人力资源管理 第11章_职业生涯管理.ppt

1、第十一章 职业生涯管理,总裁,中级技术职务,总经理,部门经理,部门主管,总监,高级主任级技术职务,高级技术职务,行政管理领导职务系列,专业管理技术职务系列,见习级,助理级,员工级,90.5的人在竞争中遇到职业危机,2006年，中国青年报社会调查中心与新浪新闻中心合作进行了一项调查。 职业危机的表现 对自己的前途产生怀疑（76.8） 工作热情下降（65.8） 职位上升危机（49.0） 年龄恐慌（47.8） 健康状况下降（39.0） 来自新人的冲击（38.1）,90.5的人在竞争中遇到职业危机,造成职业危机的主要原因 竞争压力大（82.1） 发展空间小（77.3） 超负荷工作（47.9） 职业危机

2、的年龄段 30-35岁 （37.6） 36-40岁 （24.0） 30岁以下（14.9）,人一生中的四类职业危机,20岁25岁：选择危机 25岁35岁：定位危机 35岁45岁：发展危机 45岁55岁：生存危机,第一节 职业生涯管理概述,一、职业生涯管理的内涵,（一）定义 职业生涯管理，是指组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。它通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织的发展目标相一致，使员工发展与组织发展相吻合。 1、个人职业生涯管理 2、组织职业生涯管理,一、职业生涯管理的内涵,1、个人的职业生涯管理。 是以实现个人发展的成就最大化

3、为目的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理来实现个人的发展目标。 2、组织职业生涯管理。 是以提高企业人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的，它是通过个人发展愿望与组织发展需求的紧密结合实来体现企业的发展。,一、职业生涯管理的内涵,（二）定位 职业生涯管理是组织与员工双向的职业活动 职业生涯管理是组织与员工双方动态运动的过程 职业生涯管理坚持以员工自身发展需求为目标 职业生涯管理强调组织要给员工提供职业发展的机会,二、职业生涯管理的重要性,有利于应对社会经济变革的挑战 有利于保持组织和员工的学习性 有利于保持组织和员工的竞争优势 有利于人力资源的合理配置 有利于改善组织的文化建设

4、有利于协调好工作与家庭的关系 有利于实现自我价值,职业生涯管理,三、不同角色在职业生涯管理中的作用,（一）个人与组织的相互作用双赢 （二）员工、管理者、组织在职业生涯管理中的作用 1、员工的作用 自我职业评价 获取自我职业信息 检验职业生涯选择的合理性 确立发展目标和管理 争取更多的学习机会 和管理者或上级达成职业生涯发展的行动计划，并落实执行 2、管理者的作用桥梁 指导 反馈 沟通 提供信息 利用资源 3、组织的作用 在员工实施自我管理的过程中，为其提供确保其职业生涯顺利进行的必要资源（专门的活动项目和职业生涯管理流程）,（一）个人与组织的相互作用双赢 （二）员工、管理者、组织在职业生涯管理

5、中的作用 1、员工的作用 自我职业评价 获取自我职业信息 检验职业生涯选择的合理性 确立发展目标和管理 争取更多的学习机会 和管理者或上级达成职业生涯发展的行动计划，并落实执行 2、管理者的作用桥梁 指导 反馈 沟通 提供信息 利用资源 3、组织的作用 在员工实施自我管理的过程中，为其提供确保其职业生涯顺利进行的必要资源（专门的活动项目和职业生涯管理流程）,一、职业生涯发展阶段理论（阶段论）,（一）年龄阶段理论 1、金斯伯格：职业意识发展过程理论 2、萨伯：终身职业生涯发展理论 3、格林豪斯：不同任务发展过程理论 4、薛恩：职业生涯发展理论 5、利文森：职业生涯六阶段理论 （二）职业锚理论 薛

6、恩,1、金斯伯格：职业意识发展过程理论,（1）幻想期：411岁之前的儿童时期。 （2）尝试期：1117岁，这是由少年儿童向青年过渡的时期。 （3） 现实期：17岁以后的青年年龄段。 金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。,2、萨伯：终身职业生涯发展理论,（1）成长阶段（014岁） 主要任务：认同并建立起自我概念，对职业好奇占主导地位，并逐步有意识地培养职业能力。 1）幻想期（10岁之前）；2）兴趣期（11-12岁）；3）能力期（13-14岁） （2）探索阶段（15-24岁） 主要任务：通过学校学习进行自我考察、角色鉴

