医院综合绩效考核与岗位绩效工资设计.ppt.ppt

1、主 讲:张 英 景惠管理研究院 首席研究员 清华大学现代医院管理高研班 特聘教授 北京大学医学部医院EMBA班 主讲教授 中国人民大学商学院医院MBA班 主讲教授 中山大学现代医院管理高研班 主讲教授 浙江大学医院EMBA班 特聘教授 华中科技大学职业院长研修班 客座教授,医院综合绩效考核与岗位绩效工资设计,1,困扰医院管理者的五大人力资源问题景惠调研结果,2,1997年1月15日中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定(中发19973号) 卫生机构实行并完善院（所、站）长负责制。要进一步扩大卫生机构的经营管理自主权。继续深化人事制度与分配制度改革，运用正确的政策导向、思想教育和经济手段，打破

2、平均主义，调动广大卫生人员的积极性。 2000年2月26日国务院体改办、国家计委、国家经贸委、财政部、劳动保障部、卫生部、药品监管局、中医药局关于城镇医药卫生体制改革的指导意见 深化医疗机构人事制度和分配制度改革。按照精简、效能的原则定编定岗，公开岗位标准，鼓励员工竞争，实行双向选择，逐级聘用并签订合同。严格执行内部考核制度和患者反馈制度，员工收入要与技术水平、服务态度、劳动贡献等挂钩。医疗机构也应减人增效，转岗人员的待遇及再就业工作按照国家有关规定执行。,3,医改政策对人力资源管理变革的影响,卫生部2002年12月27日关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见（试行） 以岗位工资为主要内容

3、、形式多样、自主灵活的分配形式是建立符合卫生工作特点的内部分配机制的主要模式。 1按岗定酬工资。按岗定酬工资是体现每一岗位责任大小、风险程度和技术高低等岗位价值的报酬形式。各单位要在科学定编定岗的基础上，明确岗位责任、任职条件和聘用期限，合理制订各类岗位的纵向分配阶梯和同类岗位的横向分配等差标准。按照事业单位聘任制的要求，根据所聘任的岗位对应其岗位工资，对高职低聘和低职高聘人员，要按其现聘岗位确定工资待遇，做到按岗定酬、岗薪一致、岗变薪变。 2岗位绩效工资。在按岗定酬工资的基础上，将工资分为两部分，一部分确定为岗位工资，一部分与工作业绩和效益挂钩。按照岗位职责，提出工作要求，明确任务指标，考核

4、工作业绩，根据考核指标的结果，确定绩效工资部分。绩效工资应与综合指标挂钩，避免单纯与经济效益挂钩。 3项目课题工资。卫生科研单位可实行按项目分配，根据在项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例用于奖励项目完成人员。,4,医改政策对人力资源管理变革的影响,卫生部2002年12月27日关于卫生事业单位内部分配制度改革的指导意见 （试行） 建立向关键岗位和优秀人才倾斜的分配办法 向关键岗位和优秀人才倾斜就是要逐步拉开关键岗位与一般岗位，优秀人才与普通人才的收入差距，这是加大工资分配激励作用，实现留住人才和人尽其才，建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容

5、，也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。 1关键岗位工资。对单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，应给予确定较高的岗位工资标准。 2协议工资。对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。参照有关政策规定和人才市场价格，平等协商受聘人员的工资收入水平，以合同或协议的形式予以确认，制定协议工资的实施细则。,5,医改政策对人力资源管理变革的影响,3年薪制。对于卫生事业单位的法人代表可以试行年薪制。实行年薪制要按照责任权利和利益风险相一致的原则，实事求是、兼顾历史，合理确定年薪指标。年薪兑现

