华为集团员工培训方案

1、课程设计报告院 系： 管理信息系 专 业： 人力资源管理 班 级： B100502 日 期： 2013年6月27日 指导教师： 王丽芳 华为集团新员工和中层管理人员培训方案设计一、课程设计的目的3二、课程设计题目描述和要求31、课程设计题目描述32、课程设计的要求4三、课程设计报告内容41、企业背景情况分析42、培训目标53、培训分类54、培训理念55、培训方法56、培训特点（“三陪”培训）67、培训原则6四、培训需求发分析71、组织分析72、任务分析83、人员分析9五、培训项目开发设计111、 员工培训的内容设计11（1） Why，即培训的目标：11（2） What，即培训的内容：11（3）

2、 培训制度14（4） Whom，培训的对象14（5） Who，培训者15（6） When，培训的时间15（7） Where，培训的地点和设施15（8） How，培训的方式方法和费用15六、培训实施16七、培训评估反馈171、培训评估反馈的重要性172、评估反馈分析18（1）反应层面分析18（2）知识、技能层面分析18（3）行为层面分析19八、总结19附录1 培训需求调查问卷21附录2、培训需求分析结果24附件3 培训评估测试卷（新入职员工）26附录4 培训评估测试卷（中层管理人员）27 附录5 小组成员评分表 28附录6 小组成员任务分工35华为集团新员工和中层管理人员培训方案设计一、课程设计

3、的目的此次课程设计，我们小组共同讨论决定选择华为集团的员工培训方案作为我们小组的课程设计题目。首先，我们想通过对华为集团的培训制度进行研究分析，了解华为集团的培训对象的选择以及培训方法的选择，并且结合我们课本所学的理论知识，对华为集团的员工培训制度有一个深刻的认识。其次，希望能通过此次课程设计加深我们对课本上的理论知识的理解和深化，达到理论与实践相结合的效果，提高同学们的实践能力，为以后走上社会开始工作奠定基础。最后，希望通过对华为集团的培训制度的研究分析，结合课本的理论知识，为华为集团设立一个合理有效的培训方案，以达到提高员工的生产效率，创新能力和绩效水平的效果，希望在课程设计的过程中增强团

4、队合作能力和沟通协调能力。二、课程设计题目描述和要求1、课程设计题目描述根据所学的人力资源管理概论的知识，对人力资源管理的六大模块（人力资源规划，招聘，选拔，培训，绩效考核，薪酬）进行充分发挥使用，调研华为集团员工培训制度，通过对新入职员工和在职员工的培训方案的分析，旨在了解企业对员工培训的重视程度，以及培训方面的能力和实施效果，提高部门人员的技术创新能力，提高生产效率，为公司带来更多的经济效益。同时，通过课程设计，我们希望从中学到更多的知识，从而加深我们对人力资源管理的六大模块之一培训，这一模块的深刻理解和强化，掌握该模块的操作程序和方法，为以后从事该类工作岗位提供了一个锻炼的平台。这2、课

5、程设计的要求 （1） 根据小组成员的不同特长，合理进行小组任务分工，用人所长，达到互补增值的效果。 ( 2 ) 对小组成员进行相关知识的培训，掌握工作的要领和注意事项。( 3 ) 我们制定了相应的时间分配和安排，具体情况如下：第一天（6月21号）对小组成员进行分工，与各自负责的内容介绍和相关的要求；第二天（6月22号）相关的资料和信息的收集；第三天（6月23号）小组成员完成各自内容的初稿；第四天（6月24号）经过组长审核与指导之后进行相应的修改完善；第五天（6月25号）修改与完善相应内容；第六天（6月26号）文档排版与内容的二次修改；第七天（6月27号）定稿与完善。三、课程设计报告内容1、企业

6、背景情况分析华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立。现任总裁为任正非，董事长为孙亚芳，2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至到2008年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。华为的产

7、品和解决方案已经应用于全球150多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。2013年4月22日世界500强中华为排行全球第351位与对年相比上升一位。 华为日前发布2012年可持续发展报告。报告显示，华为员工人数近年逐年增长，到2011年已超过15万人，海外员工比例也在上升。为了对员工进行保障，华为同年投入达58.1亿。2012年华为在经济、环境、社会方面的实践与绩效。中国产业洞察网数据：华为员工人数在2010至2012年呈逐年增加的态势，截至2012年底该公司共拥有来自156个国家和地区的超过15万名员工，其中研发人员占总员工人数的45.36%，外籍员工人数接近3万。与20

