IPE岗位评价方法

1、IPE岗位评价方法,什么是岗位评价？,量化岗位的重要性,衡量岗位的相对价值,薪酬体系的基础,激励手段,合理安排经营运作，优化资源配置,岗位评价释义 是指在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，从而判断该岗位在组织中相对价值大小的过程。岗位评价是组织进行薪资决策的关键因素之一,评价的中心是“岗位”，而不是目前在该岗位上的人 是对岗位相对价值进行衡量的过程,说明,岗位评价的作用,2,3,1,能够有效衡量岗位的相对价值,是建立公平合理薪酬结构的基础,奠定结构工资制的基础,岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标

2、准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价,为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,减少内部不公，实现同工同酬,岗位评价可以衡量出各岗位的位置关系和差异程度，并将之对应到各个职系中相应的职级，为组织中的岗位归档、列等奠定基础,岗位评价的原则,独立原则,针对性原则,完备性原则,对岗原则,岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，讨论的是该岗位的等档分数，而不是该岗位的最终工资数，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走,岗位评价因素应该全面而且彼此间没有重叠,评价因素应尽可能切合公司实际情况,参加对岗位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个岗位

3、进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联、协商打分,保密原则,一致性原则,一套薪酬体系内的所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价,由于薪酬设计的极度敏感性，岗位评价的评价结果在一定的时间内应该是处于保密状态,常用的岗位评价办法,一般称为“非分析法”，它们不把工作岗位划分成要素来分析，不必对岗位进行量化测量，因而主观性强,岗位评价,排序法,分类法,因素比较法,评分法,一般称为”分析法”。分析法则是岗位内各要素之间的比较，并对岗位进行量化测量，因而客观性强,岗位评价办法一：排序法,由有关人员组成评定小组（要有企业领导、主管部门领导和人力资源部门领导参加），并做好各项准备工作,排序法是指由评价

4、人员凭着自己的判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排序,Step 1,Step 2,Step 3,Step 4,了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据,评定人员事先确定评判标准，对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，次要的、再次的顺次往下排列,将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和，然后将序号和除以评定人数，得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相对价值的次序,排序法举例,示例： 财务部主任 营销部主任 技术部主任 发电部主任 商务部主任 ,某公司要对部门主任岗位进行评价，岗位如下：,第一位专家的排序是：2、3、4、5、

5、9、10、1、6、8、7,第二位专家的排序是：3、2、4、5、10、9、1、8、6、7,第三位专家的排序是：2、3、5、9、4、10、1、6、8、7,平均值综合排序是：2、3、4、5、9、10、1、6、8、7,排序法的问题及适用范围,主观性强。特别当某一岗位受特殊因素的影响（例如在高空、高温、高寒或在有害有毒的环境下工作时），常会将岗位的相对价值估计过高； 岗位序数差不能反映出岗位相对价值的差值大小； 评价结果的准确程度不高且不稳定。,排序法主要适用于生产单一、岗位较少的中小企业,岗位评价办法二：分类法,组成评定小组，收集各种有关的资料,分类法是指评价者事先确定若干种类或级别来对一组工作进行描

6、述。然后评价者将类别说明与被评价岗位的职务说明进行比较，与职务说明最一致的类别便决定了该工作的分类,Step 1,按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统,将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-6档，最多的可分为15-20档。,明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限,Step 2,Step 3,Step 4,Step 5,Step 6,明确各系统各档次（等级）岗位的资格要求,评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系,分类法举例,分类法的问题及适用范围,分类法只做整体评价，难于进行精确评比； 主观成分多； 只能按相对价值大小简单排序，不能指出各级间差距

7、的具体大小。,适合于小型的，结构简单的企业,岗位评价办法三：因素比较法,选择适当的付酬因素。一般包括以下五项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件等5项因素,因素比较法是在确定关键岗位和付酬因素（即企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素）的基础上，再运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评岗位的工资率,Step 1,从全部岗位中选出15-20个关键岗位，其所得到的劳动报酬（工资总额）应是公平合理的（必须是大多数人公认的）,将每一个关键岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序,评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调，

8、按上述五种影响因素分解，找出对应的工资份额,Step 2,Step 3,Step 4,Step 5,尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配计算工资,因素比较法举例,程序分析员的岗位价值为235元/天 (90+30+15+85+15),因素比较法的问题及适用范围,开发初期非常复杂而且难度大； 成本很高； 也有许多主观因素，员工不易理解，容易怀疑其准确、公平性。,适合于特殊岗位多的企业,岗位评价办法四：评分法,确定岗位评价的主要因素。三个方面：职责大小、职责范围以及工作复杂程度,评分法也称点数法。该法首先是选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）

9、表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数,Step 1,根据岗位的性质和特征，确定各类岗位评价的具体项目,对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数（分值）,将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。权数的大小应根据企业的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。然后计算出各岗位的总点数,Step 2,Step 3,Step 4,Step 5,为了将企业相同性质的岗位归入一定等级，可将岗位评价的总点数分为若干级别,评分法的特点及适用范围,在运用评分法进行打分前需要有明

