第七讲+工作评价与薪酬调查.ppt

1、第七讲 岗位评价与薪酬调查,薪酬管理,一、工作分析,作为薪酬制度设计的基础性工作，工作分析部分在第四学期已单独讲述，本课程不再赘叙。,二、岗位评价,岗位评价是确定不同岗位劳动相对价值的一种方法，通过岗位评价，把生产不同使用价值或提供不同具体服务的、不可以直接相互比较的具体劳动还原为抽象劳动，使之可以相互比较，进而确定各岗位相对价值关系。,二、岗位评价,岗位评价目的 1、确定企业内部总体岗位等级体系。 2、确定工资制度的基础。 通过岗位评价划分岗位等级，作为企业工资制度的基础，实现内部分配公平与同工同酬。 岗位评价的对象： 对岗位的评价，而不是岗位上的人。,二、岗位评价,岗位排序法、 岗位分类法

2、、 因素比较法、 因素计点法、 海氏评价法,二、岗位评价方法,1、岗位排序法（强制排序法） 是指根据一些特定的标准如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列次序。 优点：简单、操作容易、省时省力，适用于组织规模较小、岗位数量较少、新设岗位较多，评价者对岗位了解不是很充分的情况。 缺点：首先这种方法带有主观性，评价者多依据自己对岗位的主观感觉进行排序；其次，对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系。,二、岗位评价方法,2、岗位分类法 通过制定出一套岗位等级标准体系，将岗位与标准进行比较，并归到各个等级中去。建立岗位等级标准体系

3、包括确定岗位等级的数量和为每一个等级建立定义和描述。 优点：简便易理解和操作，适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。灵活性较强，在组织中岗位发生变化的情况下，可以迅速的将新出现的岗位归类到合适的类别中去。 缺点：对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性，适用性有局限，一套标准只适合于岗位性质大致相似的岗位。,二、岗位评价方法,3、因素比较法 是一种量化的岗位评价方法，是对岗位排序法的一种改进，它们的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。 优点：可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金

4、额或分值，可以更精确的反映岗位之间的相对价值，可以直接与市场工资挂钩。 缺点：由此也带来了由于市场工资的即时变动而动态调整的工作量较大的问题。我国处在经济体制转轨时期，多种薪酬制度并存、工资水平的透明度较低、劳动力市场价格处于混沌状态，因素比较法的数据不足，在国内基本未得到使用。,二、岗位评价方法,4、因素计点法 因素计点法的设计要点是选择薪酬要素，并为这些要素设计一个结构化量表。评价委员根据该量表对每个岗位在每个要素上进行评价打分，汇总要素分数，根据岗位的总分数确定其所处的岗位等级。 优点：适用于岗位数量很多而工作性质又很不相同的企业，较多的专业评价委员参与评定，评价因素及其权重都是经过科学

5、设计的，因而可以较精确地确定岗位等级，解决前述岗位评价方法中存在的精确度不高的问题。 缺点：比较复杂，因素的权重、分级定义比较困难，费时费力、成本较高。,二、岗位评价方法,5、海氏评价法 是一种特殊的因素计点法，认为所有岗位最主要的付酬因素只有三种：智能水平、解决问题的能力和岗位所承担的责任。每个因素细分为若干个成分，每个成分又分成若干等级，成分等级的组合构成一个多维量表，根据岗位实际情况，对照多维量表进行打分，经过综合计算，汇总岗位得分并确定其所处等级。 海氏评价表示例,各种岗位评价方法的比较,二、岗位评价方法的选择,影响岗位评价方法选择的因素： 岗位的稳定性 岗位职责的清晰程度 工资制度的

6、特点（内部公平还是外部可比） 分配文化的特点 岗位数量的多少,二、因素计点法岗位评价体系设计,岗位评价指标体系 1、确定评价要素： 劳动复杂程度 劳动责任 劳动强度 劳动环境 2、评价要素细分成评价因素,岗位评价因素的确定原则,关联性，即因素得分与岗位薪酬应有正关联； 普遍性，存在于所评价的所有岗位劳动中； 区分度，各要素的程度在不同岗位劳动中应有所不同； 所选取的要素不能高度相关，否则，会重复计分； 选择要素应充分反映企业领导、中层干部、员工代表的意见，具有代表性。,二、岗位评价,评价标准 评价要素定义、分级、赋权重,二、岗位评价-因素权重确定,二、岗位评价-因素权重确定,二、岗位评价-因素

7、权重确定,构建判断矩阵,二、岗位评价-因素权重确定,计算特征值,=,矩阵的一致性指标：CI,二、岗位评价-因素权重确定,二、岗位评价-因素分级,二、岗位评价,岗位评价体系论文 岗位评价体系示例,三、薪酬调查,薪酬调查的目标： 制定薪酬标准 调整薪酬水平 制定薪酬预算 控制人工成本 吸引和保留员工。 需要注意的是，针对不同层次的员工，薪酬调查的目标可能大相径庭。,三、薪酬调查,薪酬调查的工作程序 确定调查目的 确定调查范围 选择调查方式 统计分析调查数据,三、薪酬调查,确定调查目的 整体薪酬水平调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整,三、薪酬调查,确定调查范围 界定相关

8、劳动力市场 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段,相关劳动力市场的界定,与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业； 与本企业在同一区域范围内竞争员工的企业； 与本企业竞争同样产品或服务的企业； 同时，也应留心与本企业薪酬结构相同的企业。,基准职位的确定,一是职位内容总所周知、相对稳定，且得到从事该职位员工的广泛认可，被调查者和调查信息的使用者能准确获得这些职位的具体信息，而不会出现理解的偏差； 二是基准职位的供求相对稳定，而且不会受到最近变化的影响，如会计、工程师等； 三是这些职位可以代表当前所研究的完整的职位结构，包括职位结构中的最高、中等和最低等级的职位； 四是在这些职

9、位上有相当多的劳动力被雇佣。,基准职位的调查,薪酬调查所选择的基准职位应该确保一定的覆盖面。 竞争主要在同行业间展开，要了解同行业相关职位的薪酬状况，通用岗位可在同一地区开展调查，以管理模式、规模具有可比性的企业里的职位为选择对象。 高级职位或者是关键性职位人才的竞争可能在全国或国际环境展开调查。,确定调查的数据,薪酬调查所需要的主要数据,三、薪酬调查,选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查统计公开数据 问卷调查,三、薪酬调查,调查数据分析 数据排序：低位点、中位点、高位点 回归分析：分析趋势、影响因素,三、薪酬调查-数据分析,1、辨别数据资料的准确性，统计要真实。 统计时还要注意数字

10、之间的逻辑联系，两个数字联系起来分析时，有时会产生矛盾，对于这种情况要及时加以纠正。 对不精确的数据要进行数据的修正。 2、统计标准要一致。 “工资”概念十分模糊，有些企业出于“规避”税收的需要，将实际收入分成若干单元，一部分以现金形式发放，一部分以实物等隐性收入体现。 举例：莱钢建设公司,三、薪酬调查-调查结果分析,用各种统计量对行业薪酬状况进行描述，进行回归分析、频度分析、趋中趋势分析、离散分析等统计分析。 通过分析调查结果知道公司现行的薪酬体系在同行业劳动力市场上所处的位置，绘制反映市场薪酬水平的职位图，还可预测未来一年的薪酬变化情况。,三、薪酬调查-绘制调查职位图,薪酬水平职位图（如图）的绘制方法：在以职位等级为横坐标，以薪酬等级为纵坐标的直角坐标中，划出25P、50P、75P三条线，假如有100家公司(或职位)参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25排名(