第二章 战略性薪酬管理.ppt

1、第二章 战略性薪酬管理,第一节 战略性薪酬管理与企业战略 一、战略性薪酬管理概述 （一）薪酬战略 1.薪酬战略的概念 薪酬战略是关于组织对于整合组织资源、决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与强化组织价值的决策框架。 2. 薪酬战略的基本框架 资源选择、分配和投入,组织的资源应考虑三个方面的投资： 基本工资及福利 可变工资 绩效管理,（二）战略性薪酬管理现代薪酬管理战略决策的基本视角 1. 战略性薪酬管理的提出传统薪酬管理面临的挑战 （1）传统薪酬管理的基本特点 员工的基本工资主要由职位决定，员工收入水平的增长主要与晋升挂钩，因此员工主要关注的是职位的提升。,（2）传统薪酬管理面

2、临的挑战,第一，难以对组织竞争优势的形成产生根本性影响 第二，传统薪酬管理难以使员工行为、业绩与组织发展目标达到一致。 第三，传统薪酬管理弱化了组织管理的弹性与适应性。 第四，传统薪酬管理不能满足扁平化组织对员工多通道发展的要求。 第五，传统薪酬管理灵活性和激励性比较差。,2. 战略性薪酬管理的概念,战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这 一管理职能的一整套崭新理念，它是关于如何 帮助组织赢得并保持竞争优势的一系列的薪酬 管理决策。,（三）战略性薪酬体系设计的基本步骤,1. 全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响 2. 制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策 3. 将薪酬

3、战略转化为薪酬实践 4. 对薪酬系统的匹配性进行再评价,二、薪酬战略与企业战略之间的匹配性,（一）公司战略与薪酬战略 1. 成长战略 2. 稳定战略或集中战略 3. 收缩战略或者精简战略 （二）竞争战略与薪酬战略 1. 创新战略 2. 成本领袖（领先）战略 3. 客户中心战略,第二节 全面报酬战略,一、20世纪90年代的全面薪酬战略的基本内涵 企业必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略,1. 基本薪酬 基本薪酬水平应尽量与劳动力市场保持一致， 以保证组织能够获得高质量的人才 2. 可变薪酬 集体可变薪酬、一次性奖励、利润分享 3. 福利 弹性福利计划,二、面向21世纪的全面报酬战略,美

4、国全面报酬学会的全面报酬体系模型，2006年,所谓全面报酬（total rewards）就是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。 五种关键要素：薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会 全面报酬战略是指将五种关键要素加以组合，形成一种定制的激励系统，从而实现对员工的最优激励的一种艺术。,全面报酬体系根植于组织文化、经营战略和人力资源战略。 全面报酬模型的一个重要维度是雇主与员工之间的“交换关系” 员工的满意度、承诺度和敬业度,（一）薪酬 薪酬（compensation）是指雇主向一位员工支

5、付的用来换取其提供的服务（时间、努力、技能等）的薪资。 （1）固定薪资（fixed pay） （2）浮动薪资（variable pay） （3）短期奖励薪资（short-term incentive pay） （4）长期奖励薪资（long-term incentive pay）,（二）福利 福利（benefit）分为三大类： （1）社会保险 （2）集体保险 （3）带薪非工作时间,（三）工作与生活的平衡 工作与生活的平衡是指为帮助员工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活动的一系列组织管理实践、政策、计划以及理念。 主要包括七大类：工作场所的灵活性；带薪和不带薪的休假；身心健康；对家人的照顾；财务

6、支持；社区活动参与；参与管理或文化变革等。 企业需要在灵活的工作安排和为员工提供便利的各种计划方面进行投入,（四）绩效管理与赏识和认可,1. 绩效管理 绩效管理:绩效计划、绩效执行和绩效反馈 绩效计划是指为将个人目标与团队目标和组织 目标联系在一起而制定期望的过程。 绩效执行是一种展示技能或能力的方式。 绩效反馈是指对照绩效期望、绩效标准和目 标，就一个人完成一项工作或工作任务的好坏 情况进行的沟通。,2. 赏识和认可 赏识和认可是指对员工表示感谢，或者对 员工的行动、努力、行为或绩效给予特别 的关注。 奖励包括货币（现金）和非货币形式 赏识和认可的价值在于：能够强化绩效改善的价值；促进绩效持续改进；提供积极和直接的反馈；促进对有价值的行为和活动的沟通等。,（五）开发和发展机会,开发是指为了强化员工的应用技能和能力而提供 的一整套学习经历。 职业发展机会是指以员工在实现职业目标方