试论科学人才观

1、试论科学人才观陈全明张广科 (中南财经政法大学公共管理学院,湖北武汉430060) 摘要:“人才资源是第一资源”,是科学人才观的基础观念。“人人都可以成才”是科学人才观的中心环节。“以人为本”是科学人才观的出发点和归宿。实施科学人才观应遵循人才规律,建立“人成其才”机制,平衡人力资本投资与物质资本投资结构,建立动态、分层分类的人才培养体系,营造人尽其才的环境,引进人才甄选与评价的市场机制,实施人才共享,形成人才辈出的格局,变人口大国为人才资源强国,最终实现人才强国战略。 关键词:人才资源;人才观;人才战略 全国人才工作会议明确提出“人才资源是第一资源“、“人人都可以成才“以及“以人为本”的新型

2、人才理念,并要求要抓好人才的“培养、吸引和使用”的三个环节,充分开发和利用“国际与国内”两种人才资源。上述理念相互联系,共同构成了具有包容性、开放性、整体性和战略性特征的科学人才观的主体内容。科学人才观的提出丰富了我国人力资源和人才管理理论,将我国人才资源的开发、投资、培养、配置与管理集合成为一个严谨的理论系统,对我国人才培养和管理具有重大的理论和现实意义。 一、科学人才观的基本内涵 (一)人才资源是第一资源 人才资源是进行了战略性人力资本累积性投资、具有大量人力资本存量的人力资源,是一个国家或地区人力资源中具有较强的管理能力、研究能力、创新能力和专门技术能力,为社会发展和人类进步做出较大贡献

3、的精英群体。基于人才资源的人力资本内涵突出强调创造性劳动的动力价值结构,其能力结构、知识结构、发展结构具有强大优势。在概念的外延上,人才资源在我国现阶段则主要分为三种类型:即党政管理人才、企业经营管理人才和专业技术人才。 “人才资源是第一资源”的理念是科学人才观内涵的基础观念,是一种新的思维方式和价值取向,体现了对人才在社会历史发展中主体地位与作用的充分肯定。“人才资源是第一资源”的命题是人类正在从传统的工业社会向知识经济和信息社会转变、经济从依靠物质资源为主向依靠掌握先进技术和知识的人才资源为主转变的资源转型过程中显现出来的一种崭新的先进生产力论,是我国经济资源和经济要素理论的突破和丰富,是

4、经济发展动力理论的拓展,是对当今世界范围内经济竞争乃至人才竞争根源的最好诠释。它明示了人才资源是一切资源要素中的战略性资源和优质资源,是经济增长中的第一动力,进而昭示了当代经济运行和经济管理中的人才资源管理是第一管理、人才工程是第一工程、人才资本投资是第一投资。这种理念也是科学人才观中“四个尊重”(尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造)的基础,是我们党和国家人事、人才工作的指导思想和方法论,是人才体制和人才管理体制改革的基础理论。 作为经济要素,我们认为人才资源并非从来就是第一资源。在不同的社会生产力发展阶段,社会中生产要素的重要程度和排列次序是不同的。在农业社会,生产要素中的第一资源是自然

5、资源和土地;在工业社会中的第一资源变成了(物质)资本;当时代发展到以开发人类智力作为科学来利用自然资源的知识经济时代以后,生产要素中的第一资源是作为知识载体的人才资源。因此,当今的人才资源已经成为先进生产力的集中体现。 人才资源之所以能够在当今经济和社会发展中起到第一位的作用,根本的原因就在于人才资本的“适应效应”、“张力效应”和“群力效应”。 人才资本的“适应效应”主要是指人力资本可以提高社会资源的适应性及其分配的有效性,允许“代理人”更有效通过任务分配资源,增强了“代理人”适应变化和抓住新机会的能力。同时,物质资本投资所带来的新技术最终需要由具有高级技能的工人来操作,资本与职业技能之间存在

6、着动态相长的关系。如果缺乏足够的能够有效运用引进新技术的技能人才,人力资本投资与物质资本投资之间的这种失衡必将削弱物质资本投资的回报及其进一步的投资增长。 人才资本的张力主要是指人力资本的自我增值、自我扩张的能力,是人力资本存量转化为人力资本价值变现的能量,它反映了资本要求不断扩张的本质属性。人力资本存量和人力资本价值变现量是两个不等的量,人力资本存量是一个存量概念,是凝聚在人身上明言知识和难言知识的结晶,它可以用积累人力资本过程中花费的直接成本和机会成本之和来表示。人力资本价值变现量是一个流量概念,它是人力资本存量在实践中将知识群化、外化、融合和内化,最终将个人知识转化为生产力的过程。人力资