6、以严格考核、审计为基础。实行年薪制应按干部管理权限报上级主管部门批准实行。 4岗位或人才津贴制。单位可根据事业发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。岗位或人才津贴可根据工作需要，相应设立年功、科研、带教、社区和农村基层工作等津贴。津贴与岗位业绩和月、年度考核挂钩，津贴的种类和额度由所在单位根据本单位总体分配水平设立和确定。 5兼职兼薪。卫生专业技术人员在保证完成本职工作、不损害本单位经济利益和不违反国家有关法律法规的前提下，经本单位批准并签订协议后，可以兼任其他工作，取得相应的合理报酬。对利用单位无形资产、设备、资料和职务科技成果等从事兼职工作的，应

7、从兼职收入中向单位缴纳一定比例费用。同时，对职工在兼职期间所涉及的有关工资保险福利待遇等问题以及单位双方各自的其他要求，应在协议中予以明确。,6,医改政策对人力资源管理变革的影响,2009年4月6日中共中央、国务院关于深化医药卫生体制改革的意见 “改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。” 2009年9月2日国务院总理温家宝 主持召开国务院常务会议，决定将于10月1日在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资，并且决定于2010年1月1日起，在所有事业单位全面实施绩

8、效工资。,7,医改政策对人力资源管理变革的影响,卫生部、国家发展改革委、财政部、人力资源社会保障部、教育部、中央编 办2009年12月31日关于加强卫生人才队伍建设的意见 全面建立聘用制度和岗位管理制度。 转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立人才公平竞争和绩效评价机制，实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理。严禁非卫生技术人员进入卫生技术岗位。 完善卫生事业单位收入分配机制。 卫生事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服

9、务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。,8,各种政策对人力资源管理变革的影响,2010年2月23日卫生部等五部委联合发布关于公立医院改革试点的指导意见 深化公立医院人事制度改革，完善分配激励机制。科学合理核定公立医院人员编制。建立健全以聘用制度和岗位管理制度为主要内容的人事管理制度。以专业技术能力、工作业绩和医德医风为主要评价标准，完善卫生专业技术人员职称评定制度。合理确定医务人员待遇水平，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，体现医务人员的工作特点，充分调动医务人员的积极性。探索实行并规范注册医师多地点执业的方式，引导医务人员合理流动。,9,医改政策对人力资源管

10、理变革的影响,国务院办公厅关于印发医药卫生体制五项重点改革2011年度主要工作安排的通知（国办发20118号） 完善编制管理。加快完成基层医疗卫生机构人员编制标准的制定工作。创新机构编制管理方式，以县（市、区）为单位实行人员编制总量控制、统筹安排、动态调整。 深化人事制度改革。推动各地实行定编定岗，全面建立人员聘用制度和岗位管理制度，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，建立绩效考核、优胜劣汰、能上能下、能进能出的用人机制。完成基层医务人员竞聘上岗，各地结合实际妥善分流安置未聘人员，确保社会稳定。 健全绩效考核机制。根据工作数量、质量和服务对象满意度、居民健康状况改善等指标，对基层医疗卫

11、生机构及医务人员进行综合量化考核，考核结果与基层医疗卫生机构补助和医务人员收入水平挂钩。 完善分配激励机制。全面落实绩效工资，保障基层医务人员合理收入水平不降低。坚持多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员收入差距，并向关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员重点倾斜，调动医务人员积极性。,10,医改政策对人力资源管理变革的影响,国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发201110号） 推进管办分开，深化公立医院管理体制改革。 1. 加强卫生行政部门全行业管理职责。所有医疗卫生机构均由卫生行政部门实行统一规划、统一准入、统一监管。强化卫生行政部门医疗服务监管职能，加强医疗

12、服务监管能力建设。完善机构、人员、技术、设备的准入和退出机制，健全医疗服务标准、规范和质量评价体系，加强医疗服务行为、质量安全和医疗卫生机构运行监测监管。各级卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。 2.建立统一、高效、权责一致的政府办医体制。采取设立专门管理机构等多种形式确定政府办医机构，由其履行政府举办公立医院的职能，负责公立医院的资产管理、财务监管、绩效考核和医院主要负责人的任用。,11,医改政策对人力资源管理变革的影响,国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发201110号） 推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。 1.探索建立理事会等多种形式的公立医

