新安企管公开课《90后创新管理与引导》课堂讲义.ppt

1、90后创新管理与引导 -思想对对碰,主讲: 张顾严,思想对对碰：,思维模式与行为模式,一、基于实战的理念提炼,1、90后管理现状分析 聊聊你所遇到的90后管理难点？,一、基于实战的理念提炼,1、90后管理现状分析,六高 离职率较高 学习欲望强烈 创新意识较好 工作节奏快速 自我实现更高 个人兴趣更浓,六低 忠诚度较低 缺乏团队精神 责任心较弱 抗压性较差 职业定位模糊 敬业精神欠佳,一、基于实战的理念提炼,1、90后管理现状分析,一、基于实战的理念提炼,2、中西方理念差异 市场经济&政策支持 劳有所得 大谈奉献 效率第一 注重表象 平等交流 权力至上,一、基于实战的理念提炼,2、中西方理念差异

2、,一、基于实战的理念提炼,2、中西方理念差异,由心而发 以企为家,制度完善 有章可循,关系不错 难以持续,以权压人 不得不做,一、基于实战的理念提炼 3、企业时代治理四境界,组织,管理,人际,个人,个人 值得信赖,人际 相互信任,管理 授能自主,组织 协调一致,反求诸己，由内而外,一、基于实战的理念提炼,4、90后群体思维对比差异 迷韩看颜值 不迷信权威不畏惧权贵 成就自我 实现价值 重视交流 注重创新 弘扬自我 合作意识弱 自我管理能力弱 信息一知半解 频繁跳槽 注重感觉,一、基于实战的理念提炼,4、90后群体思维对比差异,一、基于实战的理念提炼,5、案例分享 抛开事件本身，你发现什么？,9

3、0管理者与传统管理者的比较,5+3+2=151022 9+2+4=183652 8+6+3=482466 5+4+5=202541 7+2+5= ？,二、新时代下管理者的自我认知,1、六种管理风格调研分析,强力型 权威型 关系型 民主型 示范型 教练型,六种领导风格应用。 初创时期，冲刺阶段：强力型 日常领导，无时不在：权威型 平级之间，公司之外：关系型 广纳民意，交流为主：民主型 技术部门，拖帮带扶：示范型 教练领导，团队蜕变：教练型,90后管理成功的四个必须,有态度 有能力 有机会 会展示 职业提升是表象 思想提升才是根本,二、新时代下管理者的自我认知,2、面对90后管理可能犯的错误分析,

4、过度放大自我-唯我独尊 江湖习气，后继乏力-不懂规律 只重关系，轻视效益-本末倒置 把下属看作白痴-藐视员工 事事有因，不求善果-借口太多 忙于聚物，疏于散财-小农意识,二、新时代下管理者的自我认知,3、制度与认同价值分析,思考,？,员工为什么会努力工作?,员工为什么不努力工作?,二、新时代下管理者的自我认知,4、奖罚低于预期，如何设置有效的90后激励措施,二、新时代下管理者的自我认知,4、奖罚低于预期，如何设置有效的90后激励措施,（1）奖非所想- （2）罚不动心- （3）物质失衡- （4）选择太多- （5）时机不对-,二、新时代下管理者的自我认知,4、奖罚低于预期，如何设置有效的90后激励

5、措施,你所能想到的激励方法（思考研讨）,1、目标激励：“跳一跳，够得着”的目标，激发作用最强 2、评判激励：评判激励要求实际、及时、中肯，根据正确的标准和价值观 3、表率激励：领导者以身作则是无声命令，目标能激励下属的积极性 4、逆反激励：提示相反结果，而结果则是他们无法接受的，从而向着既定目标前进 5、许诺激励：许诺的内容、范围要准确，要掌握分寸、恰到好处 6、危机激励：“人无远虑、必有近忧”不断强化危机意识 7、尊重激励：尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业小人物和善待员工 8、参与激励：建立员工参与管理，提出合理化建议的制度，提高主人翁参与意识 9、荣誉激励：对员工劳动态度和贡

6、献予以荣誉奖励、如会议表彰等 10、竞争激励：提高员工内部之间、部门之间有序平等竞争，优胜劣汰 11、文化激励：企业的未来代表了企业存在的理由，未来组织所能达到的一种状态 12、情感激励：多对员工的生活表示关心、如记住员工的生日,情感,情绪管控,识人自知,4、奖罚低于预期，如何设置有效的90后激励措施,二、新时代下管理者的自我认知,二、新时代下管理者的自我认知,5、因人而异提升对90后下属影响力,身正令行 识人自知 换位思考 管理设计 情感账户,二、新时代下管理者的自我认知,5、因人而异提升对90后下属影响力,D:物质文化,C:行为文化,B:制度文化,A:精神文化,A,B,C,D,企业文化结构