7、本存在动态积累的属性,即学习刺激学习、学习指导学习、学习发展学习,知识引导知识、知识优化知识、知识创新知识;早期技能使后期的学习更加容易,能力越强,学习的难度和成本越低;人力资本积累越多,适应变化和抓住创造性产出的机会越多,成本越低。这是一个知识和能量无限积累与释放的过程,是人才资源经营和管理的重要特征。 同时,人力资本还存在巨大的“群力效应”,即在整个人才资源队伍中,人力资本积累较多的高层次人才不仅会对经济和社会进步起到直接作用,而且其往往是本领域或本部门其他人才的发现者、培养者和使用者,一个高层次的人才会对整个领域或部门的人才队伍建设起到相应的示范效应和推动效应。反过来,某个领域或部门较多

8、的人力资本沉淀也会推动该领域中整个人才队伍的相互竞争、学习和创新。这是在现实中,人才的涌现往往具有在某一区域或单位相对集中的“扎堆”现象的重要原因,也是人才成长与培养的重要规律之一。 (二)人人都可以成才 “人人都可以成才”的理念是科学人才观的中心环节,是一种不拘一格识人才、育人才和用人才的新观念,突出了科学人才观的发展性、开放性和实践性。“人人都可以成才”的主要内涵是指人人都具备成才的机会和条件,只要勤于学习,勇于投身时代创业的伟大实践,人人都能获得发挥聪明才智的机遇,都能成为对国家、对人民、对民族的有用之才。“人人都可以成才”的理念一反过去僵化的人才识别模式和机制,不惟学历、职称、身份、资

9、历,主张用科学、发展的观点认识人才、用科学的方法培育人才、用创新的观念使用人才;阐明了人才存在于人民群众之中,道出了人才问题上的群众观点和群众路线,摒弃了片面的、靠少数人的人才精英观。但这种理念在实际运用中必须注意以下几个方面。 1.人才资源的配置机制 大凡人才,其成功的前提包括自身素质和社会环境两个方面。前者涉及人才的培养机制问题,决定了人才创造能力的大小,后者涉及人才的配置与使用机制,决定了人才最终创造力发挥的程度。人成其才,往往是这两个方面共同作用的结果。“人人都可以成才”则强调了人成其才过程中个人素质、成才机遇以及个人主动性的巨大作用。 事实上,人才的配置和使用才是人才培养的终端和核心

10、。合理的人才配置机制才能使人尽其才、用其所长,给予人才足够的发展空间,并推动人才培养机制的进一步完善。同时,人才是一个相对概念范畴,人才必有其所长,也有其所短。受环境和社会实践的限制,任何人才总是相对限定在某一个或几个方面,不可能是无所不能的所谓“全才”。如果只强调人才的主动性和短处,那么可能就会出现“尊重知识、尊重人才”常挂嘴边,可是一到具体工作中就“只见芸芸众生,不见些许人才”的局面。 因此,在工作中应该树立“人人都可以成才”的理念。不能只看到人才鲜明的个性或短处而一味抱怨现实中缺乏真正的人才,必须重视人才的配置和使用环节,要根据人才自身的特点,努力做到用其所长,避其所短。要摒弃排斥差异、

11、强调服从的传统的人才管理模式,树立容忍差异、利用差异,而且要制造差异,放大差异的人才资源管理模式。 2.人才的评价机制 人才具有层次性。既包括高层次的党政管理人才、企业管理人才和专业技术人才,也需要中级人才和数以亿计的高素质劳动者。不同层次的人才应有不同人才评价标准和机制。 中央人才会议提出衡量人才的主要标准要坚持德才兼备原则,把品德、知识、能力和业绩作为主要内容,即具备某个方面的系统的专业知识,这是人才的基础;具有创造性才能,能够进行创造性劳动,这是人才的核心;实际工作中有突出的成绩,这是人才的外在表现。但这只是对“显人才”的判断标准,对于那些具备一定的创新能力的“潜人才”该如何来量化判别呢