13、院法人治理结构。明确理事会、院长及医院管理层、职工代表大会等的职责，构建决策、执行、监督相互分工、相互制衡的权力运行机制。公立医院理事会成员应包括政府有关部门代表、政府办医机构代表、医院职工代表、服务对象代表、专家学者等。 2.理顺公立医院所有者和管理者责权。公立医院的功能定位、发展规划、重大投资、院长及医院管理层薪酬制定等权力由政府办医机构或理事会行使。落实公立医院独立法人地位和经营管理自主权，强化经营管理责任，按照国家有关规定管理人员聘用和内部收入分配。推行院务公开，推进民主管理。,12,医改政策对人力资源管理变革的影响,国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发

14、201110号） 推进政事分开，完善公立医院法人治理机制。 3.完善公立医院院长任用制度，探索公开招聘院长，在任用或招聘中突出专业化管理能力。加强院长管理能力培训，推进院长职业化、专业化建设。按照国家政策指导建立院长收入分配激励机制和约束机制。 4.合理确定公立医院绩效考核制度。研究建立以公益性为核心的公立医院绩效考核体系，逐步扩大考核结果公开范围，并将考核结果与院长任免、奖惩和医院财政补助、工作人员平均收入水平等挂钩。 5.加强对公立医院履行功能定位和发展建设、投融资行为的监管，强化预算、收支、资产、成本核算与控制等财务管理的监管。探索建立医院总会计师制度，建立健全内部控制制度，实施内部和外

15、部审计制度。,13,医改政策对人力资源管理变革的影响,国务院办公厅关于印发2011年公立医院改革试点工作安排的通知（国办发201110号） 完善公立医院人事和收入分配制度。 全面推行聘用制度，基本完成岗位设置管理实施工作，实行公开招聘和竞聘上岗，建立能进能出、能上能下的用人机制。完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资制度，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。,14,医改政策对人力资源管理变革的影响,医院人力资源管理面临的挑战,优秀人才严重短缺 员工期望值不断提升 流动性挑战（医生多地点执业

16、） 对外部环境的依赖性增强 价值观多元化 人力成本上升 政府干预 管理人员的管理技能面临挑战 新生代员工（80后 /90后）成为主力,15,新生代员工(8090后）特点,更加在意他们为什么要工作，工作对自己的价值何在？ 按照他们的价值观，而不是医院规定的价值观行事。 对传统的权威没有耐心，崇尚自由自在的生活，因而变得 更加难以管理。 更加注重工作、生活、家庭、情感的平衡，和他们的父辈相比，绝对不会把事业和工作作为生命的全部或主要。 更在乎个人的感受和实实在在的收入，而不是地位上的晋升。,16,托克维尔效应,法国历史学家和社会活动家托克维尔（曾当过国会议员和共和国外交部长）在旧制度与大革命写道（

17、大意）：法国大革命的根源之一，在于法国农民受到的束缚大幅度减少，生活水准显著提高，而随着手铐的去除，剩下的脚镣往往会变得百倍的不能容忍。 美国社会学家丹尼尔贝尔写于1973年并在1986年有了中文版的后工业社会的来临中写道：公平报酬和公平差距的衡量原则问题将是后工业社会中最令人烦恼的问题之一。他进一步解释道，随着收入差距的缩小，随着民主更加明确，对平等的期望会快速增加，而且人们会进行更加令人反感的比较；换言之，“人们可能受的苦减少了，但他们的敏感度提高了，这种现象现在通称为托克维尔效应”。,17,18,医院人力资源管理系统,成长 管理,人力资源管理 竞争机制 激励机制 约束机制,机构 管理,培

