劳动学会规章制度.ppt

1、,厦门市劳动和社会保障局,用人单位规章制度 实务指南,第一部分关于规章制度的法律规定,规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位生产经营的全过程，是用人单位行使管理权、处罚权的重要依据。 从某种意义上说，它是单位不可或缺的“保护伞”。,劳动合同法的规定 劳动合同法第4条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。,劳动合同法的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与

2、工会或者职工代表平等协商确定。,劳动合同法的规定,在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,最高人民法院司法解释,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条：用人单位的规章制度，只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以作为审理劳动争议案件的依据。,第二部分劳动合同法实施对规章制度管理的影响,劳动合同法对规章制度管理的影响,一、规章制度类型的变化 用人

3、单位的规章制度通常有三种类型： 1、没有成文规章制度。此类单位主要依赖企业文化及其管理习惯进行管理，一般管理具有较大的灵活性和随意性，对员工的行为按照一般的道德标准和日常惯例进行评判。,劳动合同法对规章制度管理的影响,2、有行为规范，无处罚措施。此类单位只在规章制度中列明员工所应遵守的行为规范、应当履行的基本义务和应当具备的职业道德，但没有对员工违反这些规定如何进行惩处作出规定。,劳动合同法对规章制度管理的影响,3、 既有行为规范，又有处罚措施。此类单位又可分为严密型和宽松型。 宽松型注重管理的灵活性，笼统规定公司的劳动纪律，对违纪行为笼统规定惩处措施。 严密型要求规章制度内容应细化制订，具体

4、列明各项违纪行为和相应的惩处后果。,劳动合同法对规章制度管理的影响,劳动合同法实施后，解除劳动合同必须符合法定条件，而做为“内部法律”，合法的规章制度的处罚规定也是“法定条件”。 在此情况下，采取劳动纪律约定化、制度化的立法模式成为用人单位的不二选择。所有的违纪行为都必须在劳动合同或规章制度中规定，如果规章制度未将该行为列为违纪行为，则不构成违纪。合法的规章制度成为严重违纪解除劳动合同的唯一依据，其重要性空前增加。,劳动合同法对规章制度管理的影响,以往没有成文规章制度、有行为规范但无处罚措施的规章制度、宽松型规章制度都将面临劳动争议的巨大风险。 企业应该深刻认识合法、完善的规章制度的重要意义，

5、切实把规章制度工作做细做好！,劳动合同法对规章制度管理的影响,“严密型”的规章制度成为首选。用人单位在规章制度中必须穷尽列举各项违纪行为（技巧：要留下空间）；及其处罚办法。 书面成文、章法严谨、程序合法的规章制度成为用人单位管理的基石、保障。,劳动合同法对规章制度管理的影响,二、规章制度制订程序上的变化 过去管理常态：公司行政作出决定，员工执行。 劳动合同法规定程序：共决： 公司依法制定和完善， 与工会、员工协商， 公示告知。,劳动合同法对规章制度管理的影响,以往的制订程序（四类） 1、管理部门制订，内部掌握，规章制度不告知员工。以命令形式对员工进行管理指挥。 “法不可知则威不可测”,规章制度

6、的制订程序,2、管理部门制订，下发员工实施。这类单位比较重视管理的规范性和标准化，由管理部门按照理想化的模式制订出标准规范，要求员工无条件的执行。 3、管理部门制订，征求员工意见。这类单位比较重视规定的实施效果和员工反馈，在制订过程中会通过各种形式了解员工的意见。,规章制度的制订程序,4、管理部门草拟，由职工大会或职工代表大会批准实施。此类形式多见于国有企业。,劳动合同法规定的规章制度的制定程序,职工代表大会或者全体职工讨论 提出方案和意见 与工会或者职工代表平等协商确定 公示告知。（产生法律效力） 1、规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见。,劳动合同法对规章制度管理的影

7、响,2、用人单位和工会或职工代表平等协商确定。 3、公示或告知 4、规章制度可以事后协商修改 劳动合同法第4条：实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。,劳动合同法对规章制度管理的影响,三、增加了规章制度违法对企业的风险 一些规章制度因违法无效而失去作为审理劳动争议案件依据的作用。 （最高法院司法解释第19条：规章制度只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体劳动合同相冲突，才可以作为审理劳动争议案件的依据。）,劳动合同法对规章制度管理的影响,企业可能承担劳动法律及民事赔偿责任。 劳动合同法第80条