7、定和职业探索，完成择业及初步就业。 1）试验期（15-17岁）；2）过渡期（18-21岁）；3）尝试期（22-24岁） （3）建立阶段（25-44岁） 主要任务：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分。 1）尝试期（25-30岁）；2）稳定期（31-44岁） （4）维持阶段（45-64岁） 主要任务：这一长时间内开发新的技能，维护已获得的成就和社会地位，维持家庭和工作两者间的和谐关系，寻找接替人选。 （5）衰退阶段（65岁以上） 主要任务：逐步退出职业和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应退休后的生活,3、格林豪斯：不同任务发展过程理论,1、职业

8、准备（018岁） 主要任务：发展职业想象力，对职业进行评估和选择，接受必须的职业教育。 2、进入组织（1825岁） 主要任务是在一个理想的组织中获得一份工作，在获取足量信息的基础上，尽量选择一种合适的、较为满意的职业。 3、职业生涯初期（2540岁） 学习职业技术，提高工作能力；了解和学习组织纪律和规范，逐步适应职业工作，适应和融入组织；为未来的职业成功做好准备，是该期的主要任务。 4、职业生涯中期（4055岁） 主要任务：需要对早期职业生涯重新评估，强化或改变自己的职业理想；选定职业，努力工作，有所成就。 5、职业生涯后期（从55岁直至退休） 继续保持已有职业成就，维护尊严，准备引退，是这一

9、阶段的主要任务。,4、薛恩：职业生涯发展理论,1、成长、幻想、探索阶段（021岁） 2、 进入工作世界（1625岁） 3、基础培训 4、早期职业的正式成员资格（1730岁） 5、职业中期（25岁以上） 6、职业中期危险阶段（3545岁） 7、职业后期 8、衰退和离职阶段 9、离开组织或职业-退休,5、利文森：职业生涯六阶段理论,拔根期（12-22岁） 成年期（22-29岁） 过渡期（29-32岁） 安定期（32-39岁） 潜伏的中年危机期（39-43岁） 成熟期（43-59岁）,（二）职业锚理论,埃德加施恩（ Edgar H. Schein）提出； “职业锚”（career anchor）：一

10、个人进行职业选择时，始终不会放弃的东西或价值观。 强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合 一个人的职业锚是在不断探索过程中产生的动态结果。,（二）职业锚理论,职业锚理论认为 职业规划实际上是一个持续不断的探索过程 每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念 随着自我概念的不断清晰，一个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚 “设计职业锚这个概念，是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们生命中成长得更加稳定的部分”,（二）职业锚理论,管理型,倾心于全面管理，愿意承担管理责任且责任越大越好 有很

11、强的升迁动机和价值观 具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的强强组合 对组织有很大的依赖性,技术/职能型,追求在技术/职能领域的成长和技能的不断提高 拒绝全面管理工作，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析等职能工作,成功标准： 在本技术/职能区域达到最高的管理位置，保持自己的技术优势，得到区域专家的认可 主要职业领域： 工程技术、营销、财务分析、研发等 典型的职业通路： 会计主管会计财务部主任公司财务副总裁,安全/稳定型,追求工作中的保障与稳定感。他们的安全取向主要有两种：职业安全和情感的安全稳定。 对组织有很强的依赖 个人职业生涯的开发受到限制,成功标准： 一种有效的、稳定的、安全的

12、、整合良好的、合理的家庭和工作环境 主要职业领域： 公务员,创造才是他们的主要动机和价值观 有强烈的创新需求与欲望 意志坚定，勇于冒险 与其他类型职业锚有一定重叠,成功标准： 建立和创造某种东西，他们是完全属于自己的杰作 主要职业领域： 发明家、企业家等 典型的职业通路： 无典型职业通道，极易变换职业或自己创业,创造型,自主/独立型,自主是他们的第一需要，希望随心所欲安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。 追求能施展个人能力的工作环境，最大限度地摆脱组织的限制和制约。,成功标准： 在工作中得到自由与欢愉 主要职业领域： 如自由撰稿人、小型公司所有者等 典型的职业通路： 在自己的领域中发展自己

13、的事业,1992年，麻省理工学院把职业锚增加为8个,服务型 挑战型 生活型,帮助他人，改善人们的安全是他们追求的核心价值观,新奇、变化和困难是他们的终极目标,把生活的各个方面整合为一个整体,施恩的职业锚类型,我是谁?,找到职业锚的标志,我到底要干什么,我实际能干什么,我为什么干这个,找到职业锚的平均年龄：40岁,从确定职业锚的那天起， 你的职业转变为你的事业。,寻找职业锚,决定您职业生涯的最重要的时刻 这些改变是怎样做出的？来自于外部事件来自于其他人（同事、负责人、朋友、家庭）来自于您自己（您为此做了什么？） 哪些因素对您的选择其关键作用？企业的建议 您的家庭生活质量您的职业兴趣对待未来的金钱

