能培训并进行业绩考核，对市场进行准确调查，并对重点客户进行一对一回访，并提供个性化服务，与业务代表深入沟通，协助市场推广部门调整产品推广模式。 Result achieved（结果） 比上年同期销售额提高8%，年度销售额提高15% 。,P.A.R. “编写全年业务达成方案，训练及管理15人业务团队，通过及时准确的市场调查及重点客户反馈，与业务代表逐一深入沟通，调整产品推广模式，针对倾向性客户提供个性化服务，在三个月内，销售额提高8%，年度销售额比上一年提高15%”。,个人技能,包括专业

19、技能、计算机技能和外语技能,奖励/证书/科研成果,证书会增加获得面试的机会。,特长/爱好,只写与工作相关的,个人信息,英语能力 计算机能力 其他能力 爱好与特长 性格描述或自我评价,简历写完注意事项最后检查,是否有错别字 格式是否满意，看上去很舒服 四周留白足够 还有没有“水分”？ 是否还可以推敲 标点符号（中英文 .。） 再读两遍（朋友的建议）,简历写完注意事项简历的外观,选纸（钢骨纸，优质A4白纸，有质感，80100克） 字体和字号（宋体，黑体，5号，小4） 版式设计（空白与文字比例协调，外表赏心悦目） 激光打印（不要复印） 不要折叠 不要装订（用曲别针）,简历写完注意事项-打印之后校对,

20、格式是否改变 是否有漏印，倾斜 是否有墨痕，手印 是否整体感觉协调 纸张质量：平整，光滑，吸墨,简历写完后注意事项简历保护,用大的硬壳夹子/信封装好 多打印几份不同针对性的，以便储备临送出前再用“1分钟”好好“浏览”一遍 准备好照片，随时粘贴,小结：普通简历与专业简历对比,续上表,备注：具体问题具体分析，切勿生搬硬套,第二部分 履历分析,履历分析的含义,履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、评价中心技术的一种独立的人才评估技术。 近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用

21、于人员选拔等人力资源管理活动中。,履历分析的特点,依据的真实性 履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。 评价的普遍性 履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性，如工作绩效、出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。 评价的准确性 履历分析方法技术是通过应试者过去的工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术 。,履历分析的意义,能够得到履历定量分析成绩， 实现了测评的职位区分； 有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入

22、围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。,履历分析项目的筛选和权重确定,履历表项目的个数从现有的调查情况来看，15800个不等。但均包括两部分的内容，一部分是测评者能够核实的项目，例如家庭住址、家庭情况、工龄、学历、年龄等等；另一部分则是不能核实的项目，例如述职报告、自我工作小结等。 履历分析项目的筛选依据是职务分析及岗位描述。在确定履历分析项目和权重前必须对被评价对象的拟任岗位进行认真、细致的分析，以系统、全面地确定该工作岗位对人员各方面的能力和素质(如学历、技能、资历、品质等)的基本要求。 履历表的项目数量需要根据拟任岗位的特点和评价需要而定。用于国家主要安全部门的履历分析表可能会包括数百个

23、项目，而一般的简单劳动岗位则可能只需要几个或十几个项目。,权重确定依据是项目内容与未来岗位要求及工作绩效的相关程度。在履历表的项目中，与拟任岗位有关的项目应赋予较大的权重。 例如，通过调查发现大专以上学历的人80有优秀的工作表现，而低学历的人只有40的人有优秀的工作表现。在履历表的加权设计中，就可以为高学历的人记80分，为低学历的人记40分。,设计加权履历表,一般而言，履历登记表主要包含四大类项目： A为基本情况。这类情况包括：姓名、性别、出生年月、民族、学历、学位、专业、婚姻状况。当应聘者的能力情况相同且应聘人数多于招聘计划数时，基本情况中的某些项目会成为次级的优先录用标准，成为履历评价中的

24、加分项目。对此，不同的企业会有不同的加分标准。 B为知识与工作能力。这类情况主要通过个人受教育情况和职业经历、接受职业培训情况来进行判断。 C为家庭与社会关系。家庭与社会关系情况可以作为评估个人素质特点的参考背景；员工管理工作也需要对其家庭与社会关系背景有所了解。 D为人品。这类信息主要从过去的工作表现、奖惩情况和离职原因来进行判断。,履历评估的公式,P1=(ABCD)(乘法公式) （一棍子打死） P2=(A +B +C+ D)4(加法公式) （每个人都有可用之处） P3=(A +B +C)/3D。(混合公式)（品德一票否决制） 注：其中P1、P2、P3为录取概率，A为个人基本情况得分，B为个