8、11年相比，2012年华为中国员工的人数占总员工人数的百分比降低了7.72%至72.09%，海外员工本地化比例正逐年上升，2012年从2010年的69%、2011年的72%增至73%。同时，2012年华为海外中高层管理人员本地化比例达22%，全部管理岗位管理者本地化比例达29%。报告还显示，华为2012年全球员工保障投入达人民币58.1亿元。据悉，这笔支出主要用于为华为全球员工购买各国家和地区法律规定的各类保险，为员工提供人身意外伤害险、重大疾病险、寿险、医疗险及商务旅行险等商业保险福利，并设置了特殊情况下的公司医疗救助计划。此外，为了应对员工在全球多个国家可能遇到的突发事件，华为建立起突发事

9、件应急处理的相关流程及常设组织，在突发事件发生后第一时间启动应急流程，最大限度减少突发事件对员工的危害。去年底，华为就曾包机救助安哥拉代表处一位重病员工。2、培训目标为贯彻公司人力资本的不断增值优先于财务资本增值的指导思想，建立持续、系统的人力资源开发体系和学习型组织，贯彻公司战略导向，推动管理进步，培养适应业务与组织发展需要的各级管理领导人才，提升全员职业技能与专业素质，同时为规范和促进公司各项培训工作的开展，希望通过培训，学员能够达到：在今后的工作中减少浪费时间现象，学会正确的时间分配并充分有效地利用时间；学会制定SMART的工作目标；掌握制定有效工作计划的方法和过程。3、培训分类（1）新

10、员工培训（3个月试用期） A企业核心文化：发展历程，愿景使命 B基础业务知识：开发流程，编程技术（2）在职员工培训（日常培训） A经典案例库：强制+鼓励=经典案例 B培训讲师池：绩效考核+培训课酬 C技术等级制：初级七级 等级森严4、培训理念从摇篮到坟墓：走到哪儿“培”到哪儿（1）同一起跑线：博士当工人（2）折腾员工：上上下下，历经沉浮（3）全员低重心培训：路在何方，路在脚下（4）培养“院士”：高 大 全（5）人力资本增值：人力股票 一日一涨5、培训方法（1）全员导师制：一帮一 一带一（2）学习经典案例：绝不掉进同一个坑（3）轮岗制（业务轮换+岗位轮换）：逛街（4）E-Learing培训：在线

11、网互动式培训（5）内部创业：“自挖墙角”（6）内部宣传物：杂志 报纸 华为基本法（7）自我培训：让自己变得更完美6、培训特点（“三陪”培训）（1）供需统一：缺哪儿补哪儿（2）全面系统：软硬结合 心理培训（3）循序渐进：一步一个脚印（4）正确评估：多元评价体系（5）严格考核：末位淘汰（6）伴随终生：活到老“培”到老7、培训原则（1）紧密结合并支持公司业务发展和组织发展战略根据公司战略目标、阶段性业务重点及人力资源发展战略对组织和员工现在与未来的要求，确定公司培训的战略、目标和规划。（2）基于岗位胜任，分层分级开展培训员工培训目标的设置须基于员工所承担岗位对其技能与素质的任职要求，针对性不同岗位、

12、不同层级的主管和员工建设分层分级的课程体系并开展培训。员工在转正、晋升及任职资格评定前，须完成公司要求的相关培训。（3）实战导向培训须围绕业务开展，重在实效。不断总结业务实践经验并转化成培训课程，原则上培训案例应有1/3当地业务实践案例，师资队伍70%以上应由具有一线成功经验的各级干部和员工组成。案例学习、导师辅导、岗位实践等是行之有效的员工培养方式。（4）培训和自我学习相结合员工能力的提升是各级主管的责任，更是员工自己的责任。公司提倡员工自我学习、团体学习、持续学习。除课堂集中培训和网络培训外，公司鼓励多种形式的学习与提高，鼓励员工利用业余时间参加与工作相关的、业界具有较高认可度的专业资格认

