2021年【推荐】绩效考核方案模板5篇

1、【推荐】绩效考核方案模板5篇 【推荐】绩效考核方案模板5篇 为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是为大家收集的绩效考核方案5篇，仅供参考，欢迎大家阅读。 为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。 4.1 生产副总经理：负责月度考核奖的批准和申诉的最终裁决 4.2 生产部经理：负责组织生产部绩效考核方案的制定和修改，在绩效考核过程中，负责对生产系统的

2、绩效考核进行指导，在考核结果的确认过程中，对绩效考核申诉进行处理。 4.3 车间主管：根据本考核办法的相关规定组织对车间班长进行考核，对员工日常考核中提出的异议进行处理。 4.4 车间班长：根据本考核办法的相关规定对车间员工进行日常考核，在权限范围内对员工实施奖惩。 4.5 生产统计员：负责将考核数据进行收集、汇总，并上报生产部经理审核、分管副总批准后，抄报人力资源部存档。 4.6 人力资源部：负责组织对生产系统绩效管理体系进行完善，并依据绩效考核管理规定对考核结果进行运用。 5.1 绩效考核内容 生产员工的绩效考核采取目标导向、现场管理日常工作考核相结合。 项目考核内容 质量品质投诉 成本收

3、得率、电耗、舟耗 产量交期、生产计划完成情况 安全安全事故 日常考核平时表现 5.2 考核奖 考核奖的设置分为：质量奖、成本奖、安全奖、产量奖，具体对应的考核奖金如下表： 奖 项班 长组 长一线员工 总计350250200 质量奖160120xx0 成本奖14010080 产量奖503020 安全奖/ 日常考核奖/ 5.2.1质量奖的界定 当月在生产过程中未出现以下情况，可以获得全部质量奖，出现以下情况，将根据情况类别扣除质量奖。具体如下： (1) 配料错误，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。 (2) 未按工艺要求进行操作，出现工艺执行错误，直接责任人扣除100%质量奖

4、，直接负责人扣除10%质量奖。 (3) 由于工作疏忽，导致物料混淆，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。 (4) 产品在过筛过程中出现不合格，直接责任人扣除50%质量奖，直接负责人扣除5%质量奖。 (5) 包装出现质量问题，直接责任人扣除100%质量奖，直接负责人扣除10%质量奖。 (6) 生产过程中出现过程品质异常单，扣除相关岗位的每次异常5%的质量奖，产品出现异常，则生产部门全体人员每次异常扣除10%的质量奖。 当月在生产过程中出现上述情况，将视具体情况根据生产部管理制度对相关责任人进行处罚，对直接负责人处以0.5倍金额进行处罚，并报人力资源部备案。在生产过程中，根据

5、制程异常单责任分析情况对具体责任人予以处罚扣除质量奖。 5.2.2 安全奖的界定 (1)各操作岗位员工，未出现工伤情况，可以获得全部安全奖;安全奖另外设定：班长80元;组长60元;员工40元 (2)各操作岗位员工，由于工作疏忽大意，导致本人或他人出现工伤情况，医疗费用金额在500元以上，取消当月安全奖;金额在500元以下的，扣除该员工50%的安全奖。 (3)由于员工未按操作规程或工作规定引起的安全事故，无论大小，一律取消当月安全奖发放，并视情节严重程度，根据安全管理相关规定予以处罚。 (4)、生产过程中本部门及相关部门(技术、设备、品质)发现任何违反作业规程，威胁生产安全的作业时，每次扣除相关

6、人员5%的安全奖;每个班次每月出现3次以上的违规作业行为时，则扣除相关班组长10%的安全奖，每增加一次则增加10%的额度进行扣除。 5.2.3成本奖的界定 (1)人工成本：20xx年生产人员(包括部门管理及行政人员)不超过110人，部分岗位合理安排加班;阶段目标：平均128小时/吨， 由于人工及工资的不确定性，目前，人工成本只作为监控项目，暂 _考核内容 (2)钴酸锂： 电耗：4000元/吨(6100度/吨) 电耗成本达成情况4500元/吨4400元/吨 成本奖030%60%80100% 当电耗成本小于3800元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10% 钵耗：50只/吨(34元/只)