25、人知识与工作能力得分，C为个人家庭与社会关系得分，D为个人人品得分。P1、P2、P3、A、B、C、D的值域为0100。,履历分析的不足,履历填写的真实性问题； 履历的效度系数的稳定性问题； 履历项目分数的设计是纯实证性的，缺乏逻辑上的解释； 履历分析档案中提供的信息比较散乱，需要透过现象看本事。,履历分析过程中的注意事项,正确处理历史与现实的关系； 应带着一定的问题或观点进行分析； 注意鉴别材料信息的真伪性，注意档案材料的连续性与完整性。,第五章 人才测评中的面试技术,学习目标： 面试的概念和目的 面试的分类 面试的形式 面试的流程 面试题目设计 面试实施过程及技巧,一 面试的概念和目的,面试

26、是指在精心设计的特定情境下，通过测评者与被测者的双向交流，测评者以面谈和观察为主要手段，对被测者的相关素质进行考察和评定的过程。 面试的目的有两个：一是获得被测者的相关信息，二是向被测者提供组织的相关信息。,面试的特点,目的性 直观性 灵活性 互动性 经济性 主观性,二 面试的分类,结构化面试面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的一种面试方式。 半结构化面试只对面试的部分因素进行统一规定，面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化，或根据被试者回答的问题进行不同程度的追问。 行为面试-通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方

27、法。 行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。,情境面试考官提出的问题全部是假设一个具体的情境，考官在情境描述中明确被试者在该情境中的身份与要求被试者完成的任务。 压力面试压力面试就是考官给被试者提出比较紧迫或完成起来比较困难的任务，要求被试者作答。,三 面试的形式,一对一面试一个主考官一个被试 小组面试多个主考官一个被试 多轮面试次数在两轮以上 远程面试对异地的申请者进行视频面试或电话面试,四 面试的流程,1.了解面试对象有针对性地设计题目 2. 明确面试维度确定任职资格中包含的素质要求 3. 设计面试题目 4. 面试考官培训 5. 面试场地准备 6. 面试过程实施

28、 7. 面试评价与面试报告,五 面试题目设计,1.面试题目类型 导入性问题 行为性问题 智能性问题 意愿性问题 情境性问题 应变性问题,2. 面试题目的设计步骤,面试应包括的三个部分： 开场部分降低被试的紧张情绪，创造融洽的交流环境 核心部分考察被试的素质 结尾部分被试提出问题或对面试中的问题进行再次说明,面试题目的设计步骤,1. 梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被试者体现的典型行为表现。 2. 分析待测岗位的关键事件，形成题干。 3. 根据行为面试的要求，设计对被试者的追问。,六 面试前的文件准备,1.准备“维度定义说明” 2. 准备面试试题 3. 准备面试评分表 4. 其

29、他文件准备 5. 面试组织过程 6. 面试评分与报告,七 面试中存在的常见问题,1. 面试维度不明确 2. 面试问题随意 3. 赞许性信息的影响 4. 缺乏面试记录 5. 面试评价的主观臆断,八 面试的误区,首因效应 近因效应 偏见效应 光环效应 相似效应,九 面试中的技巧,1. 创造融洽的沟通氛围 2. 让被试者能够理解问题 3. 让被试者多讲，考官“少少益善” 4. 有效地控制面试进程 5. 考官使用统一的评价标准，达成一致性意见。,第五章 情境模拟测试,情境模拟测试 无领导小组讨论 文件筐测验 案例分析 角色扮演与模拟面谈,一 情境模拟测试,含义主考官通过创造一个与被试者现在或未来的工作

30、环境高度相似的场景，让被试者在特定场景中完成一系列的任务，考官观察被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。 情境模拟测试的三个构成要素： 考官设计的特定情境、需要被试者完成的任务、考官对被试者的观察与评估,情境模拟测试的特点： 仿真性-与未来的工作情境高度相似 动态性-在完成任务的动态过程中完成测试 直观性-直接观察到被试完成任务的过程,情境模拟测试的方法,小组讨论 文件筐测验 角色扮演 管理游戏 案例分析 演讲 搜寻事实,情境模拟测试的维度,管理者的心理素质,创新变革能力 元认知能力 心理健康状态 自我管理能力 差异管理能力 团队管理能力 人际沟通能力 跨

