人力资源管理的主要内容.ppt

1、获取竞争优势的途径 人力资源管理,温州市委党校 吴泰青一、人力资源管理的主要内容 二、美、日人力资源管理借鉴 三、人力资源管理的心理基础和人性 四、冲突与沟通 五、人力资源管理规划 六、人力资源管理招聘 七、培训与开发 八、薪酬福利 九、绩效管理 十、人力资源管理的发展趋势,主要内容,人力资源管理是获取竞争优势的重要途径,案例：富士康N连跳事件 从2010年1月23日5月27日，深圳富士康公司接连发生13起员工跳楼事件。 2010年8月4日，昆山富士康一女工坠楼身亡.,事件部分影响： 1、台湾150名大学教授联署声明，批评富士康造成劳资问题，郭台铭是“台湾之耻” 2、

2、在跳楼事件频发的近3个月，富士康每月要流失员工竟然高达5万人以上。 3、公司声誉遭受巨大影响，在招聘点周围，竟悄然聚集起了一批算命先生,吸引人、招聘人、培育人、使用人、留住人,关心人、爱护人、以理服人、以情动人,案例1：加班的对待 案例2：罗荣桓 以理服人以情动人.rmvb,人力资源规划,招 聘,劳资关系,培 训,薪 酬,考 绩,一、人力资源管理的主要内容,人力资源管理的系统性,案例：MBA求职经历、女经理辞职、苏总的小结,现代人力资源管理VS传统人事管理,美国人力资源管理的“四高”： 1、高市场配置，能力优先 2、高制度化、法制化 1964年民权法案，1967年雇用年龄歧视法案，1973年康

3、复法，1990年残疾人法 就业歧视内容：种族、肤色、宗教、性别、年岭、国籍、残疾、病毒携带者。 案例：上煤工的诉讼 3、高移民政策，全球人力资源开发 “1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生80去了美国，北京大学这一比例为76” 科技人力资源发展报告 4、高等教育、职业技能教育高度普及,二、美日人力资源管理的特点,日本人力资源管理模式： 1、重视员工培训，不太看重个人的具体技能，强调基本素质 2、资历优先的用人政策 3、以奖励集体为中心的激励体系（团队） 4、终身雇佣制（员工忠诚度） 5、员工参与管理,海盗分金,三、人力资源管理的心理基础和人性,假设现在有10个海盗，要分配抢劫来的10

4、0枚金币，用投票的方式来解决。投票的规则如下：先由最凶猛的海盗来提出分配方案，然后大家一人一票表决，如果有50%或以上的海盗同意这个方案，那么就以此方案分配，如果少于50%的海盗同意，那么这个提出方案的海盗就将被丢到海里去喂鱼，然后由剩下的海盗中最凶猛的那个海盗提出方案，依此类推。,我们要对海盗们作一些假设。 1)每个海盗的凶猛性都不同，而且所有海盗都知道别人的凶猛性，也就是说，每个海盗都知道自己和别人在这个提出方案的序列中的位置。 另外，每个海盗的数学和逻辑都很好，而且很理智。最后，海盗间私底下的交易是不存在的，因为海盗除了自己谁都不相信。 2)一枚金币是不能被分割的，不可以你半枚我半枚。

5、3)每个海盗当然不愿意自己被丢到海里去喂鱼，这是最重要的。 4)每个海盗当然希望自己能得到尽可能多的金币。 5)每个海盗都是现实主义者，如果在一个方案中他得到了1枚金币，而下一个方案中，他有两种可能，一种得到许多金币，一种得不到金币， 他会同意目前这个方案，而不会有侥幸心理。总而言之，他们相信二鸟在林，不如一鸟在手。 6)最后，每个海盗都很喜欢其他海盗被丢到海里去喂鱼。在不损害自己利益的前提下，他会尽可能投票让自己的同伴喂鱼。,如果 你就是那个最凶猛的海盗， 你会怎么分？,分配方案,P1 P2 0100 NY P1 P2 P3 1099 YNY P1 P2 P3 P4 01099 NYNY P

6、1 P2 P3 P4 P5 101 098 YN YNY P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 01 01 0 10 1 096 NYNY N Y N Y NY,明代的朱载堉曾经写过一首十不足的散曲： 终日奔忙只为饥，才得有食又思衣。置下绫罗身上穿，抬头又嫌房屋低。盖下高楼并大厦，床前缺少美貌妻。娇妻美妾都娶下，又虑门前无马骑。将钱买下高头马，马前马后少跟随。家人招下数十个，有钱没势被人欺。一铨铨到知县位，又说官小势位卑。一攀攀到阁老位，每日思量要登基。一日南面坐天下，又想神仙来下棋。洞宾与他把棋下，又问哪是上天梯。上天梯子未做下，阎王发牌鬼来催。若非此人大限到，上到天