8、：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,劳动合同法对规章制度管理的影响,企业可能承担行政责任。 劳动合同法第80条：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。,劳动合同法对规章制度管理的影响,劳动者可以随时解除劳动合同，要求经济补偿。 劳动合同法第38条：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，且可要求经济补偿。,劳动合同法对规章制度管理的影响,失去抵御劳动争议风险强有力手段。 如果规章制度违法或者无效，企业在处理劳

9、动争议时将陷于被动局面，遭受不必要的损失，也失去抵御劳动争议风险强有力的武器。 即使企业是“有理”的，但由于“无法可依”或者“于法无据”，也会输掉官司。,第三部分 如何使规章制度合法化,规章制度合法化,规章制度合法化包含三大要素步骤： 一是依法制定 二是民主程序 三是公示程序,规章制度合法化,依法建立和完善 依照哪些法律、法规制定（法源） 违反法律、法规的规章制度即使通过合法化程序也是无效的,规章制度合法化,民主程序 主要程序如下： 1、将草拟的规章制度或重大事项决议的内容交给职工选举的职工代表大会讨论，没有职工代表大会的企业可将草案交由全体职工讨论。 在某些时候，企业工会可以发挥类似的作用。

10、,规章制度合法化,2、职工代表大会或者全体职工提出方案和意见。 3、职工的方案和意见反馈到用人单位后，要进行分析加工，充分吸收来自各方面的意见和要求。 4、修改草案后再与工会或者职工代表平等协商，最终确定。,规章制度合法化,公示程序 公示或告知的重要性：规章制度是否向劳动者公示，劳动者是否“知情”直接影响规章制度的合法效力，决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。 不知者不罪！,规章制度合法化,公示或告知方法： 公司网站公布法； 电子邮件通知法； 公告栏张贴法； 员工手册发放法； 规章制度培训法 ；规章制度考试法； 入职登记表声明条款； 规章制度意见征

11、询法 。,规章制度合法化,从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为不易于举证。 注意保留相关证据：员工签名表，网站浏览记录、电子邮件查收回传、公告栏摄影记录、工会原始证明。 推荐使用：考卷、员工签收表、培训签到表、合同约定等办法,第四部分规章制度的内容及设计,规章制度的内容设计,（一）规章制度的结构组成和主要内容 规章制度是企业实行自主管理的重要规范，目前我国尚无专门关于用人单位规章制度的法律法规。 1、原劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知（劳部发1997338号），明文规定劳动规章制度的内容主要包括以下几个方面：,规章制度的内容设计,劳动合同

12、管理、工资支付管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理。 2、在劳动合同法的立法框架下，企业规章制度主要分为两大部分： 一是与劳动者切身利益密切相关的部分，主要是指劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等。,规章制度的内容设计,这属于劳动合同法严格调整的范畴（近似于劳动标准），企业应当特别留意。 二是不属于劳动者切身利益相关范畴的部分，主要是日常管理、生产工艺、环境卫生方面的规章制度。,规章制度的内容设计,（二）规章制度内容设计的基本要求 1、合法合理。规章制度内容合法，是最低要求。同时需考虑职工群众心理承受，符合公序良俗；

13、可操作性要强。 2、严密实用。表述必须文义清楚，逻辑严密，不能留有漏洞。,规章制度的内容设计,在具体操作中企业需注意以下细节： 企业要重点注意法律的一些强制性规定，不得违背。 规章制度中应避免没有责任的条款。 明确规章制度的效力范围。,规章制度的内容设计,（三）操作实务 1、对法律已经有明确规定处理方式的行为不必列入规章制度 如劳动者触犯刑法被追究刑事责任，依照劳动合同法第39条第（六）项规定就可直接解除劳动合同的，就不必按严重违纪处理，也不必列明所有的犯罪行为。,规章制度的内容设计,但应注意区分刑事犯罪行为“触犯刑法被追究刑事责任”与一般违法乱纪行为。 对于不构成犯罪的违法行为则应列入规章制