31、文化管理能力 道德管理能力,二 无领导小组讨论,1. 含义 理论角度：无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的方法，快速诱发被试者的特定行为，通过对被试者行为的定性描述，定量分析以及人际间比较来判断被试者素质特定的测试方法。 操作角度：是给所有被试者（5-7人）一个共同的讨论题目，让其在规定的时间内自由地开展讨论活动，要求小组成员就讨论的问题形成最终的一致性意见。 讨论时间一般为60分钟。,2. 无领导小组讨论的类型,有情境与无情境的讨论 有情境的无领导小组讨论就是让被试者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨论。情境信息告诉被试者面对的组织状况及面临的问题，要求被试者定向完成讨论任务。 无情境

32、的无领导小组讨论就是让被试者就一个开放性问题或两难性问题进行讨论。被试者根据对问题的认识发表观点。 例：你认为现在世界的主要环境污染是哪些？哪些污染的危害性最大？为什么？,面包销毁,问题背景 假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报道难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。 现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于

33、身体健康），以便销毁这些面包，又不能让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？ 说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。 任务要求 每位小组成员首先利用用3分钟时间仔细阅读题目，然后利用25分钟时间进行小组内部讨论，给出一致结论。 达成一致意见后，请推选一名队员做2分钟的总结汇报。,有角色与无角色的讨论 角色分配给每个被试者的职务。 合作性讨论、竞争性讨论与竞争合作性讨论 是否有共同目标、利益冲突和资源竞争 例题：你们分别担任不同部门的经理，你的任务是为自己的下属尽可能多地争取奖金数额。,沙漠求生记,背景： 1、在炎热的八月，你乘坐的小型飞机在撒哈拉沙漠失事，机身

34、严重撞毁，将会着火焚烧； 2、飞机的位置不能确定，只知道最近的城镇是附近七十公里的煤矿小城； 3、飞机上生还人数与你的小组人数相同；你们装束轻便，只穿着短袖T恤、牛仔裤、运动裤和运动鞋，每人都有一条手帕； 4、全组人都希望一起共同进退； 5、飞机燃烧前，你们只有十五分钟时间，从飞机中抢救物品； 6、机上所有物品性能良好； 7、沙漠日间温度是40度，夜间温度随时骤降至5度。,问题： 在飞机失事中，如果你们只能从十五项物品中，挑选五项。在考虑沙漠的情况后，请现场各位首先通过讨论挑选出5件最重要的东西，然后进行排序，并说明理由。 15件物品包括：1、一支闪光信号灯（内置四个电池）；2、一把军刀；3、

35、一张该沙漠区的飞行地图；4、七件大号塑料雨衣；5、一个指南针；6、一个小型量器箱（内有温度计、气压计、雨量计等）；7、一把45口径手枪（已有子弹）；8、三个降落伞（有红白相间图案）；9、一瓶维他命丸（100粒装）；10、十加仑饮用水；11、化妆镜；12、七副太阳眼镜；13、两加仑伏特加酒；14、七件厚衣服；15、一本沙漠动物百科全书。 任务要求 每位小组成员首先利用用3分钟时间仔细阅读题目，然后利用25分钟时间进行小组内部讨论，给出一致结论。 达成一致意见后，请推选一名队员做2分钟的汇报。,工作情境相关与工作情境无关的讨论 前者是指题目设计与被试者现在或未来的工作情境相似的情境，要求被试者处理

36、实际工作中可能会出现的关键事件。 后者是指题目设计与被试者实际的情境无关。,2010年我国普通高校毕业生将达630余万，今年需要就业的大学生人数和规模都十分庞大，高校毕业生就业形势依然十分严峻。某人大代表提出以下解决方案： 1创业补贴，对大学生创业给予补贴(具体措施若干); 2税费减免，对于录用应届大学毕业生的企业给予税费减免优惠(具体措施若干);3实习基地，选择若干个企业创办实习基地，为大学生提供实习指导(具体措施若干); 4鼓励大学生去西部建设西部，有考试加分等措施; 5鼓励大学生去中小企业工作，给中小企业贷款方面的补贴; 6鼓励大学生去城乡基层工作; 问题与要求： 假设你的身份是劳动和社

