目前基层卫生人才存在的主要问题.doc

1、目前基层卫生人才存在的主要问题目前基层卫生人材存在的主要问题2009年起医药卫生体制改革中提出了要弄好基层医疗卫生服务网络建设，逐步建立起以社区卫生服务为基础的新型城乡医疗卫生体系，要求社区卫生服务机构要逐步承当起守护居民健康的职责。随着医疗卫生体制进一步的完善和各级政府部门对基层医疗卫生投入力度的加大，在硬件设施方面，已到达了较好的水平，但是对基层医疗卫生人材队伍建设而言，依然存在一定空缺，难以满足当前社会对医疗卫生服务的需求。基层卫生人材建设所面临的困难主要包括吸引人材难和留住人材难两个方面，笔者就此进行了分析，并提出相干建议以下。1 基层卫生人材队伍现状与问题1.1 编制不足，供需失衡由

2、于基层医疗机构的编制一直沿用的是上个世纪所制定的编制标准，近几十年来并没有进一步的优化调剂，但是随着社会经济的不断发展，不管是医疗服务的对象增多，还是人们对卫生医疗服务的需求逐渐提高，目前的医疗编制已不能满足人们的服务需求。2006年的城市社区卫生服务机构设置和编制标准指点意见规定，每万名居民配备23名全科医师，这个标准低于国际卫生组织建议的每2000名居民配备12名全科医师的标准，为了应对当前的医疗服务需求，弥补医护人手短缺，许多医疗卫生机构，纷纭招聘临聘人员，周巍的调查结果显示1，国内基层卫生机构的临聘人员人数是在编人员人数的3倍以上。但是对财政拨款而言，编制的额度限定了财政拨款的额度，临

3、聘人员的经费只能由该机构自己解决，因此致使这部份机构在实行绩效工资制度后面临着很大的财政窘境，临聘人员的待遇得不到提高，常常就会造成卫生队伍不稳定。其次，对这些没有编制的医务人员而言，缺少必要的安全感，何俊等人的调查研究结果显示2，有60%左右的临聘医务人员都向往大医院工作，也有50%的基层医务人员表示如果有选择将放弃当前医疗岗位，编外人员不能解决编制的问题，是影响卫生人材队伍建设的重要因素之一。1.2 工作量大，收入偏低李晓燕等人的调查显示3，目前72%以上的基层医务人员对自己的收入不满意，同职称、同学历的基层医务人员与城市大医院相比收入乃至不到一半，但是就工作强度而言，基层医务人员的工作量

4、其实不比大医院少，反而更加辛苦。为了方便民众救治和增加收入，基层医疗卫生机构常常会通过延长救治时间，周末增加门诊开放时间等方式来增加服务时间，对基层医务人员而言付出了辛苦的劳动却不能得到相应的回报。这样的现状致使基层医疗卫生机构缺少对优秀人材的吸引力，很多医务人员不愿到基层工作，而在职的基层医务人员积极性不高，心态不稳，离职意向较强。1.3 前景狭窄，缺少信心主要体现在基层医务人员进修机会少，发展空间狭窄，升级晋职困难等。对基层医务人员而言，常常缺少更新知识和提高本身医疗技能的有效途径，王家骥等人调查结果显示480%以上的基层医生都希望能够通过岗位培训来提高本身业务水平，医疗卫生人材队伍普遍存

5、在培训需求高的问题，但是对基层卫生服务机构而言，经费短缺，培训手段单一等等因素的限制，很难满足当前基层卫生人材的需求。其次对基层医务人员而言，职称提升常常遭到限制。1999年的事业单位专业技术职务实行结构比例管理的通知中指出，对技术职务要实行总量控制，不同层次的单位要有固定的技术职务结构比例，而2007年的关于卫生事业单位岗位设置管理的指点意见中明确规定，对卫生事业单位而言，专业技术的各级岗位实行不同的结构比例控制，在这些规定的影响下，医疗机构级别越低，高级职称和岗位人数设置就越少，这就从根本上限制了基层医务人员的提升途径，要末为了得以跳槽，进入更高级别的医院而造成基层卫生人材的显性流失，要末

6、安于不能提升的现状而碌碌无为，不求上进，造成人材的隐性流失。1.4 基层医生社会认可度低根据国家规定，经过岗位培训并通过考核的执业医师可以注册成为全科医生，全科医生更加符合当前基层医疗卫生的需求，和其他专科医生定位不同，二者各有侧重，在疾病的诊治进程中分工也不尽相同，但是从目前来看，二者的合作其实不尽如人意。加上医护比例低，没有护理人员的支持，医生很难从大量的辅助性医疗工作中解放出来，新进医师从事的许多都是护理工作。对社区居民而言，对社区医生的认可程度较低，常常存在不信任的态度，严重地影响了医务人员的归属感和自我价值的体现。2 对策与建议2.1 充分发挥管理作用首先要公道设置基层医疗机构的编制

