从“炒单”看薪酬管理

1、员工对薪酬体系了解越多满意度越高人们一直都在议论在工作场所公开交流和增加透明度的种种好处。但有些东西却是例外：在绝大部分企业，薪酬都是最高机密，具体说就是工资的数额及其计算方法。工资收入问题总是萦绕在人脑海中， 却很少挂在他们的嘴边。 人们认为不方便提起，Segal 公司 Sibson 咨询子公司的高级副总裁彼得？勒布朗（Peter LeBlanc ）说， 公司不会说起这个话题，员工也不会寻求答案，因为这被视为禁忌。但是由勒布朗与他人合作撰写的一份新的研究报告表明，就薪酬进行更多更好的交流，能大大提高员工对收入的满意度， 他们对企业更加忠诚， 对管理层更加信任， 其优势不一而足。而交流并不需要

2、花费太多的成本。这项名为 薪酬管窥 的研究由人力资源专业协会WorldatWork 主持，调查了在美国和加拿大 26个机构工作的 6，000多位经理和员工。该调查并不建议公司透露员工个人的薪水，但它要求受访人解释公司的薪酬体系如何运作，以及个人的薪酬由哪些因素决定。 我们发现，在所有的收入水平上，参与者对薪酬体系了解越多，他们的满意度越高，对工作的投入度越大， 勒布朗说， 这真是有些神奇。对薪酬了解得越多， 不但可以使越多的员工对他们的收入感到满意， 而且还增强他们对工作的投入程度，比如： 降低了员工流失率， 提高了员工忠诚度， 员工更愿意介绍朋友或家人到公司里来工作。 这在如今的经济环境中，

3、 还算是一个亮点： 对企业来说， 优化薪酬结构，并就薪酬结构同员工交流，总比直接加薪更节省成本。沟通重点在于基本工资研究发现， 在和员工交流收入信息时，他们最关注的是基本工资。在如今这个薪酬结构越来越复杂的时代，这可能会使很多公司失望：这些公司正将时间和金钱投入到奖金计划、短期激励和股票分红等方面。然而调查发现， 对基本工资满意的员工，其工作投入程度要高于那些对可变薪酬计划满意的员工。因此， 要想和员工就工资问题更好地沟通，需要多注意基本工资。为什么公司对工资信息戒备森严， 员工也很少打听相关信息呢？ （这是 薪酬管窥 的研究发现。）原因很简单：员工不会在公开场合透露自己的收入。我们采访的数位

4、人力资源及薪酬专家都认为工资保密在公司已经占据主导地位，主要是因为长久以来视工资为禁忌的观1 / 5念。有的陈腐观念认为只有高级管理层才有权知道员工的工资信息；管理层还担心， 如果员工对工资体系了解越多，其抱怨就越多。还有一个因素是，管理层希望在工资问题上，保留更多的灵活性和主观性。苏珊？泽林斯基- 戴维斯（ Susan Zelinski-Davis）是一家保险金融服务公司Nationwide主管员工绩效和奖励的经理。她相信，如果公司有健全的薪酬系统，遮遮掩掩是没有任何好处的。 企业应该审视薪酬系统，确保设计合理，并允许公开交流。 她说， 有了健全的体系和准则，即使存在管理的主观因素我认为这无

5、法避免你还是可以公开讨论薪酬问题。也许让人意外的是，配合 薪酬管窥 研究调查活动的经理人表示，询问薪酬的员工比例并不高。比如， 有 17%的经理说， 员工向他们打听其工作级别，只有 15%的经理经常被问及薪酬问题。与此对应的是，有40%的经理经常被员工问到工作表现。这是否表明员工对了解薪酬不感兴趣？本次调研的作者对此持怀疑态度。他认为， 原因很可能是， 员工认为这些问题不可能得到真实的答案，甚者还可能遭至惩罚。有些时候，员工对薪酬系统一无所知，他们都不知道应该从何问起。对薪酬守口如瓶的代价薪酬和其他问题一样，一旦有了信息真空，流言蜚语将乘虚而入这比真相更具破坏性。马丁？考密肯（MartinCo

6、rmican ）是 Swarthmore 学院的薪酬福利经理，他指出即使在高度机密的组织中，员工也会听到各种谣传：管理层如何确定工资和薪酬，其他公司待遇如何，甚至隔壁办公室的某某在最近提升后工资涨到多少多少。 人们听到这些并在内部传播，而不管是真是假， 他说， 这使企业中领导和员工沟通薪酬模式和薪酬战略变得更加重要了。人力资源专家相信新的研究也证实员工特别关注的是，和公司同事相比， 他们的收入是否公平。 鉴于谣言的流传和由此引发对士气的伤害，三缄其口的经理人应该扪心自问：对薪酬体系保持沉默、对各种岗位和工资体系如何挂钩闭口不谈是否合适？薪酬管窥 的研究还显示， 即使员工不向经理咨询薪酬问题，公