37、会保障部门的工作人员. 1请考生认真读题，并准备发言提纲。时间10分钟。 2考生直接进入自由讨论，从以上的措施中选择三个最重要的措施。讨论时间30分钟,3.无领导小组讨论的题目类型,资源争夺问题考察被试者的计划能力、组织能力、协调能力、分析能力与决策能力 开放式问题考察被试的协调能力、说服力与影响力 两难问题考察分析能力、语言表达能力和应变能力及说服力等。 多项选择题考察分析能力及说服力 操作性问题考察被试者的计划组织、合作、协调、角色意识等指标。,例题,例如：在你的观念里，你认为以工作取向为重的领导是好领导？还是以人为取向的领导是好领导?（两难问题） 你认为一个公司对你而言，是给你良好的发展

38、机会对你有吸引力？还是给你比较可观的薪水更能吸引你？ 给每个小组一个鸡蛋，一些吸管和胶带，请小组在20分钟时间内想出一个办法，利用这些资源，让鸡蛋从2米的高空掉下来而不碎。最后选出一个人作演示和总结，并请每一个人对自己刚才的表现做总结。,4. 无领导小组讨论的题目设计,题目设计原则： 高仿真原则 针对性原则 适宜被试者 结果多元化 被试者角色平等,可供选择的设计题型,题目设计步骤,无领导小组讨论的题目设计是在工作分析的或胜任特征分析的基础上进行的，设计步骤如下： 工作分析 明确测试维度 明确测试对象 收集题目素材 素材整理与筛选 编制讨论试题 讨论题的检验与修正,无领导小组讨论的评分表,评分表

39、应该包括以下几个要素： 被试者编号、考官姓名、测试维度、考官观察记录、分值区间、定量评价、评语评价。,计分的内容一般包括三个方面。,语言方面。包括发言主动性、组织协调能力、口头表达能力、辩论说服能力、论点的正确性等，这些不同的要素应根据职位的不同有不同的权重得分。在具体实施过程中，可根据具体情况，确定测评的要素和各要素的权重，以和具体的岗位、职位相对应。无领导小组讨论评分表之一：语言方面组别 测评 要素发言 主动性组织协 调能力口头表达能力辩论说 服能力论点的正确性 总分 备注 考官的简短评语考号 姓名 考官签字 年月日非语言方面(面部表情、身体姿势、语调、语速和手势)。无领导小组讨论评分表之

40、二：非语言方面组别 测评 要素面部 表情身体 姿势 语调 语速 手势总分 备注考官的简短评语考号姓名考官签字年月日个性特点。无领导小组讨论评分表之三：个性特点组别 测评 要素自信 程度进取心责任心情绪 稳定性反应灵活性总分备注考官的简短评语考号姓名 考官签字,无领导小组讨论评分表一,无领导小组评分表二,无领导小组讨论评分表三,考官_ 组次_ 编号_ 评价标准：0-2分为差，2.5-3.5为中，4-5分为优，请直接给出每项分数。 记录要求：字迹工整，他人能够辨别。记录内容以被试者的行为表现为主。,5. 无领导小组的施测准备,.场地准备：标准化布置方式、传统布置方式、实践布置方式 .资料准备：讨论

41、题目、评分表、考官的记录纸、被试者的草稿纸 .考官分工与培训：测试目的、测试维度及维度操作定义、测试题目、指导语说明，评分表的使用方法，评分方法及注意事项,6.无领导小组讨论的施测过程, 宣读指导语阶段 指导语包括：时间要求，被试者形成一致性意见的规则，纪律要求等。 大家好！首先祝贺大家顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。我们将采取无领导小组讨论的考试形式，包括个人陈述、自由讨论、总结陈词三个阶段，在整个考试过程中，除了时间的提醒外，考官不会发言，请考生按照题本上的考试要求进行作答。好，请翻开桌上的题本，计时开始。, 个人发表意见 该环节一般大约20分钟，考生可能是自由安排发言次序和发言方式，

42、也有可能是根据之前抽签的序号依次发言，每人发言时间不得超过3分钟。考官不参加考生的讨论或回答考生的问题，以免给应试者暗示。, 集体讨论 所有考生发言结束后，进入自由讨论环节，大约40分钟，考生就讨论材料展开自由讨论。可以阐明自己的观点，可以支持或反对他人的观点，也可以对自己或他人的观点进行总结。考官应对照评分表中所列条目仔细考查考生在讨论中的表现，并进行记录，从而为考生的评分打下基础。, 汇报小组意见 主考官宣布时间到，请应试者停止讨论。当应试者讨论达到预定的时间时，不论讨论到了哪一个阶段，都应立即停止。 自由讨论结束后，应试者推荐或自荐一名代表向考官简要汇报整个讨论的过程及讨论所取得的结果，