14、度的内容。如劳动者被公安机关予以治安处罚的或者被予以劳动教养的，不能按被追究刑事责任解除合同，但应纳入严重违纪处理。,规章制度的内容设计,2、将国家原有明确规定但现由用人单位自行规定的内容列入规章制度 由于企业职工奖惩条例、国营企业辞退违纪职工暂行规定已被废止。企业必须将这些条例中所规定的违纪行为吸收到规章制度当中。同时也有必要将部分法律规定的违法违纪行为引入规章制度。如违反计生条例的行为、违反治安管理处罚法的行为等,规章制度的内容设计,3、对法律有提示的规定在规章制度中细化 劳动合同法第39条关于过失性解除情形的规定，其实是对用人单位规章制度制订的一种提示，用人单位可以也应当根据法律的提示设

15、计自己的规章制度，维护企业合法权益。 劳动合同法第39条第（一）项规定未对录用条件做明确规定，用人单位应当在规章制度中作出规定 第（二）项规定对何谓“严重违反规章制度”也未做规定，用人单位有必要在规章制度中列明何为严重违纪行为。,规章制度的内容设计,第（三）项对劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害中的“何谓重大”亦没有明确，用人单位有必要在规章制度中明确。 第（四）项对劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响中的“严重影响”亦需通过规章制度明确。,规章制度的内容设计,4、制订规章制度时应根据自身实际进行 由于不同企业的具体情形千差万别， 对何种行为属

16、于严重违纪行为法律并无规定，用人单位应当根据自身情况和社会一般的公序良俗予以事先确定。 如在工作场所吸烟行为，不同的企业就有不同的处理。,规章制度的内容,1通过考勤制度的设计来实现对员工的日常管理; 2通过奖惩制度的设计来实现对员工考核与评价; 3通过劳动纪律制度的设计来实现对员工工作行为的约束; 4设计休假制度并合理确定休假制度的各项工资待遇; 5通过薪酬设计来实现员工长远利益，体现对员工跳槽的约束;,规章制度的主要内容 总则、入职管理、工作时间、 薪酬管理、福利制度、岗位管理、培训与考核、纪律与处罚、奖励、劳动关系管理、离职管理,入职管理,（一）招聘信息的发布 招用条件是用人单位在招聘时选

17、择劳动者基本的资格要求。 1、不得在招工条件中设置歧视性内容 （1）有关法律规定,入职管理,就业促进法第3条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 第26条：用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。,入职管理,第27条第2款：用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。,入职管理,第30条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医

18、学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 第62条：违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。,入职管理,就业服务与就业管理规定第68条：用人单位在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。,入职管理,（2）法律风险 1）构成就业歧视，甚至导致合同无效 2）用人单位被置于道德批判地位，社会公众形象被大大破坏，对企业声

19、誉和利益造成不利影响。,入职管理,2、设计招工条件应当符合社会公众心理 在预防歧视时要分析社会公众心理，不要构成对针对某一群体的特殊限制，以避免引起社会舆论指责。如限制某一地区的人员应聘等。 3、在拒绝求职者时，不应使用可能被认为构成歧视的理由,入职管理,（二）入职审查 1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 2、核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。,绩效考核规则,（一）试用期的考核制度 1、试用

20、期期限的限制 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；,绩效考核规则,三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 2、试用次数的限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 问题：劳动者离职后又被重新录用的，能否再约定试用期？,绩效考核规则,3、试用期包含在劳动合同期限内。 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 4、试用期工资最低标准的限制。 劳动合同法20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单

21、位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,绩效考核规则,5、试用期解除的限制：用人单位不得随意解除试用期劳动者。 21条：在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形即劳动者没有不符合录用条件、没有违规、违纪、违法以及没有患病、负伤，不能胜任工作的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,绩效考核规则,（二）正式合同期间的考核制度 劳动合同法第40条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作的，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除劳动合同。 需要满足三个

22、条件：劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。用人单位负有三次举证义务。,薪酬管理,薪酬管理制度 在企业的人力资源成本中，最大的支出部分是薪资成本，其中包含国家法定的各种保险与福利。 1、工资支付的一般规定 （1）用人单位应当制定工资支付制度 厦门市企业工资支付条例第5条：企业应当依法建立本单位的工资支付制度。,薪酬管理,工资支付制度主要包括工资支付的项目、标准、形式、周期、日期和工资扣除事项等内容。工资支付制度应当书面告知劳动者，并报劳动保障部门备案。 （2）工资支付方式和时间 条例第9条：用人单位应当每月至少支付一次工资。,薪酬管理,用人单位应当按照劳动合同约定的日