12、? 在现实中,“显人才”来源于“潜人才”。但当前的社会人才评价机制已经使人才资源内部产生了“马太效应”,即“显人才”的荣誉越来越多,人数越来越来少;而“潜人才”的人数越来越多,社会给予的认可却越来越少。如何建立“潜人才”的甄选标准和激励机制,将是落实中央人才会议精神的重要环节之一。 3.人力资本投资机会均等机制 科学的人才观是有利于人人成才的人才观,是大众的人才观、平等的人才观。促使大众成才是人才资源能力建设的根本目的,帮助大众成才是人才资源能力建设的主要内容。“人人都可以成才”理念的潜在内涵之一就是相同的社会环境面前人人成才的机会平等,只要勤于学习,勇于实践,人人都可以成才,即身份、性别、民

13、族等社会属性都不应成为个人成才的机制和制度障碍。 但在当前的人才市场上,政府为了缓解城镇大批低技能或非熟练劳动者因无法满足当前对技术的要求而招致淘汰的状况,将我国职业教育的目标定位为通过提升非熟练工人的技能水平以帮助他们融入现代经济。这种目标的表现形式之一即为在全国人才工作会议结束后劳动和社会保障部制订的“四三二一”工程,即2004年完成对400万下岗职工进行再就业培训,开展30万人员的创业培训,实现职业技能鉴定规模增长20%,培训10万名新技师。 从政治的角度考虑,这些目标是合适的。但从人力资本理论的角度分析,这些目标背后的一个基本理念就是对下岗、失业等非熟练工人进行培训并让他们融入现代经济

14、是相对容易的。2000年诺贝尔经济学奖得主J.海克曼的研究表明:“人力资本具有动态累积的属性,针对处于教育劣势的成年人进行的技能补救项目,与针对年轻人的培训相比,效率要低的多”。而且,投资于年轻人,将具有更长的周期来获取投资带来的成果。但与此构成鲜明对比的是,我国目前在城市务工,规模接近1亿人口的农村青壮年或“潜人才”仅仅由于户籍或出生地身份的限制而被排斥在国家再就业和职业技能培训的范围之外。个人素质无法得到及时的提高,即使面对相同的人人可以成才的社会环境,也无法顺利实现“潜人才”向“显人才”的转化。而针对城镇失业、下岗群体的职业技能培训又无法在短期内取得显著成效,这也是造成我国目前高层次专业

15、技术人才匮乏的一个重要原因。 (三)以人为本与人本管理 我们认为,“以人为本”首先要尊重人性、尊重人权、尊重人格、尊重人的生命,投资于人自身,以促进人的健康成长和人才价值自我实现,最终实现人的全面发展为目标,这是科学人才观的出发点,是党和国家在发展目标上的重大突破和创新,是对人性、人才认识的全面升华。它一反历来的“官本位”,使我们的发展观建立在科学、牢固的基础之上,实现了我们党的指导思想和科学发展理念的良好对接,成为科学发展观的基石。 “以人为本”是经济和社会发展的基点和目标,它要求我们要把不断促进人的全面发展作为经济社会发展政策的出发点和归宿,不能只见物不见人,只见事不见人,要把促进人才的健

16、康成长和实现自我价值放在首要位置,努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。每一个人才首先是“人”,其次才是“才”。人本身就是尊严,尊重人才和以人为本,首先要尊重人和人的本质属性,这是发掘人才的不同方面的才能和人才配置的基础,也是“以人为本”理念的根本要义所在。 “以人为本”与“人本管理”是关系紧密而又有所区别的概念。“以人为本”是一种更高层次、更广范畴、综合层面的“发展观”,表明经济发展和社会发展的根本目标是人本的,它扬弃了传统发展观中的单纯经济“增长”目标,是可持续、全面发展观的体现。“人本管理”则是一种具体层面的“操作观”和“管理观”。 首先,“人本管理”仍然

17、强调了人才的使用价值或工具性价值,即人才之所以为人才是因为人才的使用能够给经济和社会发展带来重大效用。在这里,用人者是主体,人才是客体。从管理对象的角度来看,对人的管理与对物的管理有对应之处,只是应以对人的管理为根本和首要。从哲学的角度分析,每一个人都是主客体的辩证统一,其价值也是工具性价值与目的性价值的统一,社会价值与自我价值的统一。人的本质属性在于其目的性,是人谋求自身生存发展的一种内在需求,它表现为这种需求的强烈渴望和追逐这种渴望得到最大限度满足的行为。“以人为本”往往要通过对人的“工具性”价值实施来自动实现“目的性”价值,在实现社会价值的过程中实现自己的自我价值。这是人才成长和价值实现

