浅谈公务员考核中的公平性问题

1、 xxx高等教育学生毕业论文论文题目:浅谈公务员考核中的公平性问题 学 校: x x x 姓 名： x x x 学 号： x x x 专 业： x x x 指导教师： x x x 日期： 年 月 日摘 要本文首先回顾了我们国家公务员制度的建立过程；然后结合美国科学家的公平理论对公平性的涵义进行了深入剖析，随后分析了目前公务员考核过程中出现的种种不公平现象，指出了这些不公平现象不但对广大公务员工作积极性造成伤害，而且损害了国家公务员制度建设,最后总结了为实现公平性，我国公务员考核中应采取的原则和方法。关键字：公平性 国家公务员 考核摘 要2前 言4一 概念阐述51.1亚当斯公平理论的概述51.2

2、考核的含义91.3公平与考核的关系11二 我国公务员考核中存在不公平性的问题总结122.1评定人将考核流于形式化和人情化122.2绩效评定的规则制定不合理，无章可循132.3考核过程中对考核的公平性原则把握不够14三 我国公务员考核中存在不公平性的现象危害153.1直接挫伤广大公务员的积极性153.2考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用16四 我国公务员考核中应采取的原则和方法174.1我国公务员考核应该采取的原则174.2我国公务员考核应该采取的方法19结 论21参考文献22致 谢23前言与西方国家相比，目前我国政府绩效的研究大多停留在价值的选择和探讨上，很少有人提出一整套的测量体

3、系，我国的绩效评估还处在原始的手工业水平上。之所以如此，除了起步较晚的原因以外，一个最根本的问题就是我国政府公务员在政府绩效的创造上，较之西方围家公务员还存在较大的差距。因此，探讨和研究国家公务员绩效考核的策略，特别是研究公务员考核的公平性问题、提高公务员队伍整体素质是我国政府绩效评估工作中一个亟待解决的重大课题。本文也正基于这个原因而写的，因此具有相当的现实意义。一 概念阐述1.1亚当斯公平理论的概述在哲学研究领域，产生过很多关于公平的理论，其中最著名的当属美国行为科学家亚当斯（jsadams） 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质

4、量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为

5、公平，如下式所示。 0pipocic 其中：op自己对所获报酬的感觉 oc自己对他人所获报酬的感觉 ip自己对个人所作投入的感觉 ic自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： (1)opipocic在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。 (2）op/ipoc/ic 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作

6、情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平，如下式所示: 0pip=0hih 其中：0p自己对现在所获报酬的感觉 oh自己对过去所获报酬的感觉 ip自己对个人现在投入的感觉 ih自己对个人过去投入的感觉 当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况： (1) op/ipohih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。 (2)op/ip0hih 当出现这种情况时，人不会因此产生不公平

7、 的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动 多做些工作。 调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。根据亚当斯公平理论，我们可以得出如下结论： 第一，公平性与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。 第二，公平性与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。 第三

8、，公平性与绩效的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效呢?是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。 第四，公平性与评定人素质有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。 通过上面的分析，可见公

9、平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳。按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。为了避免员工产生不公平的感觉，企事业单位往往采取各种手段，在内部中造成一种公平合理的气氛，使员工产生一种主观上的公平感。1.2考核的含义：考核，即考查审核。其中考含有查核、查考的意思；而核，表示考察、对照的意思。考与核结合起来，即表明了

10、仔细查对、核实的意思。鉴定工作人员的技能或其它素质是否适合从事某项工作称为考核，含有查对核实的意思。现实生活中，考核主要指绩效考核，绩效考核从字面上理解为对成绩和效果进行查对和核实。显然所谓的绩效考核一定是事后的，因为只有事后才能看到成绩和效果的差异。 绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与

11、升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。这种制度有一个共同的特征，即把工作实绩作为考核的最重要的内容，同时对德、能、勤、绩进行全面考察，并根据工作实绩的优劣决定公务员的奖惩和晋升。西方国家文官制度的实践证明，考核是公务员制度的一项重要内容，是提高政府工作效率的中心环节。各级政府机关通过对国家公务员的考核，有