23、期支付工资。工资支付日期遇法定休假日或休息日的，应当提前在最近的工作日支付。 对完成一次性临时劳动的劳动者，用人单位应当在约定的工作任务完成后即时支付劳动者工资；劳动者完成工作任务时间超过一个月的，按本条第一款执行。,薪酬管理,（3）工资的起算日和终止日 条例第12条：用人单位应当自与劳动者建立劳动关系之日起计发劳动者工资。 用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动合同的，工资计发到劳动合同终止或者解除之日，并应当在办理合同终止或解除手续时，一次性付清劳动者工资。,薪酬管理,2、最低工资保障 最低工资不是仅指基本工资，除了基本工资外，还包括奖金、津贴、补贴等，它不包括以下几项： 延长工作时间工资；

24、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。,薪酬管理,我市目前的最低工资标准：岛内（思明区、湖里区）和海沧区750元月，集美区、同安区和翔安区700元月，从2007年8月开始实行。,薪酬管理,3、工资的扣除 （1）法律允许从工资中代缴或代扣的费用 应当由劳动者个人负担的社会保险费用和住房公积金； 由劳动者个人缴纳的个人所得税； 协助执行人民法院判决、裁定由劳动者个人负担的费用（主要是抚养费、赡养费）；,薪酬管理,（2）法律允许从工资中扣除的其他费用 用人单位与劳动者协商一致并形成书面协议或者劳动合同中约定可以从工资中扣除的费用；

25、 劳动者造成用人单位经济损失的赔偿费用，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十，且扣除后的余额不得低于本市当年度最低工资标准。,薪酬管理,4、加班加点工资的支付 （1）支付办法 安排劳动者延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的百分之150%支付工资报酬； 安排劳动者在休息日工作的，首先安排补休，补休时间不少于加班时间；不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的200%支付工资报酬；,薪酬管理,安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日工资或者小时工资的300%支付工资报酬。劳动者本人要求安排补休的，用人单位可以安排补休而不支付加班工资。补休时间不少于

26、加班时间的三倍。 注意：补休时间及补休安排规定 执行特殊工时制的规定,薪酬管理,（2）加班加点工资的计算基数 加班加点工资的计算基数是以不低于劳动合同中约定的本人工资标准。,岗位管理,1、劳动合同法中涉及的岗位管理的规定 （1）劳动合同中必备条款之“工作内容”的约定； （2）工资约定不明时参照相同或相近岗位同工同酬原则处理的规定； （3）涉及非过失性解除之前的法定调整岗位的程序； （4）劳务派遣中的岗位约定事项。,岗位管理,2、岗位设定和岗位管理 （1）将劳动合同和岗位协议进行拆分管理。 对于劳动合同期限较长或无固定期限劳动合同，可以选择岗位或职务聘任制，实现劳动合同期限长期或者无固定期限而岗

27、位或职务的有期限。 （2）在岗位协议中对员工岗位要素进行明确约定。,岗位管理,岗位协议应对员工在该岗位的聘用期限、聘用方法、考核标准、聘用标准等进行详细的规定，并制定岗位或职务说明书。 岗位可分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位等类型。,岗位管理,（3）注意绩效考核、薪资管理与岗位制度相配合。 可约定因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的，工资会按照调整的岗位适当的调整，岗变薪变条款。,休假福利制度,（一）休假制度 1、带薪年休假制度 国务院职工带薪年休假条例自2008年1月1日起施行。 （1）适用范围 单位：包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位 劳动者：

28、职工连续工作1年以上 。,休假福利制度,没有“同一用人单位”的限制。既包括在同一单位连续工作1年以上，也包括在不同单位，包括可能换了几个单位，连续工作1年以上，这两种情形都包括。如工作调动等 （2）年休假天数 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。,休假福利制度,国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。 上述工作年限是累计。累计工作已满1年就是指职工从参加工作起，无论他是在同一单位或者在不同单位都可以，他的工作时间累计相加，中间也许有间断。,（3）不享受年休假的情形： 职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职