18、的基本途径,也是人才成长的一条基本规律。 其次,“人本管理”是指在人力资源管理过程中实施“人本”精神。它是“以人为本”的发展观在管理过程的具体化和执行。除了管理环节以外,人力资源的投资、开发、培养以及社会发展的多元目标无疑都贯穿和体现着人本理念。因此,“以人为本”是更深层次、更广范畴的价值观。 相对人力资源管理而言,人才不能靠控制。控制越严格,人才越萎缩。对人才的管理不能靠权力,而要靠影响力,靠事业造就人才,靠环境凝聚人才,靠机制激励人才,靠法制保障人才。因此,人才管理应该与原来的控制型管理区分开来,由领导者为中心的管理转为由被领导者为中心的管理。做好领导人才的选拔工作,领导人才不仅自己是个人

19、才,而且要具备让下属都成才的能力,真正为组织中“潜人才”成长提供制度、提供环境、提供服务、提供帮助。 二、科学人才观的战略实施 落实科学人才观的本质是要求按照科学的人才规律办事。人才规律分三个层面:人成其才规律、人尽其才规律和人才辈出规律。只有以科学人才观的内涵为基本框架,按照人才的基本规律来运行,人才强国战略才可能真正落实。 （一）建立“人成其才”机制 1. 平衡投资结构 要使人才资源真正成为经济社会发展中的基础性、战略性、决定性资源,关键是进行开发。首先要提供一切可能的条件来提高个人素质,使我国庞大的人口资源逐步转化为人力资源,人力资源转化为人才资源;其次要创造适宜人才成长的社会环境和激励

20、机制,使“潜人才”资源逐步转化为“显人才”资源,充分发挥人才资源的“张力效应”和“群力效应。 20世纪90年代以前,我国人才资本投资政策的特征是重视物质资本投资而忽视正规教育投资和职业教育投资,重视城市人力资本投资而忽视农村人力资本投资。近年来,这种趋势得到了抑制。教育的财政拨款由1991年的617.8亿元直线上升到2001年的3057.0亿元。但就物质资本投资与人才资本投资额度之比而言,中国目前的年度实际比例仍远远高于世界平均水平。如果物质资本投资的经济回报率高于人才资本投资或两种投资之间影响程度较低,这种失衡或许是合适的。但人力资本理论显示,人才资源的适应效应和张力效应可以提高整个社会资源

21、的适应性及其分配的有效性,其投资收益率远远高于实物投资的收益率。同时,物质资本投资所带来的新技术最终需要由具有高级技能的人才来操作,资本与人才资源之间存在着动态相长的关系。如果缺乏足够的能够有效运用引进新技术的高层次人才,人才资本投资与物质资本投资之间的这种失衡必将削弱物质资本投资的回报及其进一步的投资增长。 同时,中国目前有限的人才资本投资中已经出现了另外一种投资结构失衡,即学历教育投资过度与专业技能教育投资不足并存。相关数据显示,1999年底我国高职高专院校共有1345所,2000年全国高职高专毕业生总数为99.84万人,占当年高等教育毕业生总数的49%。但中国教育开支统计年鉴数据显示:2

22、000年中国中等技术教育和职业学校教育的学杂费开支总和为273689.1万元,仅占同期普通高等教育学杂费开支1378830.9万元的1/5;普通高等教育的学生人均开支分别为中等技术教育和职业学校教育人均开支的3.6倍和4.9倍。而高级技能教育显然应比普通高等教育在培训条件、实习操作以及学杂费开支方面具有更高的要求。这种投资结构失衡后果的表现形式之一即为:一方面大学毕业生人数急剧增长,大学毕业生毕业即失业的人数由2001年的34.5万人上升到2003年的70万人;市场上却出现了中专生能干的工作由本科生替代,本科生能干的工作由硕士或博士替代的现象。另一方面,职业技术院校模式不适应市场需求,大批职业