12、利于依法对公务员进行管理，优胜劣汰，有利于人民群众对公务员必要的监督。 我国现阶段的考试录用制度就是伴随着新中国政治经济制度的发展、完善而逐步确立的。建国初期，我们国家在干部录用工作中曾使用过公开招考的办法。但是当时并没有作为一项制度来提倡和固定下来。1992年，党的十四大提出尽快推行国家公务员制度的要求；1993年10月1日起实施的国家公务员暂行条例，对国家公务员的义务与权利、职位分类、录用、考核、奖励、职务升降、工资保险福利、辞职辞退、管理与监督等作了规定。1994年6月国家公务员录用暂行规定的颁布，标志着国家公务员考试录用制度正式建立。2006年1月1日开始施行的公务员法规定：录用担任主

13、任科员以下以及其他相当职务层次的非领导职务公务员，采用公开考试、严格考察、平等竞争、择优录取的办法。至此，公务员考录工作正式进入法制化轨道。1.3 公平与考核的关系：人力资源管理理论强调：员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，其才得以真实反映，所以说涉及员工利益的具体表现：薪资调整、晋升、奖励、岗位移动等变化的依据主要来自于考核结果。因此，这就要求考核必须建立在公平性的基础上，而这种公平性与个人的主观判断有关、个人所持的公平标准、绩效的评定以及评定人素质都有直接关系，不是一个简单化、是与非的问题。 具体说明如下：1、考核的效果与评定标准的公平性有关。我们主张按绩效付报酬，

14、并且各人之间应相对均衡。但如何评定绩效呢?是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。2、考核的过程要求公正，这就要求考核要建立完善的制度，保证考核过程顺畅进行。3、考核的结果要力求公正，结果公正并非绝对的公正，世界上绝对的公正是不存在的，结果公正是要求使组织内成员无论与过去相比，还是和经历资历相近的员工比不至于心理不平衡。4、考核效果的评定与评定人的素质有直接的

15、关系，客观公正的评定可以很大程度上保证考核的公平性。二 我国公务员考核中存在不公平性的问题总结考核的目的，在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的升降、奖惩、去留等切身利益直接挂钩。从目前各国公务员考核实践来看，要解决的主要问题，就是在考核中如何做到客观公平，尽可能调动公务员的积极性。我国实行公务员制度时间不长，也不同程度地存在考核不公平问题。尤其是一些部门通过限额评比的方法来确定优秀等级更增加了不公平问题出现的几率。从一些地方和部门的考核情况看，主要有以下几种现象：2.1评定人将考核流于形式化和人情化根据亚当斯的公平理论可分析，考核公平性的评判是由考核人所决定的，不是被考核人所能左右的

16、。因此，考核人的素质至观重要。在目前的公务员考核中，评定人的选择确实是一个很棘手的问题。目前充当评定人的主要是各单位主要领导，但有些单位普通员工也可以作为评定人。公务员考核一般分为优秀、合格、不合格三个等级。合格等级容易确定，而优秀等级的确定则要难得多。按照公务员考核实施暂行办法，被确定为优秀等级的人数一般掌握在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超过15%。为了照顾大小不同部门，一般单位的做法是，按照各部门实际人数乘以15写的比例和四舍五入的方法，将名额分配下去，结果产生了两个间题，一是不管部门工作优劣，一律按人数分配指标，有指标就可评优，挫伤了公务员的积极性；二是四舍五入的办法

17、使人数少的部门获得的评优机会反而比人数多的部门多。致使不少同志有怨气，觉得单位领导及主管部门处事不公。另外由于考核等次的确定要与职务升降、工资高低挂钩，因此人人关注。有些领导怕伤和气，就采取或默许今年评张三，明年评李四，后年评王五的做法，背离了考核评比的初衷。还有就是普遍存在的老好人现象,一是老好人容易被推选为优秀等次，因为他人缘好，工作也还过得去。在这种情况下，那些工作突出、原则性强、但人际关系较紧张或有一些缺点的同志往往难以获选。二是在对那些工作表现较差的同志是否要确定为不合格时，相当部分同志碍于情面，只求息事宁人，对其姑息迁就，乐得做个好人。2.2 绩效评定的规则制定不合理，无章可循根据

18、亚当斯的公平理论可分析，公平性问题是被考核人和相似经历的人比较而产生的。因此，选择正确的比较对象和比较方法就很重要了。如何评定绩效呢?是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。不同性质的工作内容、职责范围不同，公务员的等级不同，要求也不一样。比如在一厅局机关，考核时习惯将分管厅局长放到其分管处室一起考核，这样就出现了厅长、处长、科长、科员一起考核的局面。在同一个笼统的标准下很难分出他们的优劣。至于领导干部，是否评定为优秀，出现了两个极端。一是有人认为，一个部门工作好坏，关键在领导。

