第三章 组织承诺与个体行为.ppt

1、组织行为学,河北工程大学 经济管理学院 任丽丽,第三章 组织承诺与个体行为,一. 组织承诺的概念和结构 二. 组织承诺的形成 三. 组织承诺对个体行为的影响 四. 组织承诺在管理实践中的应用,1.1 组织承诺的概念,承诺是“一种约定，这种约定庄重而有约束力，限制了个体行动的自由”。 承诺是承诺人许诺将来一定如何如何。 H.S.Becker率先提出了“组织承诺”的概念，他认为，个体之所以对组织产生承诺，是因为个体能从对组织的投入（时间、金钱和努力）中得到回报。该概念是建立在“冒险投赌”理论基础上的。,1.1 组织承诺的概念,真正带动组织承诺研究热潮的是以美国俄勒冈大学的R.T.Mowday和L.

2、W.Poter为首的研究者。 加拿大学者J.P.Meyer和N.J.Allen对已有的有关组织承诺的定义进行了总结，认为它们具有以下共同特征：是一种稳定的心理束缚力；对个体的行为起指导作用。它与工作投入和工作满意度不同，它能单独影响组织中个体的行为，甚至能使个体做出一些似乎有损（或不符合）个体利益的行为。,1.2 组织承诺的结构,研究组织承诺的结构需要回答两个问题： 组织承诺是单因素概念还是多因素概念？ 若是多因素概念，那么这些因素都是什么？它们之间是什么关系？,1.2 组织承诺的结构,Mowday等认为，组织承诺是“个体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成：对组织目标的认同和接受；渴望为

3、组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。 Salancik认为，组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来”。他进一步指出，组织承诺的四条行为标准：行为的清晰性；行为的持久性；行为的自愿性；行为的公开性。,1.2 组织承诺的结构,C.A.OReilly和J.Chatman提出组织承诺的三种不同的形式：服从、认同和内化。 服从反映了用来得到回报的一种应付性行为；认同反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不为他们个人所认可；内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织相一致而主动表现出的行为。,1.2 组织承诺的结构,J.P.Me

4、yer和N.J.Allen提出组织承诺三要素： 情感承诺：是个体对组织认同的程度，包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。 连续承诺：是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。 规范承诺：是社会规范对个体遵从组织程度的影响。 我国学者凌文铨等提出了组织承诺的五因素观点：感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺等五个因素。,1.3 组织承诺的测量,Mowday等的OCQ（包括15个测量项目，其中9项正向问题，6项负向问题。由于6个负向问题容易附着于另外一个因子上，所以目前更多地使用9个正向问题组成的简化量表） J.P.Meyer和N.J.A

5、llen（1993）的量表 应用量表时注意跨文化研究问题 量表以外的其他方式,1.4 其他类似的概念,职业承诺：当承诺指向职业时，即为职业承诺。职业承诺也可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺，分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转换职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职业的程度。 上司承诺：当承诺指向直接上司时，即为上司承诺。上司承诺也可以表现为情感承诺、连续承诺和规范承诺，分别是指：对上司的认同和情感依赖；变更上司会给自己带来损失；由于社会规范（例如“上司曾有恩于我，我应该知恩图报”）而导致的不愿变更上司的程度。,1.4 其他类似的概念,凝聚力：是一个动态过程，它体现为团队

6、在追求其目标的过程中团结一致，并保持一体性的趋势（A.V.Carron）。多数研究者认为团体凝聚力包括三个维度：人际吸引力、任务承诺、团体荣誉感或自豪感。在国内的学者看来，组织的凝聚力可以分成六个维度：归属感、领导感召力、任务协作、人际和谐、利益共享、价值认同。 组织认同：是个体获得组织中的“我们感”（sense of we-ness）的精力与过程，它表现为组织成员选择、获得和保持某种组织身份的结果，它不仅影响个人的心理与行为，而且也是影响组织分裂与凝聚的重要因素。,1.4 其他类似的概念,有关组织认同的概念，很多学者接受Asforth和Mael给出的定义：组织认同是一种与组织一致的自我定义（

