2021年关于员工绩效考核方案模板汇总十篇

1、关于员工绩效考核方案模板汇总十篇 关于员工绩效考核方案模板汇总十篇 为有力保证事情或工作开展的水平质量，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那要怎么制定科学的方案呢？下面是为大家的员工绩效考核方案10篇，仅供参考，大家一起来看看吧。 为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。 1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现

2、该月份整体管理成绩。 2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。 3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。 1、考核金额：元 2、资金：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。 3、考核总分：50分。 4、考核分值：

3、元50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准： 物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分) 3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安

4、排扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分) 4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分) 5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金100元/次。(5分) 7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分

5、)总分金 物流部包装组员工月份绩效考核序号得分 1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分) 3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/

6、次(15分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分) 4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分） 5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分) 6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金100元/次。(5分) 7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分) 采购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班午

7、间安全管理考核方案 为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。 一、行为准则 (一)道德守则 1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。 2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。 3、遵守诊疗技术操作规范，合理

8、检查，合理用药，科学施治。 4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。 5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。 6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。 7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。 8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。 9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。 10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。 (二)行为守则 1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工

9、作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。 2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌雹露、透。 3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。 4、使用文明用语。 5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。 6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。 7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。 8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。 9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，

10、不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。 10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。 11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。 12、严格执行(医疗废物管理条例)、(医疗卫生机构医疗废物管理办法)。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。 二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2

11、： 30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。 三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。 四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款

12、为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。 五、卫生制度 1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤，保持室内外清洁。 2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。 3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。 4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不 _，

13、扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。 六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。 七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。 八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病

14、假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。 九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。 十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。 十一、经医院同意派出进修人员， 每月450元。 在当今社会，人才的稀缺性决定了人力资源的开发和利用在企业中占着非常重要的位置，且作用越来越大。因此，企业对于人才的渴求越来越强烈。如何挖掘

15、人才，如何培养人才，如何通过绩效考核人才，已经成为当今社会各企业亟待解决的问题。 绩效考核作为人力资源管理的核心环节，其有效性也是人力资源管理的决定性体现。高效的人力资源管理已经成为企业发展与成功的战略性选择，绩效考核是服务于人力资源管理的一项主要环节，为其提供各项基本数据。根据这些数据分析员工，以做到事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配。绩效考核运用得当，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力；反之，则会使得员工对于企业制度反感，工作效率低下，导致人才流失，企业市场竞争力下降等。这也就决定了企业想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的

16、绩效考核制度是增加竞争优势、取得一席之地的重要工具。 1.绩效考核是人力资源管理科学高效的基础。绩效考核是人员任用的依据。“没有无用的人，只有放错位置的人。”只有充分了解员工，做到人尽其才，才能更好地明确每个职位对于员工的要求，从知识技能到精神面貌再到职业素质等，通过这些判断员工与该职位的契合程度。通过考核还可以了解到其工作动机、性格气质特点等与职业发展的匹配度，以此实现人力资源的优化配置。 2.绩效考核是辅助员工更好发展的工具。绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考

17、核情况进行工作调动。 3.绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，实行按劳分配。目前，很多企事业单位都采用浮动的薪资政策，即有一部分是浮动的工资，这部分工资由员工的绩效考核结果所决定的。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应 _。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，也就无法做到按劳分配。 4.绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。现代很多企业和员工已不再是以前的雇佣关系，而是一种合作模式。企业将员工放在合伙人的位置，为的就是要将员工的内在资源发挥到最大化

18、，将其全部运用在企业的效益当中，以达到企业效益的最优准则。绩效考核方式可以是这种最大化的测试者，它会对这种结合进行定量和定性的分析。同时，也能够科学合理地预估未来的价值趋向，并根据这些基础数据分析出下一步的战略。 在国外，许多发达国家早已将人才看成企业发展的核心竞争力，每个企业都千方百计地招揽人才，发展人才，使用人才。因此，他们已经有了一套较为完善的绩效考核制度，实现了规范化和人性化，并能够做到高效地执行。由于我国人力资源管理方面起步较晚，大部分中小企业并没有真正地走上专业化、科学化的道路，还是缺乏一套系统的、较为完善的绩效考核制度。知名人力资源管理专家根据企业考核的结果将当前我国中小企业分为