7、钵耗成本达成情况20xx元/吨1900元/吨 成本奖030%60%80%100% 当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10% 收得率： 一次收得率97.5% 成本奖030%60%80%100% (3)S600： 电耗：3500元/吨(5500度/吨) 电耗成本达成情况3800元/吨3700元/吨 成本奖030%60%80%100% 当电耗成本小于3300元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10% 钵耗：30只/吨(34元/只) 钵耗成本达成情况1300元/吨1250元/吨 成本奖030%60%80%100% 当钵耗成本小于900元/吨时，每下降100元/吨

8、，人工成本奖增加10% 收得率： 一次收得率99% 成本奖030%60%80%100% (4)S700系列： 电耗：第一阶段5500元/吨(8500度/吨)，第二阶段5000元/吨 电耗成本达成情况5900元/吨5800元/吨 成本奖030%60%80%100% 当电耗成本小于5000元/吨时，每下降20xx/吨，人工成本奖增加10% 钵耗：50只/吨(34元/只) 钵耗成本达成情况20xx元/吨1900元/吨 成本奖030%60%80%100% 当钵耗成本小于1600元/吨时，每下降100元/吨，人工成本奖增加10% 收得率： 一次收得率97.5 成本奖030%60%80%100% 以上成本

9、奖的考核数据基于目前生产线的产品的生产工艺，当生产工艺优化后会进行适当调整和修改。 各类产品成本奖的分配比例：钴酸锂：S600：S700=2：3：5; 同产品各指标成本奖的分配比例：电耗：舟耗：收得率=4：1：5; 5.2.4 产量奖的界定 以生产计划完成率为系数，乘以产量奖标准即为当月产量奖。 5.2.5 日常考核奖的界定 日常考核表的考评分数将作为考核奖金发放的依据，考核人根据日常考核细则负责对被考核人的日常考核结果进行记录，以月底进行统计，得分比例乘以考核奖。具体考核关系如下： 考核人被考核人 主管班长、组长 班长组长 组长员工 5.3 考核系数 岗位仪表工热反应配料处理除铁(包装)基体

10、氧化 系数0.81.01.11.21.31.5 根据岗位技能、工作时间、工作量、工作环境不同，制定了不同的考核标准。各岗位最后考核结果为当月总考核奖乘以本岗位考核系数。 5.4月度考核数据收集 月度考核数据的收集，员工日常考核由班、组长进行收集并提供数据，5S、安全、产量、质量考核由主管提供数据和相关资料，班组长考核由主管提供考核数据和相关资料，每月10日前将相关数据提供给生产统计员，数据后交生产部经理审核，生产副总批准，人资部备案，以作为绩效薪资发放的依据。 5.5 月度绩效考核结果运用 员工的月度考核奖金发放与月度考核结果相挂钩，当月考核结果产生的绩效奖在发放当月工资时合并发放。 5.6绩

11、效考核申诉 在月度考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结果公布5个工作日内向生产部主管申诉，逾期将视为默认考核结果，不予受理。对生产主管处理申诉的结果不满意时，可以向生产部经理申诉，仍不满意时，可向生产副总经理申诉，生产副总经理将进行最终裁决。 本方案由生产部和人力资源部共同制定，由生产部负责解释，自20xx年4月1日起开始试行。 以自然月为考核周期，考核时间为下月5日前。 对食堂工作人员的考核详见食堂人员绩效考评细则(附件)。 以100分为标准，并根据食堂人员的具体表现将其考核结果纳入相应的等级，以此作为食堂工作人员绩效工资的发放依据。 1、绩效考核成

12、绩在90分-100分者，按绩效工资的100%发放; 2、绩效考核成绩在75分-89分者，按绩效工资的80%发放; 3、绩效考核成绩在65分-79分者，按绩效工资的60%发放; 4、绩效考核成绩在65分以下，不发绩效工资; 岗位岗位工资绩效工资工资结构备注 炊事 班长1300元200元/月岗位工资+绩效工资+ 厨师1200元200元/月 帮厨1000元200元/月 本方案自20xx年10月1日起执行。 第一条 适用范围 本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 第二条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效给