10、确的计划； 这种方法要求评价小组有熟练的技术； 这种方法适用于对大量岗位进行评价； 在确定要素时一般没有必要提出或想出一套全新的要素，只需从那些广泛使用的、别的企业使用的要素中选择出适合于本企业的要素，因为这些要素在反复实践的基础上已具有普遍代表性； 其优点在于容易被人理解和接受，评定的准确以及客观相对较高； 其缺点在于工作量大，费时费力，在选定评价因素及确定权数时也带有一定的主观性。,生产经营过程复杂，岗位类别、数目多的企业,岗位评价四种方法比较,说明：以的多少来表示程度高低,先熟悉一下标准的岗位说明书,IPE岗位评价法:,IPE系统介绍,普及性,人力资源专家开发 东西方文化交融，国内外企业

11、普遍采用 系统简单易用，实行七因素打分,客观、全面性,七因素岗位评价的最重要因素 不同程度、权重之分 16子因素涵盖了岗位评价的必要因素,公平、公证性,评估岗位 点值之和确立岗位重要度 岗位工资的公正依据,科学性,各因素点值权数（权重百分比分配） 各因素点值总和,IPE系统结构图,职责范围,职责大小,组织,职能/业务,职位,职责大小,因素 1 职位影响,贡献方式,影响范围,主要评估职位的最典型的成果（即产出）对组织的贡献方式及其影响范围,在岗位评价中占最大比重 在组织的同一层次,职位越多,职位的影响则越小 考察一个岗位对企业短期及长期的影响 由上而下进行评估,因素1：职位影响,职责规模,因素

12、2 监督管理,下属人数,下属种类,是评估本岗位在管理下属员工中所负有的责任。是从监督人员的种类和下属人员（直接和间接）的数量两个维度进行考察,明确管理者所具备的资格 包括所有监督的人员,直接报告的和通过下属间接报告的人也计算在内 当下属清楚地向两方上级报告, 将这类下属的人数除二,因素2：下属种类,职责范围,因素 3 工作责任,独立性,责任范围,考察任职者所在职位承担工作的受控程度和承担责任的领域，它是从工作的范围和完成工作的独立性两个维度来考察,职位所要求的活动范围和多样性 对职位自身和下属工作作出决定和影响的独立程度 公司、市场所要求的知识程度,因素3：工作责任,职责范围,评估本职位在必须

13、同他人交往时的方式和程度、层次。从沟通目的、频率、范围三个维度评价,决策 谈判 沟通,因素4：人际交往,工作复杂程度,知识技能是衡量任职者从事本岗位工作所应具备的知识、技能与经验的范围和水平，同时包括任职者获得这些知识技能所需的相应教育水平,学历：公司要求的最低学历，接受最少九至十年的义务教育 经验：相关的实际经验，不按工作年数评估, 而依据按职位所需的知识和技巧程度 不应考虑任职者个人的学历和经验,因为这些通常不等于工作所需,因素5：知识技能,工作复杂程度,考察任职者在开展本职工作时，所面临问题的本质、数量、多样性、复杂程度，以及对分析问题情境和做出结论的困难度与创作性要求,解决问题所需的分

14、析力和创造性 处理问题的复杂性 复杂性问题随著职位的范围和规模增加,但创造性问题却不一样,因素6：问题解决,工作复杂程度,工作环境是考察任职者的工作环境对身体或心理所造成影响的程度。从加班频率、出差频率和环境危害三个维度考察（环境危害是噪音、污染等外部环境因素方面对身体的影响）,因素7：工作环境,备注：首先根据出差频率和加班频率来匹配该岗位在这个矩阵中的区域，然后再判断这个岗位的工作环境危害情况处在低1中2高3哪三个级别中最终来确定该岗位的最终评价分值。,IPE 系统的应用,明确分出职位的级别 作为一个工资结构的公平可靠依据 宏观的了解了职位之间的相互关系 岗位、任职者形象描述的出发点 职业发

15、展和继承的数据库 解决职称问题的客观参考 市场比较的手段,岗位评价程序、原则、纪律,岗位评价的总体工作程序,完成标准岗位说明书,评价前准备工作,确定评价方法和因素表,确定标杆岗位,专家组培训统计组培训,试打分,正式打分,数据处理、反馈,全部岗位分值排序,不合理的岗位重新打分,总结、撰写报告,组建专家组统计组,清岗，列岗位清单,准备阶段,培训阶段,总结阶段,评价阶段,岗位评价现场评分工作流程,专家对照岗位说明书和对岗位的理解进行评估,宣读岗位说明书/介绍岗位情况,收集专家的评价结果,去掉一个最高分，一个最低分,对数据在电脑上进行录入统计,反馈请专家组重新就差异因素打分,对所有的岗位在完成评价后进行排序，确定评价结果,如果结果一致认为不合理，则重新解释评价因素,对其余的数据计算平均值、标准差和变异系数,项目组对该岗位的评价结果进行讨论,岗位评价会场纪律,岗位评价会场纪律,本次评价工作属于华夏