新资本~人力资本.ppt

1、,新资本,LOGO,人力资本,本次课题负责人：贾选民 会计3班 10051020302,2012年10月23日,小组成员会计3班,贾选民 林万金 袁彬 刘思阳 申伟 冯自豪 李坤 漆黎 黄艺微 陈霁红,1,2,战略人力资源管理理论,帕累托的8-2法则,理论方法,LOGO,战略人力资源管理理论是通过以员工为中心的结果传递到以组织为中心的结果，支持企业的竞争优势，支持企业的可持续生存和发展,帕累托8-2法则是意大利经济学家帕累托提出。引申下就是一个人80%的付出不一定有80%的回报，常常得到20%的，而世界80%的财富掌握在20%的人手中。作为重要的经济活动参与者：企业，80%利润是由人创立。,新

2、资本的命脉-人力资本,新资本的命脉：人力资本，它决定企业的发展，决定企业的未来。 当今世界，企业与企业的竞争，供应链与供应链的竞争，乃至国家与国家的竞争，固然需要货币资本，但归根到底是人才的竞争。谁拥有丰富的人力资源优势，谁就能获取货币资本，从而创造竞争优势。,分析流程,LOGO,那么，在激烈的市场竞争环境下，国际国内企业又是怎样处理人力资本？,人力资本,【1】可口可乐,可口可乐最佳人力资源实践,【2、1】国内企业并购成功案,【2、2】国内企业并购失败,世界级企业标准,第一是人才优先发展，提前储备，以人力资源管理能够带来竞争优势； 第二是要有自己坚守的核心价值观和核心文化； 第三是需要根据环境

3、变化，进行管理创新，在管理技术上真正加大投入，进行连续不断地变革创新； 第四是要有领导能力，公司的治理和领导力的发展也是决定企业未来能不能持续发展的关键； 第五是要有全球的资源的综合能力和全球业务的应有能力； 第六是要承担一定得社会责任，有社会责任意识。我们从分析世界级企业的最佳管理实践，对中国企业的持续健康发展，做大做强，引进来走出去，从硬实力到软实力都是具有非常大的指导价值。,可口可乐-世界级饮料公司,它将员工视为心脏与灵魂，“以人为本”，将自己定位于人才培养公司。那作为世界上最佳人员管理实践性公司，有什么秘密呢？ 第一、人力资源吸引雇主品牌实践 第二、人力资源开发实践定位于人才培养公司的

4、内部人才培养和选拔及领导发展实践 第三、人力资源运营管理以“关注人”为核心 第四、人力资源流动和退出实践以动态调整为特征，体现为人才回顾大会、轮岗制度流动实践和绩效导向人才退出,中国企业跨国并购中建立员工信任的多案例分析,1、跨国并购的现状： 近年来。走出国门的企业多数倾向于采取跨国并购方式进行海外扩张。一些企业大多收购对象大多数是比自己实力强得多的一流企业，“蛇吞象模式”。然而许多轰动一时的跨国并购都以失败而告终。 跨国并购中信任危机的处理直接影响到并购的失败。本例通过多案例研究，探索中国企业并购中人力资源在并购中的关键性作用，并构建相应模型，以期对正在或将要走出国门的企业有所裨益。 2、本

5、案例的选取标准： 本案例选取联想并购IBM PC、北一并购德国科堡、中国化工并购法国安迪苏、TCL并购法国汤姆逊、上汽并购韩国双龙、明基并购德国西门子手机为研究对象。之所以这样选择：1、全部符合蛇吞象的模式，中国企业处于品牌、规模、技术弱势；2、规避行业差异带来的影响，分别为IT、机械、化工、家电、汽车、电子行业；3、规避并购时间短，所选案例都是发生在2004到2005年左右，经过了时间验证；4、研究资料丰富，所选案例比较典型且备受关注，研究价值大。,并购背景,1、这些不过企业都是国内行业龙头，资本实力雄厚，但是面对国际市场缺少技术和市场，需要通过并购获取； 2、被并购对象在某些方面具有优势，

6、但由于现阶段经营状况有问题或转型，员工处于不安； 3、被并购企业对中国企业和文化缺乏了解,表1 样本企业并购背景,理论模型提取-成功样本,表2 成功样本的理论框架提取,从并购效果较好的三个企业来说，每个都重视整合过程员工的信任危机问题，这为跨国并购成功提供可能！,失败样本的反证,表3 并购失败样本的举措,从三个报告失败样本来看，对于并购中出现的信任危机，这些企业的行为表现为，他们忽视了“软件”因素，甚至反其道而为。这些不尊重对方的举措直接导致双方信任尽失，矛盾升级，并购失败。,跨国并购 启示,LOGO,诚信为要,尊重为主,以人为本,沟通是金,人力资本是企业发展的命脉,LOGO,添加内容,1、坚持以人为中心，把人看作是企业的主体,2、企业的财富首先表现在人的价值