19、三类：第一类企业已经和国际接轨，有了一套适用于自身的较为规范化、科学化的绩效考核制度，并已经将其发挥出来且取得了不错的效果；第二类企业的绩效考核属于正在向第一类靠近，这些企业已经意识到了绩效考核对于企业的重要性，正在摸索属于自己的路；第三类企业的绩效考核如同虚设一般存在于该企业的人力资源管理中，属于完全没有认识到绩效考核对于企业自身的重要。笔者针对当前企业发展现状进行了分析，总结出了以下几点问题。 1.企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。虽然这种方式确实能够在员工积极性上有某些程度的提升，但并不是一种最科学合理的方法，甚至可能反其道

20、而行，增加了员工的惰性。这种方式可能只在短期内有些许提高，并且极大地浪费资源，无法激发员工的潜力。 2.绩效考核的制定不够科学合理。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。其中包括绩效目标的制定、绩效目标的实施、绩效考核与评估、绩效结果反馈与运用，绩效考核指标、绩效考核程序和绩效考核结果的应用。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但是并不能真正地将其价值发挥到最大化，甚至有的过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”，反而限制

21、了企业自身的管理。 3.绩效考核的结果过于主观。造成这一结果的原因有两个，一是由于绩效考核系统自身的不合理，导致了主管人员错误且主观地进行了绩效考核；二是由于主管人员没有走下去亲近员工，不能得到真实的考核结果，甚至有时掺杂了个人主观感情在里面，使得结果不切实际。从员工的角度来说，谁都想将自己最好的一面展现出来，但是苦于没有机会，所以这也造成了考核的片面性。 4.员工对于绩效考核认识过于单一。当绩效考核与员工的薪酬挂钩时，员工才会重视这种考核。但是，科学的绩效考核对于员工的好处并非只在薪酬上。由于员工对于绩效考核的认识过于单一，导致了员工成了绩效考核的易感人群，所谓的“想好又不想好”的心态尤为严

22、重。 5.考核的结果不进行公开。这种情况就像是学生考试老师不公布成绩直接说谁是第一名一样，这种不合理的方式造成了员工的强烈抵触，猜忌心理尤为突出。即使是公平的评选，如果不公开，也会产生是“暗箱”操作的舆论，使得员工们无所适从。不民主的考核氛围很难有好的效果。三、管理服务型企业员工绩效考核方案的管理1.增强企业对绩效考核方案的重视度。作为企业的领导者，应该严肃自身，摆正对于绩效考核的态度，增强认识强度。要从多个角度去综合考虑绩效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重视当前绩效考核方案所产生的效应，及时发现问题，纠正方案中不合理的地方。在引进先进绩效考核系统的同时，要因地制宜，与自身企业的现状相

23、结合，不随意盲从；要以长远的战略为目标，带动员工的积极性，发挥人力资源作用的最大可能性，从而提高企业的经济效益和综合效益。 2.制定科学、合理的绩效考核制度。建立健全一套科学、合理的绩效考核制度体系，是企业切实可行的重要保障。企业要根据当前的发展情况，既定目标，在借鉴先进绩效考核方案的同时，从自身出发制定出合理、科学、有效的绩效考核制度。第一，坚持在定性考核的基础上定量考核。考核的内容、方法采取多种形式的.考核指标，并且每位员工需认真填写考核单，以争取做到最高的可行性。针对服务型企业，切实具体的考核方案应该做到：以业绩为基础，实行100计分制，做出相应的考核表格，数据需精确。划分尺度为，非常优

24、秀90、优秀80 、良好70、合格60.主要从员工的业绩、考勤、态度、能力及日常表现五个方面综合考虑，并从中详细规划，如以业绩为例，可以细化工作进度、目标是否达成及ISO管理等。另外，特殊时期特殊对待，有一定的额外奖励，如提出合理化的建议，对公司的突出贡献等。第二，学会巧妙地借鉴先进、科学的绩效管理方法。第三，持续改进。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。 3.设立专门的绩效考核部门。长期以来，大部分企业习惯性地将绩效考核这项工作划分于人力资源部门，其实这存在一定的弊端。人力资源部自身就有许多的日常