43、时间大约为5分钟。,7. 无领导小组讨论考官的观察与记录, 观察哪些是有效的语言 例：对不起，打断一下。-礼貌地插话，具备基本的沟通技巧 3号，你的观点是什么。-主动征求他人意见，具备组织意识 大家同意5号的意见吗？-发挥组织者的作用 你说的不对，应该是.-缺乏沟通技巧 我同意4号的意见，我再补充一点。-沟通技巧丰富 大家有不同的意见吗？-关注不同意见，有组织协调意识和技巧 大家看能否这样？-民主、谦虚 大家不要争了，我们最后统一意见。-关注任务，组织目标明确。 请大家注意时间，我们还有10分钟。-提示时间，有组织意识。 我建议大家最好先分工以下。-有分工意识。, 关注那些是有效的行为 例：直

44、接打断他人说话、被动发表意见、游离于讨论之外、关注的眼神、点头认可、伴随谈话有节奏的手势、微笑示意、期待的目光、记录他人发言、激烈的争辩、制止的手势,三 公文筐测验,含义是根据特定的背景信息，让被试者扮演一个角色，处理来自组织内部、外部、上级、下级、紧急与非紧急、正式与非正式的文件，这些文件时被试者在工作中经常会接触到的。 公文筐测试，又叫文件处理测试、篮中训练法(In-basket)。它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。是评价中心中最常

45、用和最核心的技术之一。,公文的形式,(1)所需处理的公文已有正确结论，是已经处理完毕归人档案的材料，用这样的公文让候选人处理，是要检验候选人处理得是否有效、恰当、合乎规范。 (2)所需处理的公文条件已具备，要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。 (3)所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获得信息的要求。,测查维度计划、组织、分析、判断、决策、授权、控制、对下属的指导、变革意识等能力因素，以及管理风格、管理经验和管理知识水平。 适用范围选拔或培训高层管理者,公文筐测验的优点,高仿真性 形式灵活 文化背景、地域与企业规模的兼容性使其具有普遍性 开放性的问题 具

46、有良好的效度表现 良好的培训方法,公文筐测验的缺点,题目编制的成本较高，编制过程复杂 评价标准缺乏客观性，评价一致性低 被试者的真实能力有可能被隐藏 测试形式决定了无法测试沟通与人际能力 测试与评价时间较长。 被试2-3小时，评价1-2小时，面谈1小时,公文筐测验的编制,岗位任职者 岗位合作者 岗位直接下级 岗位直接上级,行业的特点 内部和外部环境状况 企业文化 测评的目标 工作目标和工作职责,工作性质与工作方式 工作任务特点 每项活动的业务流程 隶属关系 相关工作资源,确定测试维度,收集素材,筛选素材,编制整理题目,加工素材,试测并收集答案,制定评价标准,编制文件的类型： 批阅类 决策类 完

47、善类,编制文件的三个特点： 典型性 重点突出 难度适中,公文筐题目设计的十项关键要素,信息来源,评价标准的制定,评价标准包括：参考标准、等级水平和分值区间,公文筐测验的实施,1. 测验的目的与功能 （1）目的 考察高层管理者综合性管理技能，尤其考察总经理一级管理者的胜任能力 （2）功能 针对高层管理者的胜任要求，考察计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是考察综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的能力。,2. 测验的构成 测验由两部分构成，纸笔方式作答。 （1）测验材料提供给被试的资料、信息，是以各种形式出现的，包括信函、备忘录、投诉信、财务报表、市场动态分析报

48、告、政府公函、账单等。每份材料都有编号。 （2）答题册供被试对材料写处理意见或回答制定问题，是被试唯一能在其上写答案的地方。答题册包括总指导语和各分测验的指导语。,3. 测验的施测过程,公文筐测验有若干个分测验，每一分测验都有严格的时间控制。例： 测验一-计划：40分钟 测验二-预测：25分钟 测验三-决策：25分钟 测验四-沟通：25分钟,准备阶段： 准备指导语，测试材料，答题纸，测试场地 开始阶段： 宣读指导语及注意事项 测评阶段： 需1-3小时 评价阶段： 追问式面谈,Company Logo,Company Logo,评分标准的样例,计划能力 好：能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，