7、标准，随着人们对卫生需求的增加，基层医疗卫生服务机构的编制标准应当相应提高，随着地方各级人民政府机构设置和编制管理条例的颁布，基层医疗机构编制的提高已成为可能。其次要公道的、科学的安排编制，通过对辖区人口密度和卫生需求的调查来科学核编，做到既不浪费资源，又不捉襟见肘，为大众提供良好的医疗卫生服务。2.2 提高基层医务人员待遇基层医务人员待遇较低是目前最主要的问题，许多国家为了吸引优秀卫生人材参与到基层工作中，制定了各种各样的政策及措施5。英国为了在贫困地区展开稳定的医疗卫生服务，为在职医生设立特殊补助并增加夜间出诊费用;越南实行轮番工作制度，将基层工作设为活动岗位，并通过增加薪金，解决居住问题

8、等条件来吸引人材;泰国基层医务人员具有培训优先权，在农村工作的医务人员的收入水平远远超过当地平均水平。以此为鉴，我国基层医务人员待遇的提升建议从两方面做起：1.坚决落实现有政策规定，要遵照关于深化医药卫生体制改革的意见中提出的相干规定，落实由政府承当装备购置经费、人员经费和公共卫生服务业务经费，在边远地区社区卫生服务机构工作的大中专及以上毕业生可提早转正定级并提高薪酬的政策;2.设置岗位补助，对在基层医疗卫生机构工作的医务人员可根据当前机构承受能力设置岗位补助，不同岗位、不同工作量和不同职称调剂补助，提高医务人员待遇，通过待遇的提升来使更多的优秀卫生人材愿意留在基层工作。2.3 充分发挥护士作

9、用要公道肯定基层卫生机构中护士的定位和职责，将入院健康教育、心理指点、慢性病管理、出院指点、社区康复、外展计划和家居护理等服务纳入工作范畴，提高社区服务质量的同时将医生从这些辅助性的医疗工作中解放出来，更好的发挥其应有的作用。通过医生和护士的密切配合，提高团队协作能力，逐渐将护理工作展开范围扩大，根据社区居民需求进行工作方向调剂，取得更多的社会认可。同时要加大社区护理人员的培训力度和培训广度，加入心理学和社会学内容，在满足基本业务技能的基础上更加符合当前护理服务需求。2.4 实行可延续发展计划国际上提出的全科医生延续职业发展理论是以患者安全和质量保证为主体7，侧面满足全科医生多样化和个体化的需

10、求，要求全科医生参与到职业发展的设计中来，通过循证医学学习、临床审计、临床实践、医学研究、学位课程学习和参与执业考试等多种情势来增加全科医生在岗期间的收获。鉴于此，我国也应当重视全科医生的再教育工作，为全科医生制定可延续发展的职业计划，通过人材培养、人材准入、提升职称、培训教育等等一系列倾斜性措施来增加全科医生在职提升的可能，吸引更多的优秀人材加入的同时，为基层培养更多的优秀卫生人材，改良当前基层卫生人材能力不足的现状。3 小结目前基层卫生机构人材队伍建设困难主要体现在两个方面：吸引人材困难和留住人材困难，现有的编制、待遇、发展前景和社会认可程度致使优秀卫生人材不愿意选择基层卫生机构作为工作之

11、所，或仅仅只是以基层卫生机构作为跳板，经历短暂的工作以后就选择离开。针对这些问题进行体制的改革和进步，进一步吸纳和挽留优秀卫生人材加入基层卫生建设的队伍中来是当前所必须要重视的。目前基层卫生人材存在的主要问题目前正在纵深推动的医改成基层医疗卫生单位的发展创造了有力条件，一些基层医疗卫生单位的硬件条件不断改良，加上绩效工资政策的实行，在一定程度上改良了基层医疗卫生单位的用人环境，基层医疗卫生人员的职业发展、待遇条件等都在向有益方面转变。随着公立医院改革的不断深入，医疗卫生事业发展将面临新的机遇和挑战，建设高水平、现代化医院的任务将更加沉重。要保证为卫生事业发展提供强大的人材支持，还有许多问题急需

12、解决。一、卫生基层人材面临的问题1.人员总量没法满足需求。现有开放床位与人力资源配备不成比例，没有到达相应要求，难以满足现有需求。由于人力资源总量不足，使得人力资源结构和散布不尽公道，导致卫技人员比例不当，护理人员相对偏少，学科带头人总量不足，制约了医院专(学)科建设和整体医疗技术水平的提升。2.人员整体素质有待加强。目前，各市属医院的硬件设施在全省乃至全国都较为先进，但医院整体医疗技术水平特别是专(学)科建设，其地位、影响还比较有限，发展也相对缓慢。3.人材开发机制还不完善。对人材长远建设重视不够，特别是专(学)科的团队建设和人材梯队建设急需加强。人材培养开发经费投入普遍偏低，人员培训层次不