25、工作，由于身处这一特殊位置，因此并不能客观地进行绩效考核这一工作。所以设立专门的绩效考核部门迫在眉睫，正所谓“专项专管”，只有这样才能更好、更透彻地进行企业的绩效考核。 4.深入基层，做到客观评定。改变主管与员工的等级隔阂，主管人员应深入基层，真切地做好对于员工的绩效考核。只有多观察、多了解、多深入，才能更好地得到客观的考核结果。例如苹果公司共同创始人兼首席执行官史蒂夫。乔布斯就是一位很优秀的领导者，他善于激励员工，走进员工，用自己的行为潜移默化地影响着一代苹果人。 5.通过绩效考核制度激励员工，做到奖罚分明。绩效考核的目的是什么？显然是为了通过绩效管理让公司更好地发展，增强企业的凝聚力，提高

26、企业的市场竞争力。科学合理的绩效考核配合合理的奖罚制度，能够很好地起到激励员工的作用，不仅不会造成反感，更能够促使着员工更好地证明、表现自己，挖掘员工的潜力，使企业效率达到最大化。 6.绩效考核制度要做到公平、公正、公开。这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求，尤其是针对绩效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，才能更好地发挥该制度的作用。另外，这也是企业尊重员工权利的表现之一，从而增加员工对企业的认可度和归属感。 7.让员工深刻了解绩效考核制度。如何让员工认可企业的绩效考核？如何更真实地得到考核结果？答案是，员工的支持与配合。绩效考核主要针对的就

27、是员工，因此，员工的配合度大大影响着绩效考核的真实度。其实对于员工本身来说，大部分人是反感的，原因就是这一制度直接影响着员工自身的利益。但是，他们只看到了表面的一层，并没有深入了解绩效考核的作用和意义。为了能够很好地开展企业绩效考核，为了能够充分地发挥绩效考核的作用，作为企业负责人，应该让员工深入地了解绩效考核的内容，让他们了解到绩效考核的实质是为了服务于集体的利益，是为了共同发展和进步。 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 1、公

28、司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 1、工作任务考核（按月）。 2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务

29、，考勤及内部管理条例中的奖惩办法。 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因

30、。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公

31、司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工

32、季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次

33、加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案 （二）适用范围 本公司所有技术研发人员 （三）考核指标及考核周期 针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核具体考核周期如下表所示 考核周期分布表

34、考核指标类型工作业绩工作态度工作能力 考核周期项目结束/年度月/季/年度月/季/年度 （四）考核关系 由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核 （一）工作业绩指标 工作业绩考核表 人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分 研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30 技术评审合格率技术评审合格率达到100%25 项目计划完成率项目计划完成率达到100 设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于次15 研发成本降低率研发成本降低率达到%以上10 技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到%以上30 技术方案采用率技术方案采用率达到%以上2

35、5 技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到%25 技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上10 技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到100%10 （二）工作态度指标 工作态度考核表 指标名称考核标准总分得分 优良中差 标准得分标准得分标准得分标准得分 工作责任心强烈30有24一般18无630 工作积极性非常高25很高20一般15无525 团队意识强烈25有20一般15无525 学习意识强烈20有16一般12无420 1.0目的 规范员工绩效考评工作，确保公平、公正、公开考评员工。 2.0适用范围 适用于实业公司全体员工的绩效考评工作。 3.0职责 3.1部门经理负责对部门

36、员工工作绩效的考评工作； 3.2公司总经理负责对部门工作绩效的考评工作; 3.3行政部负责将各部门考评结果汇总，提出绩效考核建议； 3.4总经办主任负责审核各部门绩效考核情况； 3.5公司总经理负责维护绩效考核的公正、公平、公开性并审批绩效考核建议。 4.0程序 4.1 绩效考核的原则 1)公正客观的原则； 2)全面的原则； 3)准确的原则； 4)及时的原则； 5)节约的原则； 6)便于操作的原则。 4.2绩效考核的衡量标准 1)工作行为； 2)工作成果； 3)工作能力； 4)工作态度。 4.3绩效考评体系及构成 4.3.1绩效考评体系 1)操作规程是惟一考评依据； 2)考评结果与工资、奖金挂

37、钩； 3)考评结果与行政奖罚挂钩； 4)考评结果与晋升、调职、降级挂钩； 5)考评结果允许进行行政复议。 4.3.2绩效考评体系的构成 绩效考评由周检、月检、抽检、半年考评、年终考评构成。 4.4工资构成及发放 4.4.1工资构成 工资=基本工资+固定岗位工资+考评工资+补贴 说明： 员工及基层、中层管理员工的考评工资基数=30%*岗位工资总额 高层管理员工的考评工资基数=50%*岗位工资总额 4.4.2考评工资发放方式 4.4.2.1对员工及基层、中层管理员工的考评工资发放 采取“当月考核，当月发放”的方式，发放公式如下： 考评工资=考评工资基数*考评分对应的核发比例 4.4.2.2对高层管