13、证的学习，推进学习型组织的建立。培训需求分析四、培训需求发分析对于培训需求分析，最具有代表性的观点是麦吉和赛耶那于1961年提出的通过组织分析、任务分析和人员分析这三种分析来确定培训的需求。整个培训的需求分析可以用图表示：培训需求的可能性培训需求的现实性培训需求的“压力点”： 新员工进入 职位变动 顾客要求 引入新技术 生产新产品 企业或个人绩效不佳 企业未来的发展需求分析的结果： 是否需要培训？ 在哪些方面需要培训？ 企业培训的内容有哪些？ 哪些人员需要配需以及需要什么样的培训？组织分析人员分析任务分析1、组织分析1987年任正非投资2.1万元人民币在深圳创立的华为，24年后，华为已成全球第

14、二大电信设备商，2011年，它将挑战310亿美元。回想1994年他说的一句话，“10年后，世界通信行业三分天下,华为将占其一。”现在看来好像已近理想目标。华为CMO余承东表示，过去10年，华为做到全球第二大设备商，现在需要考虑的是下一个十年。郑甫江表示，过去半年华为应该说在中国手机市场已经进入前三了。上半年零售就超过800万台，全年有望突破2000万，这都是来源于第三方的数据显示。“应该说，我们在今年通过千人智能机盈利，树造了我们智能手机非常领先地位，这是发生的变化。”郑甫江也表示，华为的品牌知名度还是有待于进一步提升的，这与其市场定位是不匹配，华为品牌还是局限在网络设备，系统设备这一块，华为

15、正在转身，在消费品领域也能够创造辉煌，加大投资。2010年12月华为向全球发布云计算全球战略，计划实现客户数据中心、计算和存储资源共享，提升各行业工作效率，让人们像用电一样使用信息通信应用。华为云计算战略包括了三个方面：构建云计算平台，促进资源共享、效率提升和节能环保；推动业务与应用云化，促进各个行业应用向云计算迁移；开放合作，构筑共赢生态链。华为也已经建立了大规模的数据中心，将向企业与个人用户出售其云计算解决方案。华为不仅在企业经营领域取得了巨大发展，而且形成了强有力的企业文化。因为华为人深知，资源是会枯竭的，唯有文化才能生生不息。在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化

16、的力量，才能战胜困难，获得发展。在公司内部极力提倡一种“狼性文化”，意在教导员工要像狼一样嗅觉敏锐，勇猛拼搏，团结互助。也正是因为华为有着这么一种企业文化，公司才能在激烈的国际市场上不断开疆拓土，屡创佳绩。为了实现华为新阶段的远大目标，作为华为人就更要不断提高自身的素质以适应华为迅速发展壮大的的需求制度来加以改善。2、任务分析在培训需求分析中，培训部门应同组织领导人员、人事部门、工作人员等加强联系，相互指导、帮助和鼓励。培训部门可以通过散发广告、布告、通知、传单等，同个体工作人员讨论各项培训选择；通过同面临各种问题的领导者一起工作，来决定培训需要解决的问题。组织健全的培训部门都有针对每一个工作

17、人员的培训详细目录，该目录记录了每一个工作人员曾经参加的培训，并指出未来培训和开发的可能性。这对确定工作人员的培训需要是非常重要的。传统上，人们习惯于把培训需求分析集中在个体与组织方面，并以此作为设计培训规划的依据。一般说来，集中于个体与组织的需求分析，对组织的过去和现在的需求比较敏感。但是如果组织发生了重大变化怎么办？这就要求在注重过去与现在需求分析的同时，还应该重视组织及其成员未来的需求分析，即战略分析。在战略分析中，有三个领域必须考虑到：组织优先权的改革、人事预测、组织态度，它们是战略分析的主要工具。（1）组织优先权的改变一般说来，组织优先权是指组织当前的工作重心，或组织当前必须优先考虑