18、训 管理,岗位 管理,薪酬 管理,绩效 管理,19,医院人力资源管理系统-机构管理,管理 流程,机构 管理,业务 分析,制度 整合,机构 设计,部门 职能,科室 职责,20,医院人力资源管理系统-岗位管理,招聘 配置,岗位 管理,工作 分析,定岗 定编,岗位 说明,岗位 评价,能力 模型,21,医院人力资源管理系统-绩效管理,结果 应用,绩效 管理,业绩 分析,绩效 辅导,确定 目标,实施 考核,绩效 沟通,22,医院人力资源管理系统-薪酬管理,薪酬 管控,薪酬 管理,薪酬 分析,福利 设计,薪酬 调查,人工 核算,薪酬 结构,23,医院人力资源管理系统-培训管理,效果 评估,培训 管理,需求

19、 分析,培训 考核,内容 规划,培训 计划,培训 实施,24,医院人力资源管理系统-成长管理,成长 策略,成长 管理,个人 分析,发展 辅导,环境 评估,职业 规划,通道 设计,某医院科室主任年度考核办法,上级安排注重形式,25,某医院外科主治医师考核办法,基本工资,绩效工资,执行岗位薪级工资,每做一台手术补助30元,每管一个床位补助2元,参加一次科间会诊补助8元,收治一名病人入院补助20元,结果导向 注重指标,26,绩效与绩效管理的概念,绩效是指医院员工、部门（科室）、工作团队在一定的工作环境中所表现出来的业绩与效果。同时也包含了在实现经管管理目标过程中所表现出来的行为以及对医院或病人所产生

20、的影响。 绩效是工作过程和工作结果的统一体。,绩效管理是医院管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致性的互动沟通的过程。,27,绩效分类,28,1.任务绩效：指任务的完成情况，包括业务和服务两类。,例如：医生按工作量计算绩效工资；护士按值夜班数量计发绩效工资；科研项目奖励等。,绩效分类,2.过程绩效：指完成任务、关系协作过程中的控制与质量情况。,业务科室：医护人员绩效 职能科室：财务、人力资源等,3.关系绩效：也称为周边绩效，指在社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为。,关系绩效包括执行或完成随机任务、职责外任务、额外的热情完成任务、帮助他人与合作、即使个人提高成本也遵守规则完成任务

21、、接纳和支持组织目标的行为的意愿和行动。,29,医院绩效指标体系,来源：关于加强医疗机构财务部门管理职能、规范经济核算与分配管理的规定（卫规财发2004410号）,30,临床科室考核指标,考核方法： 一个季度内由各责任部门随时抽查考核，季度汇总。考核结果分数下个季度内用三个月，与绩效工资发放挂钩。,31,医技科室考核指标,考核方法： 一个季度内由各责任部门随时抽查考核，季度汇总。考核结果分数下个季度内用三个月，与绩效工资发放挂钩。,32,行政后勤部门考核指标,考核方法： 一个季度内由各责任部门随时抽查考核，季度汇总。考核结果分数下个季度内用三个月，与绩效工资发放挂钩。,33,医疗质量细节考核示

22、例,34,护理质量细节考核示例,35,医院感染管理细节考核示例,36,医技质量细节考核示例（检验科）,37,医德医风细节考核示例,38,某医院妇产科医疗质量考核标准,39,某医院妇产科医疗质量考核标准指标(1),40,某医院妇产科医疗质量考核标准指标(2),41,某医院妇产科医疗质量考核标准指标(3),42,某医院妇产科医疗质量考核标准制度(1),43,某医院妇产科医疗质量考核标准制度(2),44,某医院妇产科医疗质量考核标准制度(3),45,某医院妇产科医疗质量考核标准制度(4),46,某医院妇产科医疗质量考核标准制度(5),47,某医院妇产科医疗质量考核标准制度(6),48,某医院人力资源