7、梯还嫌低。,啊，欲望。,人性经济人,工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足,科学管理之父泰勒,人性社会人,金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道,梅奥霍桑试验,人性自我实现人,天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄,人性假设理论：自我实现人假设,人性复杂人,今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 不是我不明白，是这世界变化快！,人性假设理论：复杂人假设,讨论（头脑风暴）： 人力资源管理人员的角色？,四、冲突与沟通,工作特性模式图,聽,让自己快乐是一种美德， 让别人快乐是一种功德,你心里想的 100%,你嘴上说的 80%,别人听到的 60%,别人听懂的

8、 40%,别人行动的 20%,沟通,漏斗,沟通首先是一种态度,沟通漏斗,有原则的合作,真正的沟通.rmvb,五、人力资源管理规划,产品品牌 VS 雇主品牌,2010最佳雇主十强排行榜【世界经理人数据-讯】 ： 1、中国移动 2、阿里巴巴 3、海尔 4、微软中国 5、中国银行 6、谷歌 7、联想集团 8、宝洁 9、中国工商银行 10、中国电信,六、招聘与选拔,招 聘 的 流 程,招聘情景模拟,请两位同学现场模拟一下招聘面谈,思考？,为什么要问这几个问题？ 这些问题是空想的还是由来源依据的？ 觉得思路清晰吗？若不清楚，为什么？ 地点、环境、位置等，合适吗？,招聘金字塔,内部选拔还是外部招募？ 招聘

9、广告的要素,简历筛选,简历筛选办法： 对简历的整体印象 分析简历结构 重点看客观内容 审查简历的逻辑性 判断是否符合标准,笔试,特殊的笔试 笔迹检测法（昭示性格、健康） 个性测试（霍兰德职业倾向测验量表.doc）,1、准备阶段,5、面试评价阶段 （评分式、评语式）,4、结束面试阶段 （询问、友好）,3、正式面试阶段 （先易后难、察言观色）,面试 基本程序,面 试,面试常见问题及解答.ppt,中高级管理人员的招聘,公文处理模拟： 是一种有效的管理人员的测评方法。 做法是（1）发给每个被测评者一套文件汇编，包括报告、请示、计划、预算、备忘录、传真、电话记录等；（2）向应试者介绍有关的背景材料，要求

10、其处理；（3）对处理结果按既定标准进行考评,无领导小组讨论： 是对一组人同时进行测试的方法，将讨论小组，一般46人，引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁主持讨论，也不布置议题与议程，只发给一个简单案例，其中隐含着待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。,成本效用评估 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘数量评估 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%,招聘的评估,处理好未能成功

11、的应聘者,客户第一 团队合作 拥抱变化 诚信 激情 敬业,招聘新理念:从价值观开始的招聘,“招聘新员工时，我们主要看他们本身是否诚信，是否能融入企业，能否接受企业的使命感和价值观。” 一开始就尽量寻找与阿里巴巴价值观相近的人才，这样可以有效提高“存活率”。,“三重三轻”阻碍企业的持续健康发展： 重能力、轻品德 重引进、轻开发 重奖惩、轻培养,事前、事中、事后（焦头烂额、酒店饭糊） 员工是培养出来而不是干出来的，更不是自学成材,七、培训与开发,随时随地，不局限于时间和场地 关注行为，给予有效反馈（观察差异沟通演示陪同跟踪反馈；电话） 针对性和务实性（宁波企业家、东京迪斯尼） 挖掘自己公司的素材（

12、丰田咖啡）,培训与开发,除了培训，还要开发,人岗匹配（性格）人岗发展 轮岗与职业生涯规划（韦尔奇、迷茫）,薪酬分类（重外部报酬，轻内部报酬） 你可以获得多少薪酬（影响因素） 薪酬管理的原则 薪酬调查 岗位评价 薪酬类型（岗位、技能、混合）,八、薪酬福利,、森林选美绩效的内容和标准 、谁来考评？比重如何？考评者需要了解什么 、考评谁？他需要知道什么、具备什么条件？ 、有哪些方法？选用什么方法？为什么？ 、方法的标准、指标如何？ 6、要做什么准备？（表格、共识、上层） 7、绩效面谈的场所、时间、位置、开场、过程 8、会产生误差吗？从哪些方面产生误差？ 9、考评完毕后我们给员工说话的机会了吗？,九、绩效管理,挑 战： 全球化带来的员工多样化和个性化 如何平衡员工的工作和生活 发展趋势： 部分非核心的人力资源业务外包，如日常考核、员工招聘等 人力资源管理由严谨/规范转向柔性化和弹性化 人力资源管理者角色的转变-管理者-咨询服务者 团队管理/组织绩效/素质/