7、oneness），即使个体离开组织，认同效果仍然会持续作用。 组织承诺和组织认同是非常接近的概念，但又有不同。如：组织认同不具有经济性维度；组织认同涉及自我定义并要求分享组织的价值观和信念，而不是被动接受；当员工和组织的雇佣关系结束时，组织承诺也就无从谈起了，但即使员工离开组织，对原来组织的认同仍然会持续存在。,1.5 不稳定环境中的组织承诺,不稳定环境中组织承诺的重要性提高 不稳定环境中职业承诺比组织承诺更能影响员工的行为 不稳定环境中高度职业化群体（职业运动员、IT技术工程师等）的连续承诺可能会变得更低,2.1 组织承诺的前因变量,2.2 组织承诺的形成机制,员工组织匹配。员工希望从组织中

8、得到的和组织实际可提供的越匹配，他们就会越满意。 期望满足。当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。 因果归因。如果员工认为正是组织才使他们具有这些积极的经历，更有可能产生对组织的情感依附。 组织公平和组织支持。是影响组织承诺更为直接的原因。 回顾性文饰作用。指组织承诺的形成和发展是为了努力使以前的行为或决策正当化。,2.3 影响中国员工组织承诺的文化因素,中国企业中员工对组织承诺程度的高低，很大程度上取决于留在企业得到了或会得到什么。中国企业的员工认为，离开某个企业是迫不得已的选择，他们时刻考虑的是工作的稳定性及发展前景。 中国传统文化中有四个方面

9、对于理解中国员工的组织承诺非常有意义： 对权威的尊重 “面子”与和谐 集体主义 人际关系,3 组织承诺对个体行为的影响,承诺大多数指向的是具体的对象（如组织、上司等），也有的指向行为的结果。 组织承诺的个体行为结果通常包括：离职、缺勤、工作绩效等。,3.1 组织承诺对离职的影响,梅耶等发现：组织承诺的不同因素和离职的相关程度不同。情感承诺和离职行为的相关性最强，规范承诺次之，连续承诺最弱。 学者们认为，员工对工作不满意会造成离职意向的增加，进而产生离职行为。 斯蒂尔斯和默德将组织承诺（情感承诺）引入离职模型后，显著地增加了对离职行为的预测能力。 多数研究发现，情感承诺与离职的相关性比工作满意度

10、与离职的相关性更强。 离职的最新研究指出，个体可能按照多条路径离职。,3.2 组织承诺对工作绩效的影响,梅耶等发现，情感承诺与绩效呈正相关，连续承诺与绩效呈负相关，规范承诺与绩效呈正相关但作用短暂。 出现上述情况的原因是：以情感承诺为主的员工在心理上会觉得应该完成的“活儿”更多；以规范承诺为主的员工则会花一些时间考虑完成这项工作能在多大程度上偿还“债务”，即在多大程度上回报组织曾给予的恩惠；以连续承诺为主的员工会花较多的时间去计算完成工作的得与失，从而采取最“经济”的方法去完成工作。,3.3 组织承诺对个体行为影响的机制,组织承诺三因素产生的作用不平衡，其中情感承诺与结果的相关性最强。 与连续承诺和规范承诺相比，情感承诺具有如下特征：和更广泛的结果变量有显著的相关关系；和结果变量之间的相关程度更强。 每个人都是组织承诺多因素的混合体，因此个体行为是组织承诺多因素交互作用的结果。,4 组织承诺在管理实践中的应用,通过招聘甄选合适的员工 注意鉴别出那些有频繁跳槽经历的人，详细考察他们离职的原因是什么 考察应聘者与组织之间价值观的匹配程度 宝洁公司的做法 通过内部晋升来培养情感承诺