23、部年度考核目标（示例）,49,医院成本核算的概念,医院成本核算时要首先明确的问题： 是按医院财务制度规定的办法进行逐级分摊实行全成本核算？还是对可控成本进行核算用于绩效工资分配？ 对全成本核算的概念是否有不同的认识？,医院财务制度中定义：成本核算是指医院将其业务活动中所发生的各种耗费按照核算对象进行归集和分配，计算出总成本和单位成本的过程。,50,医院成本核算的基本原则,51,医院收入,收入是指医院开展医疗服务及其他活动依法取得的非偿还性资金。,52,医院支出,支出是指医院在开展医疗服务及其他活动过程中发生的资产、资金耗费和损失。,53,医院支出,54,医院支出,55,医院成本核算单元,按医院

24、财务管理制度（财社2010306号文件）规定进行科室类别区分：,56,科室成本的分摊步骤,1. 先将行政后勤类科室的管理费用向临床服务类、医疗技术类和医疗辅助类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等。 2. 再将医疗辅助类科室成本向临床服务类和医疗技术类科室分摊，分摊参数可采用人员比例、内部服务量、工作量等。 3. 最后将医疗技术类科室成本向临床服务类科室分摊，分摊参数可采用工作量、业务收入、占用资产、面积等，分摊后形成门诊、住院临床服务类科室的成本。,57,医疗服务类科室收入构成： 包括直接收入和间接收入两部分 直接收入是指利用本科室人员和设备，独立完成医疗工作所取得的收入，

25、没有交叉性或交叉性不明显。 间接收入是指由本科室开方、其他科室执行的项目收入，即有两个或两个以上的科室协作完成的医疗工作(如医技检查收入、手术收入)，有明显的交叉性。,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,58,医疗服务类科室收入构成： 直接收入： 住院收入：床位费、住院诊查费、治疗费、材料费、氧气费、本科室内部完成的康复治疗费、特殊治疗费，100%计本科室收入。 门诊收入：挂号费、诊查费、治疗费、手术费和麻醉费， 100%计本科室收入。 间接收入： 检查检验收入：放射收入、CT费、磁共振、红外扫描、B超/彩超费、碎石治疗、颅内多普勒、脑电图、心电图、胃肠镜、检验费、病理费，按实际发生值的30

26、%计入本科室收入。 手术收入：在手术室开展的一般手术50%计入手术操作科室；在手术室开展的特殊手术（应用专科设备）80%计入手术操作科室。,59,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,医疗技术类科室收入构成： 检查检验收入：检验科的检验费；放射科的放射收入；CT室的CT费、磁共振室的磁共振收入；B超室的B超/彩超费、碎石治疗；功能检查室的颅内多普勒、心电图、脑电图收入 ；红外线室的红外扫描收入；胃镜室的胃肠镜收入；病理室的病理费收入；按实际发生值的70%计入本科室收入。 检验科的输血费按3%计提科室收入，不另核算血液成本支出。,60,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,医疗辅助类科室收入构成

27、： 通过核算供应室的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水电消耗等成本，并统计相应的工作量，对供应室向医疗服务类和医疗技术类科室提供的消毒物资进行内部核价，作为供应室的科室收入，即供应室收入=人力成本收入+物耗成本收入+科内材料费收入,行政后勤类科室收入构成： 通过核算洗衣房的人力成本、耗材物资成本、房屋折旧、设备折旧、水电消耗等成本，并统计相应的工作量和进行内部核价，作为洗衣房的科室收入。,61,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,固定成本：指科室通过自身努力也很难改变和节约的成本，包括房屋 折旧、设备折旧及大维修费、人员工资及各项保险等。 1）房屋折旧根据医院财务制度“医院固定资

28、产折旧表”规定“业务用房：砖混或砖木结构，折旧年限为30年；钢筋混凝土结构，折旧年限为50年”。采用平均年限法计提房屋折旧。按科室占用的建筑面积，并参照核定的每平米面积的折旧单价核算后100%计入科室支出，其中本科室房屋折旧费=本科室占用建筑面积核定每平米单价。 公用场所和行政后勤人员占用的房屋折旧计入当月管理费用。,本科室发生的费用共17项 固定成本3项、变动成本11项、其他成本3项,62,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,2）设备折旧和大维修费设备原值在100万元（含）以下的核定折旧年限5年，100万元以上的大型设备核定折旧年限10年。采取平均年限法计提设备折旧费。对超出折旧年限的设备