7、示意图,1、组织文化的构成分析 感召 过滤 筛选,三、如何照顾90后的“感觉”,2、影响90后的工作因素？,三、如何照顾90后的“感觉”,2、影响90后的工作因素？,三、如何照顾90后的“感觉”,2、影响90后的工作因素？,三、如何照顾90后的“感觉”,2、影响90后的工作因素？,三、如何照顾90后的“感觉”,3、时代不同，关注不同,三、如何照顾90后的“感觉”,（1）具有企业整体利益观 （2）能有效授权且肩负责任 （3）关心部属，给与支持与激励 （4）有效教导且重视部属能力成长 （5）有系统思考力，懂得抓重点 （6）对情境变化有快速反应能力 （7）能自我要求以身作则 （8）面对挫折能奋战不懈

8、,3、时代不同，关注不同,三、如何照顾90后的“感觉”,工作能力&关系能力,4、热点分析：如何照顾90后感觉,三、如何照顾90后的“感觉”,为什么听对方说话时却不能理解其真正意图?,4、热点分析：如何照顾90后感觉 呆萌蠢贱,三、如何照顾90后的“感觉”,4、热点分析：如何照顾90后感觉,三、如何照顾90后的“感觉”,肯定 赞美 关怀 表达想要&不要 表达感受&情绪 表达需求&抱怨 表达方向&位置,5、交流分享90后感觉-“感动”,三、如何照顾90后的“感觉”,+她在入职第一天就花了2小时与我座谈，一起制定了未来三年的发展规划。例如每一阶段建议进修的课程和报考的证书等等。 +自己努力做的一个的

9、PPT得到领导的肯定 +现在的领导脱手让我负责整个项目,甚至连绩效的制定等决定性的问题也都会让我做决定,很谢谢对我工作的肯定,并给我比较多自主的管理权力,让我完全发挥了自己的能力.在某些关键的问题上没有直接干涉我批评我,而是给我很多启示,让我自己克服. +参加集团写作评比，没有想过请领导帮忙润色，领导却主动帮忙。 +有一次领导想要对我的工作内容做出变动，于是亲自找我谈话，当我表明对新的工作内容不十分感兴趣，希望仍然从事原来的工作时，领导充分尊重了我的意见。,5、交流分享90后感觉-“感动”,三、如何照顾90后的“感觉”,+在电梯里遇到孙总，孙总很亲切地跟我们打招呼和交谈，让我们既惊讶又感动！

10、+以身作则，取消休假，陪员工共同度过每个加班 +不小心碰碎了老板桌上的花瓶，老板第一句话竟然问我有没有受伤 +我有一位敬重的领导，无论她的工作有多忙有多累，任何人发给她的邮件，她都能够保证在10分钟以内给予回复。几年来，她用她的行动告诉了我，身为一名合格的领导，必须要以身作则、要一诺千金、要勇于承担责任。+做了个数据分析决策。过了很久发现它出现在领导的工作汇报中，虽然是那长篇工作汇报中很不起眼的一页，但是领导在那页报告的顶端特地署上了我的名字。很感动。,5、交流分享90后感觉-“郁闷”,三、如何照顾90后的“感觉”,-上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的回复是忘记交代谁了 -病假回

11、来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊” -因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word -所有成果都没有得到上面的肯定,即使有也是对她的肯定. -出现问题马上被追问责任,5、交流分享90后感觉“郁闷”,三、如何照顾90后的“感觉”,-领导不与我沟通就把事情下了结论 -上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就错了。 -经过历史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟迟没有得到领导的确认，工作无法开展。 -一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进步完全看不到，只凭“印象中的员工”进行考

12、评。 -由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这样会导致大家在事后的一些工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。,5、交流分享90后感觉 设 计,三、如何照顾90后的“感觉”,四、给90后优质高效的理由,1、企业治理的“道”与“术” 感觉&结果 2、法制完善执行难的根本 “认同”,谁照顾了情感，谁就获得成功,四、给90后优质高效的理由,3、90后情感激励的“六脉神剑”,管理者行为的“垂范激励” 身正令行 日常交往中的“融通激励” 交流发现问题 布置工作时的“发问激励” 问出初衷 交特任务时的“授权激励” 累死活该？ 决策过程中的“参与激励” 宜家之道 发生矛盾时的“宽容激励”-知错改

13、错？犯错走人？,四、给90后优质高效的理由,4、工时&效率 90后的工作态度： 给你结果 别管过程 我有效率 不耗工时,四、给90后优质高效的理由,5、新晋管理者如何实现管理目标,四、给90后优质高效的理由,6、互联网形势下的激励偏方,四、给90后优质高效的理由,6、互联网形势下的激励偏方,四、给90后优质高效的理由,6、互联网形势下的激励偏方,四、给90后优质高效的理由,6、互联网形势下的激励偏方,四、给90后优质高效的理由,6、互联网形势下的激励偏方,四、给90后优质高效的理由,6、互联网形势下的激励偏方,五、如何高效进行90后部署引导,1、个人主义&团队作战,乐天的 易怒的 忧郁的 冷静