13、予合理支付和激励。即： (一) 使薪酬与岗位价值紧密结合; (二) 使薪酬与员工业绩紧密结合; (三) 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。 第四条 依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人

14、才的紧迫需要。 第五条 薪酬结构 基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金 (一)基本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批; 2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数; 3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放; 4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月 11日起算(总监及以上管理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受

15、总部提供的为期半年的住房补贴，每月20xx元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)奖励基金：销售额的0.03% (六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。 第六条 考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核部分=职级工资*40%*K K=员工当月业绩/本级别月度业绩要求，K1 2、客户量考核部分=职级工资*30%*M M=月度合格潜在客户数/20，M1.2 合格潜在客户需同时满足以下条件：

16、1)客户 _与与其本人信息对应; 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富; 3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。 3、分公司总经理考核部分计算=职级工资*30%*N N=分公司总经理考核得分，N1 分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、奖励基金考核： 奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数 公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转正要求： 1)、试用期

17、间累计业绩达到400万元; 2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。 (五)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩达到200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的; (2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先按照投资顾问级别进行工资定级，如果试用期间单月业绩达到或超过高

18、级投资顾问级别的，当月按所达到的级别确定当月级别及薪资; 2、转正定级： 1) 转正定级：按照转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，如果员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别; 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算; 3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。 第八条 级别升降 1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员

19、工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上; (三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错; (四)分公司提出申请，总部审批。 达到以上要求可以申请筹建团队。 第十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资历较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才; (二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请; (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。 (五)考

20、核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前; (二)基本工资、职级工资、补贴按月发放; (三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放; (四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后

21、，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 (一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。 (二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。 1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效，充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的生产氛围。 2.活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。 1.考核对象为各车间的印刷主管，参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。 2.每月由人力资源部经理牵头，组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组，对车间印刷主管实施考核。 针对

22、印刷主管的考核为月度考核，每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作，并将考核结果提交给财务部，为计发工资及奖金提供依据。 根据印刷主管的工作职责，将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。具体考核指标及绩效目标值如下表所示。 印刷主管绩效考核指标及评分表 姓名所在部门生产部审核人 职位印刷主管入职时间年月审核时间年月 考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明 提高准时 交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间 2.准时交货率= 因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过 8次 AA

23、级（含）客户有效投诉次数5%0次有效投诉：生产原因引起的客户书面投诉 提高生产 效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理 2.加强人员技能培训 3.制定相应制度，完善作业指导 4.做好统计工作 降低生产 成本单位产品 生产成本5%不超过上一月度 提高工序 产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训 2.技术水平的培训 3.做好印刷三级签样的工作 4.加强生产单的再次审核和巡检工作 5.重大质量事故指一次报废超过10万元的事故 产品报废率20%0.1%以内 杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训 2.重大设备事

24、故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下 3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故 降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训 消防安全事故5%0次 1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。 印刷主管绩效考核结果及奖励办法 等级考核分数奖励办法 优月得分90分发奖金200元，并颁发月度“优秀印刷主管”称号 良80分月得分90分发奖金100元，并给予公开表扬 中60分月得分80分不奖也不惩 差月得分60分要求出具书面检讨报告 注：上述奖金由人力资源部根据实际，可以以礼物

25、或现金的形式颁发给获奖者。 2.连续三个月考核优秀者可申请提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。 3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀印刷主管”的考核标准。 4.奖金发放办法。 （1）由生产部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司总经理、生产副总参加，生产部全体员工参与，由高层领导亲自颁奖。 （2）颁奖时间一般定于每月5日前，利用晚上加班时间召集“颁奖大会”和书面检讨报告会。 1、考核目的 为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。 2、考核原则 公平公正原则 3、薪资结构 3.1工资结构 工资结构=标准工资+项目绩效奖金 3.2项目绩效奖金 为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。 4、绩效考核方案 项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下： 4.1项目绩效 4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。 4.1.2