29、，仍在使用的，按以下比例计算折旧：3年内按原 折旧的50%计算、3年以上按原折旧的20%计算。 维修费按科室设备原值的5%计提，如果科室出现单项维修费用在1万元及以上的大维修，不需要计入科室当期支出。,63,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,3）人员工资及各项保险包括职工的基本工资、卫生津贴以及为职工支出的养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、福利费、工会会费、住房公积金等按 实际发生额计入成本。 医院抽调科室人员做其他工作，不足1个月的，其原待遇成本仍计入原科室，超过1个月的，计入借调科室。,64,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,变动成本：指科室通过自身的管理和控制能节约的成本，

30、包括设备材料、总务材料、公用药、物业保洁费、电费、水费、供应摊销、洗浆摊销、零星维修、短期培训费以及外聘专家费等。 1）设备材料主要指科室从设备科库房领用的物资支出，按出库价核定，具体包括放射材料、检验材料、消毒材料、氧气、一次性卫生材料、医疗用品（低值）、印刷用品、其他（低值）、其他（卫材）。按实际领用值的100%计入科室支出。 备注：国家强制规定的特殊科室领用的防护用品不计入科室支出，如放射科、传染科等核定领用的防护物资费用。,65,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,2）总务材料主要指科室从总务科库房领用的物资支出，按出库价核定，具体包括办公用品、办公用品（低值）、工具类（低值）、棉纺

31、织品（低值）、清洁用品、五金用品、修建材料、一次性卫材、印刷用品、针棉制品、其他（低值）。按实际领用值的100%计入科室支出。 3）公用药科室从药房领用的，不对外单独收费的药品消耗。按实际领用值的100%计入科室支出。 4）物业保洁费按科室核定保洁员人数分摊物业保洁费，即科室物业保洁费=物业保洁费总额全院保洁员总数科室保洁员人数；对多个科室共用的保洁员，平均分摊；医院公共区域或行政区域的保洁员的费用归集到医院管理费用中。,66,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,5）电费按科室实际发生值的100%计入。其中电费，有独立电表的科室按电表读数计提；无电表的科室按科内设施设备的具体功率和预算使用时

32、间核定电费计提值。医院总电量减去科室电表读数和核定读数剩余未计入的用电量归入到管理费用中。 6）水费取全院实际发生值按人均核定到科室，即科室水费=全院水费总额（全院员工人数+全院本月平均住院人数）本科室摊销人数，本院平均住院人数=病人实际占用总床日数 本月天数。其中行政后勤人员分摊的水费归入到管理费用中。 7）供应室费用 摊销按内部核价，由供应室统计各科室实际送消毒物资的数量，按科室实际发生值的100%计入。,67,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,8）洗衣费摊销按内部核价，由洗衣房统计各科室实际送洗物资的数量，按科室实际发生值的100%计入。 9）零星维修按实际发生值的100%计入科室支

33、出。 10）短期培训费本科室人员外出进行短期培训（培训时间在1个月及以内的）或参加学术会议的，期间发生的由医院支付的一切费用100%计入科室当期支出。 11）外聘专家费聘用其他医院的专家会诊及协助检查和治疗所产生的费用等，按实际发生值的100%计入科室支出。,68,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,其他成本：指夜班加班费、临时工作餐费、病人欠费、医疗纠纷所致经济损失等相关费用。 1）夜班加班费、加班工作餐费不含中夜班工作餐，按实际发生值的100%计入科室支出。 2）病人欠费不含生命危险却需抢救“三无”病人的欠费和由医院决定对个别特困病人减免的费用，按实际发生值的100%计入科室支出。 3）