13、高，与国内外著名机构展开合作培训较少。人材工作机制还不完善，缺少科学的人材引进评价标准和程序，引进后考核与管理机制不到位。二、对卫生基层人材问题的看法由于政策有一定的滞后期，并受整体经济社会发展的制约，基层医疗卫生人材队伍的数量、质量问题仍成为医疗卫生事业发展的突出薄弱环节。解决问题不容易，也需要一个长时间的进程。在医药卫生领域，中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见出台以来，中央和地方政府不断出台配套措施，对长时间在城乡基层工作的卫生技术人员在职称提升、业务培训、待遇政策等方面给予适当倾斜，逐渐完善全科医师任职资历制度，许多措施正在逐渐显现成效。1.要进一步提高基层医疗卫生人员的待遇，

14、提升其职业能力。待遇问题，要提供服务，也要与提供服务的数量和质量挂钩，增强活力，从而吸引人材。人材问题历来都是要一体化斟酌的，就人材谈人材是解决不了根本问题的。国家的大量投资需要充分发挥效益，公共服务的提供具有可选择性，应存在一定的竞争，没有市场机制的引入是难以想象的。今后仍需要不断引入社会气力进入公共服务领域，妥善处理政府与市场的关系，掌控好公益与效益的关系，进一步解放思想。2.要注意发挥城市中心医院的技术辐射带动作用，提高基层医疗卫生单位的技术水平和管理水平。现在医生多点执业制度已开始试点，虽然面临诸多挑战，但这一政策为优势资源作用的进一步发挥创造了条件。另外，对口支援帮扶、建立特点门诊和

15、远程医疗技术手段的应用等，都有益于基层医疗卫生人材队伍的能力提升。3.从用人单位角度看，要选择适合的对象进行有针对性的录用和培训。挑选比较稳定的医护人员加以重点培养，设定符合当地医疗卫生事业发展的资历条件。基层卫生医疗单位，要提拔对本地区本单位有较高认同感的人有计划地送出去进修，培养地方“名医”，带动团队建设。医疗卫生基层单位本身的管理体制机制和环境也会影响到人材的流向，所以选择事业心强、懂经营的卫生管理人员也是非常关键的。我院坚持以造就一支德才兼备、适应医院现代化建设需要的人材队伍为目标，加大“出名医、建名科、创名院”战略实行步伐，积极构筑与三级甲等医院相匹配的人材结构队伍，在培养人材、使用

16、人材、引进人材等方面，实行上下联动，内培外引，五措并举，人材建设获得初步成效。4.需要政府有关部门的有效调和、整体决策和用人单位领导者的意识、责任和推动力。就像市场细分一样，卫生人材也是要细分的，终究需要实现这样的目标：合适的人在合适的地方、合适的岗位。公共服务机构体制机制改革、政府职能转变、市场机制的健全需要一个长时间的进程。当前，最能体现这方面绩效的就是政府有关部门的有效调和、整体决策和用人单位领导者的意识、责任和推动力。目前基层卫生人材存在的主要问题从源头上改变“三缺”的情况，易锦发提出，关键在于“用待遇留人”。“创新人事管理模式，深化内部份配制度改革，对突出贡献人员、关键岗位人员和领军

17、拔尖医学人材实行年薪制、协议工资制等;对特别突出的高端人材，出台特殊政策，大幅度提高其待遇，能起到导向作用。”易锦发建议，首先需要加大高端医学人材引进力度。包括主动出击，面向国内外“抢”人材，并拓展思惟，创新人材引进模式;除常规调动外，对高端人材还可以采取“柔性”引进方式，做到“但求所用，不求所在”;同时，要打造医疗高地，用平台留人;改良生活环境，用“待遇留人”等等。其次，要加大投入，加强高端医学人材培养。从培养梯次来看，重点应放在硕士以上高学历人材和副教授以上高职称人材上;从培养专业看，要特别保证佛山紧缺人材的培养，如产科、儿科。易锦发以本身做例子：“我曾从外地招揽过来一个医疗人材，招揽来了以后想申请人材住房，却被告知条件不符。”易锦发认为，在目前佛山高水平医疗人材紧缺的情况下，更应当在住房、配偶就业、子女就学安置等工作中，打破名额、编制、行业、专业等限制，提升待遇，方能留住人材。农工党佛山市委会在预提交的提案