19、领导操心费力多，成绩的取得与他关系最大，因此，应该评他。个别领导也当仁不让，于是出现了一些部门连续几年却只有其领导是优秀的现象。二是也有同志认为，领导干部职位高、报酬多，多做贡献是应尽之责，评优应该评群众。不少领导干部要求自己严格，为了更好地开展工作，也提出评其他同志合适。因此也出现了一些部门领导干部虽然成绩突出，却许多年从未被评为优秀的现象。更有甚者，由于一些部门领导不负责任，竟然在考核评优时出现了抓阉现象，谁能被评为优秀，全看运气，碰上谁是准。2.3考核过程中对考核的公平性原则把握不够根据亚当斯的公平理论可分析，公平性的判断是一个主观性很强的行为。对于何为“公平”，考核人与被考核人看法不一

20、致，不同考核人之间，不同被考核人之间也同样存在很多不一致，这其中很大部分原因在于每个人对公平尺度的把握存在不一致，一般都认为自己的投入过高，对别人的投入往往估计过低，这样在报酬相似的条件下，心理就会产成不平衡，不公平的感觉，久而久之，就会造成盲目攀比和懈怠工作。而其实绝对的公平是不存在的，公平理论告诉我们，公平很大程度上是一种心理感受，消除这种感受首先应该对公平有一个正确全面的认识。现实考核过程中，大家更加关注的是考核的过程和结果，对考核的公平性原则很少去真正思索。三 我国公务员考核中存在不公平性的现象危害凡此种种，都是考核中的不正常现象，致使奖优罚劣的目标难以实现。这些现象虽然是个别的，不是

21、主流，但其危害不可低估。其最主要的危害如下:3.1直接挫伤广大公务员的积极性根据美国心理学家亚当斯1967年提出的公平理论，人们总是要把自己的努力和所得的报酬，与一个和自己条件相当的人的努力与报酬进行比较，如果这两者之间的比值相等，双方就都有公平感。如果一方的比值大于另一方，另一方一就会产生不公平感，反之亦然。这种心理现象表明，人们的工作动机不仅受到他所得的绝对报酬的影响，也受到相对报酬的影响。亚当斯将此称之为社会比较。除此以外，还有一种个人历史比较，即人们常将自己现在所付出的劳动与所获得的报酬和自己过去付出的劳动与所得到的报酬进行比较。如果过去和现在付出的劳动差不多，现在所得报酬却要少，或者

22、现在付出的劳动要比过去多得多，而所获报酬却没有增加甚至减少了，那么他也会产生不公平感。公平理论认为，人们需要保持一种分配上的公正感。一个人在产生公平感时，会心情舒畅，努力工作，而产生不公平感时，则会产生失落情绪，轻者发发牢骚，消极抵触，重者甚至放弃工作，或诱发其他不良的极端行为。因此，不公平性会给广大公务员带来严重的心理伤害，最终导致工作积极性的丧失。3.2考核不公平，会对公务员制度本身带来一定破坏作用实行国家公务员制度，其作用在于造就一支高素质的公务员队伍，保证公务员素质优良，适应管理越来越复杂的社会事务的需要；其次促进政府依法管理，公务员依法行政；最后促进政府管理的科学化，保证政府管理高效

23、能。如果考核不公平，考核结果不能反映公务员德能勤绩等方面的实际情况，就起不到奖优罚劣的作用;用这种考核结果作为公务员升降的依据，则难以选出优秀人才，其后果不见得比行政首长凭个人印象、好恶选人的方式更好，以此作为公务员奖惩的依据，还不能客观评价公务员的作为，依此树立典型则不仅无法起积极示范作用，甚至会起不好的导向作用，引起其他人的反感。这种社会风气的出现，与不公平考核不无关系。同时不公平的考核既无法帮助行政首长发现机关工作中存在的缺点和管理制度上的漏洞，也不能帮助公务员了解自己工作中的缺陷和不足，并及时改进和补救，更不能鼓励公务员之间相互比较，公平竞争，提高工作效率。所有这些，都无益于公务员制度

24、作用的发挥。如果任其发展，不仅公务员制度本身权威性会受到损害，而且党和政府的形象也会受到影响。四 我国公务员考核中应采取的原则和方法公务员的绩效考核是实施公务员各项管理制度的重要依据，是我国行政部门选拔优秀人才和合理提高行政效率的主要手段。为此，必须研究制定公务员考核的相关制度和办法，从理论上对公务员的绩效考核内容、考核方法、考核流程作明确的规定。以达到提高我国公务员队伍整体素质，推动我国政府绩效管理与评估高速发展的目的。根据亚当斯的公平理论分析，公平性的判断与个人的主观判断、个人所持的公平标准、绩效的评定标准、评定人的素质都有直接的关系。因此，我国公务员考核中应该遵循这个理论基础去制定相应对