14、的 说 做 想 看,阳光少年 能干先生 整洁小姐 害羞姑娘,推广者 管理者 分析者 支持者 伙伴者 控制者 规划者 旁观者,即兴表演者 爱支配者 记录者 不愿露面者 好事的自由职业者 暴躁的领导 安份的天才 以民意为重者,迟到者 多嘴者 可能成为专家者 低姿态者 友善型 好斗型 扫兴型 慢吞吞型,健谈型 成就型 思想型 随和型 情绪型 意志型 理性型 亲切型,温和主动型 不友善主动型 不友善被动型 温和被动型,五、如何高效进行90后部署引导,2、90后员工职业晋升需求与展望 万科没“总”,五、如何高效进行90后部署引导,3、90后部署培育的基础与价值 亲师重道 偏科？,五、如何高效进行90后部

15、署引导,4、90后工作价值观的转变与需求 给工资-给理由 给岗位-给机会 必须听-凭什么 谈奖金-谈梦想,五、如何高效进行90后部署引导,6、90后部署培育的6个关键,我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪,五、如何高效进行90后部署引导,案例交流 正确答案： 4分钟，交流总结你刚才的表现,交流的三大障碍： （1）非双向交互式的沟通。 （2）先入为主。 （3）情绪主导了沟通。 棒打出头鸟： 热心是对的，但注意表达技巧，应避免发生沟通的障碍。 做到倾听，听比说还重要。 抛弃竞争的心态。 互信是团队合作的基石。 珍视自己的意见。 投票不一定是最好的解决方式。,五、如何高效进行90后部署引导

16、,五、如何高效进行90后部署引导,6、90后如何实现个人职业价值,六、你的我的如何成为“大家”的,1、管理者自问的两个问题 效率？工时？,以往,现在未来,1.被动接受 2.保守性目标 3.短期性 4.作工作上的仆人 5.硬性不变目标 6.压迫手段 7.用危机感驱动 8.照上司意思做 9.有形绩效 10.他人给的压力,1.主动开创 2.挑战性目标 3.前瞻性 4.做工作上的主人 5.弹性变动目标 6.激励手段 7.用成就感驱动 8.给部属自主思考 9.兼顾有形无形绩效 10.自主性承诺,六、你的我的如何成为“大家”的,2、命运共同体与共赢价值链,来自某集团企业咨询案例 80%的员工表示对公司发展

17、战略不是很清楚； 90%的员工认为公司的制度应该更科学合理； 58.2%的员工认为公司目前制度得不到严格执行； 50%的员工认为公司制度只重惩罚不重激励； 87%的员工认为在相关部门间需要协助时，配合不佳，尤其是横向沟通不畅； 68.9%的员工认为公司最紧迫的事是加快人员结构调整，提高人员素质； 70%的员工希望接受难度更大、压力更大、责任更大的工作；53.9%的认为自己才能没有完全发挥出来 5.6%的员工认为自己肯定不会在公司长期工作,六、你的我的如何成为“大家”的,2、命运共同体与共赢价值链 2020年？ 多学“习”，才会有出息！,六、你的我的如何成为“大家”的,3、8项措施让下属主动达成

18、目标,(1)目标明确 (2)可以量化 (3)立足实际 (4)确定时限 (5)具有挑战性 (6)可以达成 (7)众人受益 (8)持续刺激,六、你的我的如何成为“大家”的,4、结果导向，赏罚得力的12项标准,案例分析-错在哪里？,案例分析-错在哪里？ 王经理是一家企业中层经理，个人能力很强，但是团队绩效总是上不去。 一次，王经理让下属小刘做一个针对某某大客户的营销方案，约定时间是月底交给他。结果到了26号了，小刘还是没有主动交。王经理去批评小刘的时候，小刘很委屈的说道-我手头还有其他工作，您说的月底还没到，我想着31号给您就行了。当王经理表示希望小刘放下手头其他工作，先做这个案子的时候。小刘表现很

19、为难-手头工作也很重要，况且这个案子比较复杂，比较难做，一时半会也找不到合适的思路，需要再想想。 到了31号，小刘终于把案子交了上来，王经理一看，只有区区的几页纸，并且漏洞百出。 王经理很生气，大声指出了漏洞，并且以小刘工作能力不足为由把他批评了一顿。而且当着其他下属的面，让小刘把这个案子放掉，王经理重新换人。交给能力较强的小吴做。,六、你的我的如何成为“大家”的,4、结果导向，赏罚得力的12项标准,时间明细化 方案标准化 检查节点化 责任明晰化,六、你的我的如何成为“大家”的,4、结果导向，赏罚得力的12项标准,(1)目标不明计划不清-目标清晰计划明细 (2)救火而非防火-领导者的三个核心 (3)自己累，下属闲-下属分担 合理分工 (4)事事都管，严重内耗-适当放手 合作沟