49、并根据信息的性质和轻重缓急对信息进行准确地分类处理。在处理问题时，能及时提出切实可行的解决方案，主要表现在能系统地事先安排和分配工作，注意不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源。 中：分析和处理问题时能够区分事件的轻重缓急，能够看到不同信息间的关系，但解决问题的办法不是很有效，在资源的分配与调用方面也不尽合理。 差：处理各种公文和信息材料时不分轻重缓急，没有觉察到各种事件之间的内在联系。解决问题时没有考虑到时间、成本和资源方面的种种限制，以致提出的问题解决办法不可行。,Company Logo,公文处理评分标准,Company Logo,假如你有机会担任08人资公司人力资源部的副总

50、经理。由于人力资源部的蔡总经理正在外地分公司视察，因此你将在他回来之前全权代理他的职务。08人资公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。现在是上午9点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议等你主持。在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由

51、于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。 在公司，你被员工称为“某副总”或“某总”。 好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。,公文筐测试例题背景,Company Logo,【文件一】,某总： 前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就

52、是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。 福利处 2010年11月25日,Company Logo,参考答案,1、要求福利处做一次员工福利满意度调查，确定有无提高福利计划的必要。 2、要求福利处跟踪处理满意度调查结果，如有必要进行福利计划的提高，请与财务部沟通，确定提高的幅度和比例。 3、要求福利处根据财务分析提供福利计划的具体实施意见。 4、建议人事处调查人才需求供给现状，提前做好人才储备工作。 5、加强员工思想教育，提高员工忠诚度。 6、要求劳资处对核心员工的薪酬满意度进行摸底，做好核心员工的稳定工作。,Company Lo

53、go,【文件二】,某副总： 近几周来，有第三分公司麦健康公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理涛总在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。 此事如何处理，请您批示。 劳资处 2010年11月25日,Company Logo,参考答案,处理办法：请劳资处出具调查分析报告，对此事尽快给予处理 具体步骤： 1、对麦健康分司的员工进行情况调查，看情况是否属实。 2、对涛总本人进行调查，给予他申述的权力。 3、职开员工大会，表明公司的态度。 4、做好危急处理的方案（含人才储备），防止该事件对公司造成大的影响。 5

54、、请劳资处提供本次绩效考核情况，如所反应情况属实，重新进行绩效考核。 6、请劳资处根据绩效考核的成绩，进行合理的工资分配。 7、调查了解临时工工资发放情况，如所反应情况属实，则按标准发放临时工工资。 8、如调查情况属实，按公司的规章制度对涛总进行相应的处理。,Company Logo,【文件三】,某总： 收到一份通知，本月28日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理及国内外一些人力资源管理专家和学者。 您是否参加?请回复，以便我及早作出安排，办理相关报名事务。 开会时间：11月25日：上午8：00-11：30，下午：13：30-16：3

55、0。 秘书 2010年11月25日,Company Logo,参考答案,确定要参加此次研讨会，做好如下准备。 1、 参加会议的原因如下： （1） 可以学习同行业工作经验，吸取专家经验。 （2） 可以扩大公司影响，树立公司良好社会形象。 （3） 可以发现专业人才，扩大人才信息库资源。 （4） 可以提高人力资源管理专业水平。 2、 了解研讨会内容、议程，准备相关资料。 3、 合理安排好会议期间的日常工作。 4、 请秘书做好相关会议准备。,Company Logo,【文件四】,某副总： 根据蔡总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业

56、长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的其他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。 此方案当否，请批示。 劳资处 2010年11月25日,Company Logo,参考答案,此方案欠妥，做好如下工作： 1、做好市场薪酬调查，员工满意度调查，提倡员工参与。 2、确定员工加薪比例。 3、做好薪酬调整财务预算。 4、调整核心员工工资，调整工资结构。 5、降低一般事务性岗位员工，欠妥。员工流动率过高，会给企业带来负面影响。 6、征求蔡总意见，与蔡总进一步沟通。,Company Logo,【文件五】,某副总： 近期各部门相继反映，由于我公司不断发展扩大

57、，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般秘书工作还可以。但是，从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，不知您意下如何? 另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试? 人事处 2010年11月25日,Company Logo,参考答案,做好如下准备工作，尽快解决此事。 1、进行各部门员工岗位分析，确定招聘需求。 2、根据各部门特点、岗位要求，确定招聘人员所需技能和任职资格。 3、优先保证内部招聘，如果内部人员不能满足，再考虑外部招聘。 4、通过培训提高现有秘书人员的个人素质和工作能力。 5、制定招聘方案，具体如下： （1）确定招聘广告发布形式，如网上招聘等。 （2）确定招聘人数。 （3）确定招聘流程。,Company Logo,【