18、的问题。随着外界环境的变化，组织优先权也不断发生变化。组织优先权的改变，说明了这样一种观点：培训部门不能仅仅考虑现在的需要和建立在过去倾向基础上的服务提供，它必须具有一定的前瞻性；它必须分析组织的未来需要，并尽量为组织未来的可能变化作准备，这就需要提前制定培训规划。既然培训需求的未来分析是重要的，分析人员如何了解或通晓组织优先权的改变呢？主要有以下几个方面：同采购部门保持密切联系，询问有关新进技术设备的信息；同建筑商或房地产部门加强联系，因为建立新的组织或厂址可能需要对工作人员进行培训；经常关注当地媒体对该组织的报道，如果可能的话，阅读单位简报，要特别注意关于组织的预测、扩张计划的信息；通过组

19、织的发展计划和规划，了解组织的发展方向和目标；组织领导人定期召开的评估本单位工作状况的会议，经常涉及组织的未来发展问题，分析人员应申请旁听会议等。 （2）人事预测人事预测是对组织未来人力资源状况的一种预先分析，主要包括需求预测和供给预测两部分内容。需求预测主要考察一个组织所需的人员数量及这些人员必须掌握的技能。供给预测不但要考虑可能参加工作的人员数量，而且也要考查这些人员所具有的技能状况。例如，通过需求预测，运输部门可能预测到需要增加一部分工程技术人员。而通过供给预测，运输部门就可以发现全国，尤其是一些关键地区和部门工程技术人员的短缺状况。运输部门就可以利用这些信息制定一个包括培训、工资待遇、

20、职务晋升、新员工录用的计划，以保证所需人员的雇佣、培训和再培训。 （3）组织态度分析在培训需求的战略分析中，收集全体人员对其工作、工资、晋升、同事等的态度和满意程度的信息是非常重要的。这主要是因为，首先，对态度和满意程度的调查能帮助查出组织内最需要培训的领域；其次，对态度与满意程度的调查不仅可以表明是否需要培训以外的方法，而且也能确认那些阻碍改革和反对改革的领域。必须明确的是，培训需求分析的三大层次并不是截然分开的，而是相互关联、互有交叉。具体表现为：个体分析是组织分析和战略分析的基础，无论是组织分析，还是战略分析，最终均体现为工作人员个体的培训需要的确定；战略分析是个体分析和组织分析的延伸和

21、深化，个体分析和组织分析集中于组织及其成员的现有培训需要，战略分析集中于组织及其成员的未来培训需要，都是对组织及其成员培训需要的分析。因此，在进行培训需求分析时，应把三个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。3、人员分析（1）人力资源经理人员分析熟悉人力资源的六大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理）；熟悉国家法律法规，具有相应法律、企业管理、经济方面的理论知识；对各项劳动法规政策及办理程序非常熟悉，具有丰富的实际操作经验；能够掌握组织行为学、各部门运作、行业背景知识，能够独立解决比较复杂的人事管理实际问题，具有较强的计划、组织、协调能

22、力、人际交往能力、沟通与表达能力等，能熟练使用办公软件。有较好的人际理解与沟通能力，善于制造机会去接触和了解他人，把握别人的态度、兴趣、观点和行为方式等，理解他人思想和行为背后的原因，判断周围环境对他人产生的影响，并且能够通过倾听与观察预测他人的反应； 了解组织中正式的权力结构、运转方式、主要人物的职权范围，掌握组织中非正式的结构及组织的氛围和文化，知道组织中真正的关键角色及组织中的运作和决策模式，并且能了解组织内部的人际矛盾和政治斗争，具备在复杂的组织结构和政治生态中判断人们之间相互依赖、合作或斗争等微妙关系的能力；有一定的影响力，能够有针对性地根据对方的兴趣、需要和利益确定并调整沟通方式与

23、策略，巧妙地采用多种方式影响他人； 为人正直、作风正派，具备良好的仪表、谈吐及气质。（2）财务经理人员分析精通财务报表的分析和编制，熟悉财务计划的制定，运营资金的监控；熟悉各项会计实务工作；掌握计算机的操作和财务软件的应用。具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验；精通国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验；擅长资本运作，有证券融资以及兼并收购的实际经验和综合投融资方案设计能力并有多次投融资成功经验；谙熟国际和国内会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策；从事过兼并、重组、上市等相关项目的具体实施；良好的口头及书面表达能力。有强烈的责任心；仔细认真的个人