29、工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；,休假福利制度,累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。,休假福利制度,对于婚假和产假，它同样也是跟年休假功能不同的一种休假，同样不应该跟年休假冲抵。 （4）年休假的安排原则 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。 确因工作需要的，可以跨1个年度安排,休假福利制度,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。 单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假

30、。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。,休假福利制度,（5）法律责任 第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。,休假福利制度,所谓加付赔偿金：就是每欠职工一天的带薪年休假，就得向职工支付300%+300%，也就是600%的工资报酬。 对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；

31、属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。,休假福利制度,2、全体公民的法定休假日 共11天，有：（）元旦一天；（）春节三天；（）清明节一天；（4）“五一”劳动节一天；（5）端午节一天；（6）中秋节一天；（7）国庆节三天。全体公民放假，若逢休息日，应当在工作日补假。,休假福利制度,3、部分公民的法定休假日 主要是“三八”妇女节、“五四”青年节、“六一”儿童节、“八一”建军节等。部分公民放假，适逢休息日，则不补假。 问题：“三八”妇女节或“五四”青年节等若不放假，应否支付加班工资？,休假福利制度,原劳动保障部劳社厅函200018号关于部分公民放假有关工资问题的函规定，

32、在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资，但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日，单位安排加班的，应支付休息日的2倍加班工资。,休假福利制度,4、病假制度 医疗期规定：劳部发1994479号企业职工患病或非因工负伤医疗期规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。,医疗期期限规定,休假福利制度,5、探亲假 探亲假，是指在全民所有制企业、事业单位工作满一年且与配偶、父母不住在一起，又不能在公休假日团聚的劳动者探望配偶和父母而享受的休假时间。 （1）条件：国务院关于职工探亲待遇的规定（国发198136号） ：享受探

33、亲假必须具备以下要件：,休假福利制度,1）主体要件。探亲假的主体是国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位的固定职工。 2）时间要件。探亲假的时间条件为工作满一年。 3）事由要件。一是探望配偶，法定事由是与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚；二是探望父母，法定事由是与父、母都不住在一起，又不能在公休假日团聚。,休假福利制度,4）例外规定。职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。 （2）期限：1）探望配偶：每年给予一方探亲假一次，假期为30天。2）未婚职工探望父母：原则上每年给假一次，假期为20天，若两年休假一次，则可给假45天。3）已婚职工探望父母：每4年给假一

34、次，假期为20天。,休假福利制度,6、婚丧假 （1）婚假：职工享受婚假的前提是必须达到法定结婚年龄，且与配偶正式办理了结婚登记手续。 1980年2月20日国家劳动总局、财政部发布的关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定规定，职工本人结婚时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚假。,休假福利制度,福建省人口与计划生育条例第38条规定，机关、企业事业单位工作人员晚婚的，婚假为十五日。婚假期间，工资照发，不影响晋升。,休假福利制度,（2）丧假：前提条件是职工的直系亲属死亡。 关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的规定规定，职工的直系亲属死亡时，可以根据具体情况，由本单位行

35、政领导批准，酌情给予一至三天的丧假。职工在外地的直系亲属死亡时，可以根据路程远近，另给予路程假。在丧假和路程假期间，职工的工资照发。,休假福利制度,7、女职工产假 劳动法第62条：“女职工生育享受不少于九十天的产假。” 女职工劳动保护规定（国务院令第9号）第8条：女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。女职工生育后哺乳期为一年，单位应在每班劳动时间内给予其两次哺乳时间，每次30分钟。,休假福利制度,福建省人口与计划生育条例第38条：晚育又领取独生子女父母光荣证的，女方产假为135天至180天，男方照顾假为7天至10天。产假、照顾假期间，工资照发，不影响晋升。 晚育是指双方晚婚后怀孕生育或者女方二十四周岁以上生育或者男方三十周岁以上生育的。,休假福利制度,8、事假 职工因私事请假期间的待遇，国家现行法律规范中没有具体规定。因此，关于职工因私事请假期间的待遇问题，可以由用人单位根据本单位的实际情况通过内部规章制度加以