34、医疗纠纷所致经济损失是技术原因的科室承担40%，是责任原因科室承担60%，既有技术原因、又有责任原因的科室承担50%。单次赔偿金额超过2万元的，超过部分减半计算；超过5万元的，超过部分计算30%，超过10万元的，超出部分计算15%。,69,某医院用于绩效工资分配的成本核算办法,绩效工资分配案例1,70,某医院岗位绩效工资结构体系,操作方法： 1.进行科室系数评价，确定各科室的科室系数 利用景惠6维度科室系数评价模型（100分），从科室风险、工作负荷、业务驱动、经济贡献、工作标准、战略价值等六方面进行分析评比。 2.进行岗位价值评价，确定各岗位的岗位系数 利用景惠36因素岗位系数评价模型（100

35、0分），对各个岗位所要求的知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、创新变革等六个维度36个因素进行分析与评比。,71,岗位技能工资,工作效率工资,操作方法： 核定比例把工作效率工资分成三部分：临床科室、医技科室、行政后勤部门。 按岗位系数和定岗定编人数，核定各部分人员的积分，并参照各类人员的平均绩效工资水平，确定划分比例。,72,工作负荷工资,操作方法： 确定科室项目指标和积分方式，如： 住院床日：正常负荷量、2分/床日；超额负荷量、6分/床日 注：负荷量= （科室实际占用床日数 当月天数） （科室医生人数每医生核定管床数），正常负荷量120%、超额负荷量120% 出院病人数：3分/

36、人次，结合平均住院日系数。即，科室实计出院病人数=出院病人数平均住院日系数,73,按全院医疗收入的 12 % 核定全院绩效工资。,分级分类管理,临床医生,医技人员,行政人员,工勤人员,护理人员,74,绩效工资分配案例2,定岗定编中各类别内部岗位级别的确定依据以下比例： 医生系列：主任医师：副主任医师：主治医师：医师=1：1：4：4 护理系列：副主任护师：主管护师：护师：护士=2：4：2：2 医药技系列：主/副主任技/药师：主管技/药师：技/药师 =2（1：1）：4：4 行政系列：按定岗定编数配置 后勤系列：技师: 高级工：中级工：初级工: 普工=1：2：1.5: 1: 1,定岗定编确定五类人员

37、人数比例,75,通过定岗定编核定临床医生、护理人员、医技人员、行政人员、工勤人员五类人员的配置情况，并通过岗位价值评价确定各类各级岗位的岗位系数后，按各级编制岗位人数相应岗位系数并求和得出各类人员的岗位系数和。,用岗位系数确定五类人员绩效工资总额比例,76,临床医生岗位系数和 = （核定级别的医生数 相应级别的岗位系数） 护理人员岗位系数和 = （核定级别的护士数 相应级别的岗位系数） 医技人员岗位系数和 = （核定级别的技/药师数 相应级别的岗位系数） 行政人员岗位系数和 = （核定级别的行政人员数 相应级别的岗位系数） 工勤人员岗位系数和 = （核定级别的工勤人员数 相应级别的岗位系数）,

38、确定各类人员的岗位系数和,77,临床医生绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 护理人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 医技人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 行政人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额 工勤人员绩效工资总额 = 全院绩效工资总额,临床医生岗位系数和 全院人员岗位系数和,护理人员岗位系数和 全院人员岗位系数和,医技人员岗位系数和 全院人员岗位系数和,行政人员岗位系数和 全院人员岗位系数和,工勤人员岗位系数和 全院人员岗位系数和,确定各类人员的绩效工资总额,78,某类人员所占比例 = 该类人员的岗位系数和全院人员岗位系数和100%,则按照此方法算出各类人员的岗位系数积点和以及

