HR：你该如何调薪加薪

1、HR：你该如何调薪加薪无论企业还是员工，加薪都不是一件小事。什么时候该加什么时候不该加？加薪形式有哪些？什么时候上调、上调多少？需要HR认真探讨。企业一定要把薪酬激励这个工具用好，做到了公开、公正、公平，定能促进企业更好的发展。从加薪的形式来说，主要有两种：一种是被动上涨，即企业在同行业上涨的压力下，在通货膨胀及员工要求下才被迫加薪，这样会使工资的激励作用大打折扣。另一种是企业根据市场形势及本企业状况主动上涨，给员工一个意外的惊喜，这样薪酬的激励作用就会有效发挥。 简单这么一说似乎很容易理解，真正做到这一点需要运用多种手段、需要企业各种制度的配合才行，具体可概括为以下几点：一、薪酬调查。外部调

2、研是解决工资外部不公平的有效手段，通过外部调查，有一个明确的比较数值，企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力， 加薪才能有科学依据。 一般说来， 企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上， 才能保证有竞争力。 而通过内部调研， 了解员工最关注什么，是高薪酬、高职务还是培训机会等，这样在具体设计时才能有的放矢。二、职位评估。通过评估各岗位的相对价值和重要性（可采用要素计点法计算出每个职位精确的点值，并依此划分职位等级和薪酬标准） ，根据岗位价值和对企业的贡献度加薪，才能解决内部不公平问题。三、绩效考核。职位评估解决的是职位的相对价值，对岗不对人； 而考核解决的是员工业绩，对人不对岗。员工的能力和业绩

3、会在考核上集中体现， 这样依据业绩再来提升工资， 用事实说话，员工不满意的情况会减少许多，老板也不会再为员工抱怨而挠头。四、工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值， 把它变为一个区间， 区间幅度适当加大， 上下等级之间可以有一定的重叠。 改善工资结构还有一点是设计管理、 技术双轨制， 管理人员拿管理路线的工资， 技术人员拿技术路线的工资。 这样，高级工程师的工资有可能和总经理持平。双轨路线的薪酬结构， 既可以极大地激励技术人员， 又可避免把一流的技术人员变成不入流的1 / 2管理者。五、公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向，企业关注什么，价值观是什么，在绩效考核、职位评估

4、等制度上都会突出体现，薪酬设计也不例外。加薪应向企业关注的重点、关键岗位倾斜， 引导员工行为向企业期望的方向努力。 同时，通过向重点岗位倾斜， 企业才能吸引和留住优秀员工，企业才能实现可持续发展。六、与其他制度相互补充。并非只有加薪才能提高员工满意度， 通过内部调查， 发现员工的关注点， 有针对性的激励，效果应该会更好，如：良好的福利、多样化的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的培训机会等， 都有可能吸引员工更加努力地工作。 因此， 企业要根据员工意愿，灵活运用其他制度，才能让员工最大程度的满意。七、合理核算工资。工资是刚性成本，企业要避免人工成本无限制上升，就要根据下一年度业绩增长预测，设定合理的上涨幅度。 这样工资上涨和企业目标紧密相连， 就有效避免了工资涨上去， 利润降下来的情况。确定上涨总额后，根据上述原则，重点员工多涨一些，普通员工少涨一些，这