23、学校毕业生待业;与此同时,人才市场上知识技能型、复合技能型以及操作技能型人才却呈现出供给短缺的态势。 因此,在宏观层次上,国家应加强人才资源能力建设,树立“大教育”、“大培训”、“大学习”的观念,构建正规与非正规、正式与非正式、学历与非学历、学校与社区、教育与培训、各级各类学校之间相互衔接、完善的现代国民教育体系;注意达到人才资本与物质资本之间的结构均衡,以及不同教育类别、不同地区之间人才资本投资结构的均衡。对于不同地区之间物质资本投资水平的差异以及由于长期人才资本投资沉淀所形成的地区教育水平差异,应通过树立地域层次上的“大人才观”,打破人才流动在户籍、档案、子女入学以及社会保障水平衔接等方面

24、的制度障碍和政策限制,形成生产要素在地区间自由、双向流动的激励机制来逐步解决。首先,可以通过高级技能人才区域间的自由流动来缓解局部中人才资本投资与物质资本投资结构不匹配所导致的效率损失;其次,再通过职业教育的发展以及地域之间物质资本投资水平的控制来最终解决全局问题。 2.建立动态、分层分类的人才培养机制 人才是一个相对社会需要而言的概念,人才的培养必须与社会的实际需要紧密结合,这是“人成其才”规律的一个重要方面。社会的实际需要是动态的,往往会随着经济和社会的发展而不断变更;同时,人才资本投资与收益之间又存在一定的时滞,即今天的人才投资是为了明天的人才使用。但在现实中,人们往往强调具体的社会岗位

25、对于特定专业或某种技术人才的需要,把人才的培养简单等同于各种专业技能的掌握。这只能说是一种机械论的人才观。虽然在职业和分工越来越来明细的市场经济中,社会对人才的多样性需求在每个人身上仅被分解为某种单一的技能需求,但这实质上仍然只重视了人的“功能性”价值。而社会对人的技能需求是动态的,人对社会的需求也是多方面的,人的本质属性和“目的性”价值要求人要全面发展。因此,国家在建立动态的人才梯队规划的同时,必须考虑到如何才能在人才的培养过程中真正作到“以人为本”、注重人的全面发展与进步。 此外,人才有层次和类别之分,既包括党政人才、管理人才和专业技术人才,也存在高层次人才、中层级人才以及大量的操作人才的

26、划分。对于不同类型、不同层次的人才,“人成其才”的机制也应该有所区别。例如,对于各类高层次人才不同的成才路径,要采取不同方法实施分类培养。对中高级党政领导人才,要以提高执政能力为核心,加强作风建设,着力解决领导人才价值观、政治信念等根本问题,努力提高他们科学决策、依法执政和总揽全局的能力。对于优秀企业家,要以开拓国际战略眼光和提高现代化经营管理水平为核心,注重在市场竞争的过程中提高企业家职业化水平,调动和保护企业家勇于竞争和持续创业的热情。对于高级专家,要以提高创新能力和弘扬科学精神为核心,通过提供良好条件和环境,依托重大科研项目培养人才等措施,加大领军人物特别是具有世界前沿水平的学科带头人的

27、培养力度。 (二)营造“人尽其才”环境 1.引进人才市场甄选与评价机制 通过合理的人才资本投资提高个人素质是“人成其才”的基本条件之一,“人成其才”的另一个条件就是要提供适宜人才成长、人才辈出的社会环境。在市场经济框架中,适宜的社会环境即为公平、通畅的人才市场机制。 市场机制对于“人成其才”有两个功能:一是市场机制发现人才价值并通过流动和合理配置提高人才价值;二是市场机制对人才进行评价、筛选和识别。通过以上功能,市场机制最终可以促进人才资源的合理配置,实现“人尽其才”。 因此,落实人才强国战略的重要环节之一就是要建立和引进人才市场机制,探索建立诸如以能力和业绩为导向的人才评价机制、职称评定机制、高层次专家选拔机制以及青年人才培养机制等一系列新的甄选与激励机制。要进行制度创新,激励高层次的“显人才”,发掘具有培养前途的“潜人才”,发挥高层次人才的“群力效应”,最终形成“人才辈出”的格局。 2.实施人才共享 人才共享作为一种新型的人才资源配置方式,是建立“人尽其才”机制的核心内容之一。所谓人才共享,是指在不改变人才最终归属权的情况下,本着市场定位、政府引导、利益驱动、平等协商、有偿互利的原则,使同一人才可以通过正常途径同时为多个组织服务,从