25、策：4.1 我国公务员考核中应采取的原则 首先是客观公正原则，是指在考核评价公务员时，要做到从实际出发，实事求是。公平性与实现客观公正的原则，应采取多项措施来保障：一是考核内容、标准要做到客观公正，各部门要根据不同岗位、不同职务层次、不同工作特点，制定具有针对性和可行性的考核内容、标准，去考核、评价所有的人员；二是考核人员的工作要做到客观公正，考核人在考核、评价被考核人时，要一视同仁，以考核标准为准绳，做出符合实际的结论。各级主考人应广泛听取各种意见，避免以偏概全；三是考核方法要客观公正，应避免凭个人经验、印象和感觉对被考核人进行考核、评价，多层次、多角度地对被考核人进行考核，能最大限度地避免

26、主观因素干扰，提高考核结果的客观公正程度。其次是民主公开原则,是指考核工作要自始至终走群众路线，坚持从群众中来到群众中去，增强考核工作的透明度。我国对公务员进行年度考核主要应强调以下几个方面：一是考核对象、主考人员要公开，让所有公务员都知道谁是被考核人、谁是主考人，以便进行监督；二是考核程序、考核方法要体现民主，扩大一般公务员参与考核的范围；三是考核内容、标准要公开；四是要给被考核人表达自己意见的机会和权利，允许被考核人对自己做出评价，对考核结果提出异议；五是考核结果要公开，以一定的方式将考核结果通知本人，使其了解对自己的评价。这样做有利于被考核人发扬成绩，克服缺点，改进工作，奋发进取。最后,

27、坚持考德为先，注重工作绩效原则。2006年1月1日新公务员法实施后 在对公务员进行德、能、勤、绩、廉全面考核时，把考德放在首位注重工作实绩，因此，在考核、评价公务员时，必须把德放在首位，首先考德，着重考核、评价他们对党的路线、方针和政策的态度全心全意为人民服务的自觉性以及廉政勤政的情况。只有这样，才能保证公务员履行公务时能在政治思想上与党小央保持一致。从个体素质来说，政治素质是公务员各项素质中起统帅作用的因素只有具备良好的政治素质，才能发挥个人整体素质的功能；相反，一个人政治素质不高，不仅做不好工作，还会给党和政府造成不好的影响。4.2 我国公务员考核中应采取的方法 考核方法，应该是依据公平理

28、论，在个人所持的公平标准、绩效的评定标准基础上建立的，是指按照考核内容、标准对公务员实施考核的特定方式，是客观公正、全面准确考核、评价公务员的重要手段，也是考核目的得以实现的基本保证。我国公务员考核应实行“三个结合、三个为主”的考核方法。首先坚持领导与群众考核相结合，以领导考核为主。领导考核，是指由各级行政领导对下属一级进行考核，实行首长负责制；群众考核，是指组织群众参与考核。这是党的群众路线、民主集中制原则在考核工作中的具体运用和体现。以领导考核为主，就是在年度考核过程中，突出行政首长的主体地位和作用，建立以行政首长为中心的考核制度，即下级向直接行政首长述职。直接首长对下级进行考核，提出评鉴

29、意见。初定考核等次等。实行首长负责考核制，要加强民主监督。考核工作要接受上级组织的检查和指导，设立有公务员代表参加的考核主管机构，集体审定考核等次，向考核对象反馈考核结果，考核对象有权要求复议，提出申诉等等。其次，坚持平时与定期考核相结合，以平时考核为主。平时考核， 是指行政领导对其下属公务员日常履行岗位责任和工作任务的情况进行的考察和记载。主要考核公务员在执行公务中的政治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。平时考核不定期举行，根据实际需要，一个月、一个季度或完成一项工作任务以后，均可进行。定期考核，是指每年一次的年度考核。要根据平时的记载给考核对象的德才素质、工作绩效和胜任现职程度做出评价、定出等次，并同奖惩、使用紧密挂钩。平时考核与定期考核相结合，体现了考核工作持续性与阶段性的统一。最后，坚持定性与定量考核相结合，以定性考核为主。定性考察，是从质的方面进行评价，但由