集团本部人岗匹配及技能发展规划方案-廖三余.ppt

1、集团本部组织职能和人岗匹配度分析方案,集团人事企管部 2015-3-15,1.建议集团本部每年组织一次“职能部门职责定位研讨会”。 2.本方案中的“组织职能优化”和“岗位匹配分析”是以美世咨询公司(Mercer Management Consulting)的3P管理理论为基础进行策划的； 3.本方案中的“员工职能发展”是以北森测评技术公司的人才培训发展理论为基础策划的。,本方案的策划思路,本部部门职能的梳理,本部人岗匹配度分析,员工的技能发展规划,目录,1,2,3,1.本部部门职能的梳理,1.本部部门职能的梳理,讨论1： 集团的战略规划和管控要求在部门中是否全部都体现了？ 职能部门履行职责的程

2、度是否合适？,1.本部部门职能的梳理,当前,未来,示例,1.本部部门职能的梳理,讨论2： 职能部门如何和子公司接口？ 管理平台和服务支持是什么？,1.本部部门职能的梳理,示例,当前,未来,1.本部部门职能的梳理,讨论3： 业务管理流程如何监控？,1.本部部门职能的梳理,示例,通过研讨，修订完善*部门工作职责,人事企管部,1.本部部门职能的梳理,2.1 人力资源管理 2.1.1 监督、落实、贯彻执行国家有关人力资源和社会保障方面的法律、法规，维护企业和员工的合法权益； 2.1.2 组织编制公司中长期人力资源发展规划； 2.1.3 负责公司薪酬与绩效体系的管理、维护与改进工作； 2.1.4 组织开

3、展绩效考核与评价工作； ,公司办公室 人事企管部,监察审计部 安技保卫部,资产财务部 规划发展部,信息部 阶段性总结,工作进度安排：,1.本部部门职能的梳理,5月,6月,7月,8月,本部部门职能的梳理,本部人岗匹配度分析,员工的技能发展规划,目录,1,2,3,建立与部门绩效目标一致的岗位胜任力体系,部门核心绩效,岗位核心绩效,人员评估,岗位胜任力要求,人才战略： 激励/培养/发展,2.本部人岗匹配度分析,岗位胜任力要求就是某职位优秀任职者所需的各种综合素质的组合。 从职业素养、技能/能力、知识三个层面构建其胜任素质模型。 每个维度定义五个等级（学习、应用、扩展、指导和创新）。,2.本部人岗匹配

4、度分析,分析某职位优秀任职者在各个素质维度上的具体要求，形成该岗位的素质模型,示例,人力资源科长,2.本部人岗匹配度分析,人岗匹配是指从各个素质维度上，将员工个人与岗位胜任素质模型进行比较的过程； 人岗匹配度可以看作是员工个人对该等级的胜任程度。如果某员工的人岗匹配度是90%-110%之间，则可以认为是符合该岗位的要求。,2.本部人岗匹配度分析,岗位匹配度评估表,2.本部人岗匹配度分析,示例,人力资源科长,岗位技能水平五个等级标准,岗位技能水平五个等级标准,岗位匹配度评估表,2.本部人岗匹配度分析,示例,人力资源科长,示例,部门岗位匹配图 （人才地图）,2.本部人岗匹配度分析,2.本部人岗匹配

5、度分析,公司办公室 人事企管部,监察审计部 安技保卫部,资产财务部 规划发展部,信息部 阶段性总结,工作进度安排：,9月,9月,10月,10月,本部部门职能的梳理,本部人岗匹配度分析,员工的技能发展规划,目录,1,2,3,3.员工的技能发展规划,建立专业岗位序列发展通道，体现每个员工在其岗位上的专业能力水平，为员工的职业发展提供新的发展方向。,每个员工专业序列等级均需要经过评定获得； 每个专业序列等级对应的人岗匹配度为90%-110%之间，低于90%的，调整为下一级别的等级，超过110%的，可以参加上一级别的等级评定; 专业序列的每一个等级均设定人岗匹配评估表，作为岗位说明书的一部分。,3.员

6、工的技能发展规划,（1）以胜任能力为基础的职业发展,3.员工的技能发展规划,岗位匹配度评估表,（1）以胜任能力为基础的职业发展,3.员工的技能发展规划,3.员工的技能发展规划,素质能力,进取心,工作主动性,其他能力,人力资源知识,技能发展规划,相关学习内容,相关学习内容,相关学习内容,相关学习内容,对存在“能力差异”的素质维度，编制有针对性的技能发展规划，实施“主动学习+被动学习”培养计划。,（1）以胜任能力为基础的职业发展,“被动学习”部分,“主动学习”部分,3.员工的技能发展规划,（2）以胜任能力为基础的绩效管理,根据员工处在不同的专业岗位序列，其绩效作相应的系数调整，以更好地激励员工。,助理级,员 级,中 级,高 级,资深级,五级专业岗位序列,助理级：绩效工资=季度绩效结