14、、名誉、职务的态度 您是否在等待这些变化，这些变化带给了您什么？这些变化没能带给您什么 在这些改变过程中，您成功的个人态度是哪些？妨碍您的个人态度是哪些？ 为了最优化地管理自己的职业生涯，您从中得出哪些结论？,寻找职业锚,您的动机： 在以下十个动机中，划出您认为最重要的四个动机： 1.能够发挥自我的创造性 2.被理解和承认 3.与他人融洽相处 4.谋生 5.有一个稳定的职业 6.经历冒险 7.有一些真正的交流 8.为了使家庭生活幸福 9.可以保持独立性 10.做一份有趣的工作,二、职业生涯选择理论,（一）帕尔森：“职业人”匹配理论 （二）佛隆：择业动机理论 （三）霍兰德：职业个性理论,（一）帕

15、尔森：“职业人”匹配理论,择业的原则 清楚了解自己的能力、兴趣、局限等特征。 清楚了解某职业成功的条件、优势、劣势、机会和前途等。 上述两个条件平衡。 匹配类型 条件匹配：职业所需要的专业知识、技术和掌握该专业知识、技能的人相匹配。 特长匹配：某些专业需要一定的特长，人必须具备。,（二）佛隆：择业动机理论,F=VE F动机强度，指积极性的激发程度 V效价，指个体对一定目标重要性的主观评价 E期望值，指个体估计的目标实现概率,（二）佛隆：择业动机理论,择业动机f职业效价职业概率,（二）佛隆：择业动机理论,个人如何进行职业选择，分两步走： 1、确定择业动机。 择业动机=职业效价*职业概率。 职业效

16、价是指择业者对某项职业价值的评价，取决于： （1）择业者的职业价值观； （2）择业者对某项具体职业要求如兴趣、劳动条件、工资、职业声望等的评估。即：职业效价=职业价值观*职业要素评估。 2、比较择业动机，确定选择的职业。,（三）霍兰德：职业个性理论,职业性向，包括价值观、动机和需要等，是决定一个人职业选择的重要因素。 该理论认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。,职业性向六角形,操作型 偏好需要技能、力量、 协调性的体力活动 机械师、钻井操作工、 装

17、配线工人、木匠,职业性向六角形,研究型 偏好需要思考、组织和 理解的活动 生物学家、经济学家、 数学家、新闻记者,职业性向六角形,经营型 偏好那些能够影响他人 和获得权力的活动 企业家、商人、管理者,职业性向六角形,传统型 偏好规范、有序、 清楚 明确的活动 缺乏想象力、 缺乏灵活性 会计、 银行出纳员、 档案管理员,职业性向六角形,艺术型 偏好需要创造性表达的 模糊且无规则可循的活动 画家、音乐家、 作家,个性与职业类型的匹配,第三节 职业生涯设计的方法,一、职业生涯设计的一般步骤,（一）目标的拟定 确立方向（分析重要的主客观因素，确定大致的发展方向） 评估（对自我进行评估、对社会及组织环境

18、进行评估） 具体化目标 阶段性目标（远期目标510年；中期目标35年；短期目标1年、1月、1周、1日）,一、职业生涯设计的一般步骤,（二）计划的执行 考虑各种途径（可行性） 选择最适合的途径 计划与措施（工作、训练、教育、轮岗） 执行（根据阶段性的目标，拟定执行步骤，安排执行进度表，付诸实施）,一、职业生涯设计的一般步骤,（三）评估和修订 成效的评估 计划的修订 定期检测预定目标的达成进度 每一阶段目标达成之时，要根据实际达成的状况修订未来可采用的策略 客观环境改变足以影响计划的执行，因此计划要留有余地,二、职业生涯设计的一般方法,（一）系统设计法 （二）职业发展阶段设计法 （三）自行设计法 （四）职业咨询预测法 （五）生活计划或生命计划,第四节 员工职业生涯满意度,一、员工职业生涯满意度调查的概念及作用,（一）员工职业生涯满意度调查 1、员工职业生涯满意度，是员工对自己职业生涯选择、发展及组织管理状况的