39、所占的比例为：,确定各类人员的绩效工资总额,79,临床科室医生主要以工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余作为衡量指标，并综合考虑科室的平均住院日、每医生管床日数和门诊诊疗时间等因素，运用动态定岗定编的方法核算，结合科室系数和岗位系数，以系数积分进行绩效工资分配。 临床科室护理主要以实际占用总床日数、出院病人数和科室收支结余作为衡量指标，以单位工作量和单位收支结余积分的方式进行绩效工资分配。,科室绩效工资衡量的指标,80,医技科室主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本科室的绩效工资额。 行政后勤科室主要以科室系数和岗位系数的

40、积点作为衡量指标，通过计算本科室系数积点在行政后勤总积点中占的比例得出本科室绩效工资额。 个别独立核算的科室根据科室的工作特点，先通过预算的方式，然后考核其工作量或收支结余指标进行绩效工资分配。,科室绩效工资衡量的指标,81,计算本科室医生的工作量和收支结余编制数 临床科室医生的人员编制数通过工作量（实际占用总床日数、门诊人次）和科室收支结余两个指标核定，每个指标的权重各占50%：,某科室医生编制 = 工作量核定医生数50%+收支结余核定医生数50%,临床医生绩效工资发放办法,82,工作量核定医生数 临床医生的工作量主要考虑实际占用总床日数和门诊人次两个指标： 工作量核定医生数 = 实际占用总

41、床日数平均住院日系数本月工作日每医生核定管床数 + 门诊人次本月工作日 （每日工作时间90%诊疗效率） （1）实际占用总床日数直接从信息科提供的统计报表中取值。 （2）平均住院日系数主要考虑病人的周转情况，周转快的科室其工作量相对较大，通过平均住院系数的调节，鼓励科室提高病床周转速度：,临床医生绩效工资发放办法,83,（3）本月工作日取实际计算月份除周六日和法定节假日外的应出勤天数。 （4）每医生核定管床日数主要通过本院实际工作负荷并参照同类医院的平均负荷水平核定：,（5）门诊人次直接从信息科提供的统计报表中取值。 （6）每日有效工作时间取值每日工作时间7小时，90%的使用效率，即每天有760

42、90%=378分钟的有效工作时间。 （7）诊疗效率（分钟/人）即医生看一个门诊病人所需花费的平均时间，此值的确定参考了编制标准、本院的实际效率以及同类医院的平均水平：,临床医生绩效工资发放办法,84,各科门诊诊疗效率（分钟/人）,临床医生绩效工资发放办法,85,1.计算本科室护理人员的工作量积分 工作量积分=科室系数（出院人次积分+实际占用总床日数积分） 出院人次积分=出院人次每出院人次分值、实际占用总床日数积分=实际占用总床日数每床日分值，其中出院人次和实际占用总床日数按信息科提供的统计报表取值，而单位工作量分值如下：,病区护理人员,护理人员绩效工资发放,86,2.计算本科室护理人员的收支结

43、余积分 收支结余积分=科室收支结余10000每万元收支结余分值 每万元收支结余分值=25分。 3.计算科室月度绩效工资和,病区护理人员,护理人员绩效工资发放,87,医技科室（有科室收支结余的）主要以系数积点和科室收支结余作为衡量指标，分别计算系数绩效工资和结余绩效工资，通过两者加和得出本医技科室的月度绩效工资额。 药剂科因为无法核算科室收支结余，且内设室组工作内容差异性较大，则药剂科单独核算，并根据内设室组的工作特点设置绩效工资核发指标。,医技科室人员绩效工资发放办法,88,（一）科室和岗位系数积点和核定系数绩效工资 本科室系数绩效工资 = 医技科室人员绩效工资总额50% 本科室医技人员积点和 = 科室系数（科室核定级别的人员数 相应级别的岗位系数） 1.科室核定级别的医技人员数指以定岗定编方案核定的人员数作为科室的总人数，再按正高：副高：中级：初级=1：1：4：4的比例分级核定。 2. 科室系数和岗位系数见医院科室和岗位系数一览表。,本科室医技人员积点和 医技科室人员积点总和,医技科室人员绩效工资发放办法,89,（二）