7、司主动公开是明智之举。 你有一套卓越的薪酬方案，如果你不把它的运作原理告诉员工，该方案怎么能发挥应有价值呢？ WorldatWork协会的调查经理凯？桑德维克- 施米特克（ Kay Sandvik-Schmitke）一语中的。2 / 5这项新的研究表明，经理们在和员工交流薪酬信息时，远没有做员工绩效考评时那么自信。在被调查的经理人中有超过80%表示，他们在给员工提供绩效考评的反馈信息和说明绩效目标时表现得 非常自信 或 十分自信 ；只有 40%的人表示在回答员工提出的有关工作级别、如何争取所属级别的最高工资及公司薪酬制度的问题时表现出同样的自信。比如经理必须解释，为什么某位员工的工资增长低于平

8、均水平，这往往使谈话变得非常困难。泽林斯基- 戴维斯指出，为了避免这类谈话，经理们在加薪时常常趋向于平均主义。他说： 在加薪时，很多经理喜欢平均分配，而不是偏向于表现良好的员工，以免向加薪幅度低于平均水平的员工做解释。 这种做法虽然可以避免敏感的谈话，却使管理层丧失了最有力的激励工具，公司资金在薪酬分配上无法发挥其最佳功效。一对一沟通是最佳方法公司一旦下决心向员工公开薪酬问题，那么根据 薪酬管窥 研究活动的发起者及被采访的几位人力资源专家的看法，只要遵循以下几大步骤，他们之间的交流将非常有效。企业一般依赖于大众交流比如指南、手册、员工大会等等来告知大家薪酬问题。但是 薪酬管窥 的研究表明， 很

9、多人发现这些手段的效率并不高。更加有效的是私下以及互动的交流， 最佳的方法是由员工和经理一对一进行。该项调研同时证实，公司可以通过企业内部网 e 化学习的形式开展卓有成效的交流。但这并不意味着发送千篇一律的电子邮件。人力资源咨询公司 Fox Lawson and Associates 的合伙人、 总裁布鲁斯？劳森 （Bruce Lawson ）说： 在我公司的电子环境中，信息传递非常容易。但是对于薪酬，人们还是喜欢私下交流。专家说， 仅仅回答问题是不够的。 经理们应组织谈话， 无论是正式会议或者通过非正式接触。当然，为了就薪酬问题和员工进行良好的交流，经理们必须接受更好的培训。首先，他们自己必

10、须了解薪酬体系如何运作。 然后，他们需要学会使用合适的语言， 将信息传授给员工，并 实实在在 地将这些薪酬运作的理念应用到员工身上。薪酬方案应具有针对性在讨论薪酬时，如果经理将重点放到和某个员工密切相关的方面，交流的效果会更佳。比如， 公司可能有不同种类的奖金， 桑德维克 - 施米特克说， 如果奖金方案和经理面谈的员工相关，经理就得了解该奖金方案对该员工有何影响以及员工自己的意见。 同样地，流水线上低收入的工人，他们不可能得到股票分红，也就无需解释薪酬计划的期权部分。和该名员工的谈话最好集中在怎样才能提高其工资，他能采用哪些可行的方法来改进自己的绩效，提升自己的薪酬级别。员工不一定都对提高工资

11、感到满意， 但如果人们理解你这样做的原因，他们大多会接3 / 5受这个结果。 劳森说， 如果我告诉你， 你的工资将削减 10%，你一定会不开心。 另一方面，如果我们着手教育员工说， 公司正面临困境， 不减薪就得裁员， 那么至少他们会明白为什么会有如此决定。要得到员工的认可， 重要的是让他们知道公司的状况， 员工希望公司把他们当作主人而非局外人对待。 公开好消息要容易得多， 但同样必要的是， 告知员工公司的困境和无法解决的问题。在 Fox Lawson 公司，管理层每年都跟员工碰面，传达公司的财务状况及其对薪酬的影响。 员工会感觉到他们是企业的一份子，管理层信任他们， 劳森说， 这使大家产生一种

12、归属感。他还指出， 这样做的另一个优势是，当人们了解了公司的总体状况时，他们不会产生受排挤的情结，即个人或小组被孤立，遭受不平等待遇。揭开薪酬体系的神秘面纱针对 薪酬管窥 的研究结果，霍尼维尔（Honeywell ）的电子材料子公司（HEM）迅速采取行动。该子公司人力资源总监艾娜？玛丽？约翰逊（Ina Marie Johnson）特意组织了一个座谈会， 讨论这项研究的结果以及该报告如何适用于本公司。和参与本次调研的大多数组织一样， HEM公司的员工总体上对自己的收入感到满意，但对不了解薪酬决策程序颇有微词。座谈会的第一天，该公司讨论了研究结果和其它公司的最佳实践，第二、 三天对各级经理进行了公司薪酬体系的培训，希望他们能更好地和员工交流。 最终目的是要揭开薪酬体系的神秘面纱， 约翰逊说道。紧接着，该公司推出了个性化的网上 完全薪酬工具 . 员工输入密码，就能进入网页，找到他们薪酬的全部内容，包括基本工资、奖金、福利及其现金价值，等等。对那些习惯了将薪酬信息保密的经理来说，公开讨论薪酬可能使他们坐立不安。但在靳布朗看来，公开、直接的交流对建立紧密的雇主