38、理员工的考评工资发放 在年底根据目标考核情况，按照(新闻实业公司年目标考核管理办法)进行核发。 4.4.3考评工资核发比例 考评分 个人考评工资核发比例 95 100% 60考评分95 考评分/95*100% 考评分60 0 4.5考核指标体系 附表一(新闻实业公司绩效考核指标体系) 4.6考评办法 4.6.1考评关系 公司总经理 部门经理 部门经理 主管 员工 4.62、周检、月检 考评人员每周、每月不定时对被考评员工工作进行综合评分，并将考评结果于记录在部门工作检查表中； 4.6.3抽检 公司质检专员(物业公司质检员兼任)不定时对各部门各岗位进行抽检，并将抽检结果记录在抽检工作表中。抽检结

39、果于次日报行政部核实，无异议后按正常程序处理。并记入月底绩效考评统计中。 4.7统计办法 4.7.1原则上实行两级审核制度，即由公司根据部门工作计划完成情况对部门实施考核，再由部门对部门员工工作完成情况进行考核。 4.7.2半年考评总分的统计方法： 半年考评总分=每月考评分80%+半年考评20% 4.7.3年终考评总分的统计方法： 年终考评总分=半年考评总分80%+年终考评20% 4.8考评流程 4.8.1每月5日之前各部门统计员工的考评分数，交由行政部计算员工当月考评工资； 4.8.2行政部负责对(半)年度考评分数统计表)进行统计，行政部负责核算高层管理人员的年终奖金，并于年底发放。 4.8

40、.3对申请复议的员工分数，5个工作日内给予回复，在复议结果未定之前，原分数继续有效，经复议的分数为最终分数。如有差额，分数计入次月月检分数。 4.8.4行政部人事专员需将管理人员及各员工的考评情况计入人事档案，并归档保留(部门月检分数统计表)、(部门(半)年度考评分数统计表)。 4.9绩效考评纪律 4.9.1考评人员在考评时，应独立检查、判断、思考、打分，上司不得干涉其评分，只能在复核时与考评人员商讨，意见不统一时，需在备注栏中说明。 4.9.2考评人员必须依照(新闻实业公司绩效考核指标体系)进行评分，严禁随意评分。 4.9.3考评中如发现考评项目有漏项或表述不清时，应及时向行政部反映，由行政

41、部及时进行补充，考评人员不得按照自己的理解进行评分。 4.9.4考评中不得徇私舞弊，否则予以行政处罚，并在考评人员次月的考评项目中予以扣分。 5.0本办法自年1月1日起执行。 一、绩效考核管理小组工作章程 （一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。 （二）绩效考核管理小组组织结构 1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展； 2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。 （三）绩效考核管理小组组成结构 1、组长：医院法人

42、代表或党委书记； 2、副组长：医院党委书记或副书记； 3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人； 4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。 （四）绩效考核管理小组的主要工作任务 1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议； 2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值； 3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见； 4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个

43、人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据； 5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。 （五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。 （六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。 （七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。 （八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。 （九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。 （十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与

44、本文件不符的，按本文件规定执行。 （十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。 二、医院绩效考核管理办法 为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。 （一）绩效考核管理意义 绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。 （二）绩效考核目的 有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。 （三）绩效考核组织机构 1、绩效考核工作在医院绩效考

45、核管理小组的监督指导下实施； 2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责； 3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。 （四）绩效考核实施手段 1、手工-计算机辅助管理 由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。 2、计算机信息化管理 未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工

46、作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。 3、个人绩效档案管理 建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。 （五）绩效考核项目 1、科室绩效考核项目 运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下： 1）平衡计分卡（权重百分制） 财务管理维度60%收入与成本控制/月指标 顾客服务维度15%创造病人忠诚度/月指标 内部流程维度20%质量与品质控制/月指标 学习成长维度5% 开发核心竞争力/年指标 平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。 2）关键绩效考核指标（KPI） 财务管理维度指标（月指标） a、二级考核指标：效益效率；专项控制 b、三级指标： 效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。 专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。 顾客服务维度指标（月指标） a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理 b、三级指标： 病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人