24、特征；为人正直、作风严谨；具备良好的纪律性、团队合作以及开拓创新精神。（3）销售经理人员分析精通公司产品知识，熟悉营销、管理相关知识。掌握先进的营销方法，对市场战略规划、市场开拓、市场管理、终端维护及品牌建设方面有深入研究与实践经验；精通国内服装品牌运作流程，对代理式及直营式营销管理模式有丰富的操作经验和独到见解；具有敏锐的市场感知、把握市场动态和市场方向的能力，对市场信息有独到的分析判断能力； 具备目标绩效管理、过程控制、发展合作、冲突管理等方面的知识与实践技巧。有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状；具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力

25、；熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施，具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力；具备优秀的领导能力、团队管理能力，良好的协调、沟通能力和和把握全局的能力；具备优秀的语言表达和演讲能力；具有强烈的责任心、事业心，具备独立解决问题的能力；具有很强的抗压能力，敢于接受新挑战。（4）生产部门经理人员分析熟悉工厂的生产运作和管理，拥有丰富的生产管理、成本控制、质量管理、物流管理方面的经验； 熟悉生产工艺和生产规范，熟悉生产管理制度并能制定适合的相关制度，擅长人员管理；熟悉所在行业的生产过程，熟悉原材料的供应渠道；应熟悉国家相关法律法规和公司规章制度，熟悉ISO9000质量

26、管理，熟悉工程、设备、安全知识，熟悉化工工艺的基本知识。综合协调能力强，熟悉各部门的业务流程和规范。 思维敏锐，具备良好的人际沟通能力和综合组织能力、开拓创新的能力，能领导部属切实有效地开展工作。具有较强的管理能力和超前意识，较强的组织能力、协调和交际能力，较强的口头和书面表达能力，系统掌握管理知识技能；熟练操作办公软件；具备较强的口头及书面沟通能力和商务洽谈能力。优秀的领导能力、判断与决策能力、计划与执行能力、沟通能力、谈判能力；能承受较大的工作压力，能够带领团队，较好的团队合作精神。工作作风严谨，有较强的事业心和高度的责任感。积极主动、灵活应变、认真负责；具有较强的管理能力和影响力。五、培

27、训项目开发设计1、 员工培训的内容设计 培训对新员工的企业文化认同感、工作团队归属感、工作岗位责任感等具有非常重要的意义和作用。（1） Why，即培训的目标：目的：让中层管理人员明确自己的角色，组建和谐高效的团队，管理好与上下级间的沟通，激励员工绩效的提高。目标：通过培训，管理者明确自己的角色定位，掌握团队建设的管理技巧，并且学会绩效考核知识。1.培训内容的设计坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。2.重点培训管理人员，满足各级管理者的工作需要。通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能

28、力、领导能力，以确保决策人正确地履行职责。3.满足员工需要。通过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成。 4.塑造公司的“学习文化”。形成一种公司学习的氛围，保持公司的持续发展。（2） What，即培训的内容：企业文化培训：课前进行一个本企业文化培训，让员工对公司现状有所了解情况下，有足够的信心和动力与公司一同前进与提升，提升员工的培训动力。1.企业文化培训项目名称：了解企业文化、提高员工积极性课程名称：华为文化与狼性营销： 华为经营理念 华为业务模式 华为营销手段：151工程培训原因：为了避免员工对培训怀有抵触心理，有消极心理，进行企

29、业文化宣讲，将企业的优秀文化再次让员工了解，提高员工培训的积极性课程时间：1小时目标学员：中层管理人员，新入职员工前期准备：培训者：准备企业优秀文化、经典事件 课程内容 教师角色 学员角色华为文化与狼性营销 宣讲 聆听 经营理念 总经理 业务模式 营销手段：151工程休息时间安排5月14日 09:00-9:45 09:45-10:002.角色定位及团队管理课程计划项目名称：如何进行角色定位及团队建设管理课程名称：角色定位中层管理者错误的角色定位 中层管理者的职责与三种境界 团队建设团队建设方法与技巧培训原因：调整后的中层管理人员，有很多管理学知识的漏洞，甚至，自己的角色定位错误。对于中层管理者

30、的职责，以及所带领的团队的建设管理技巧等新调整人员需要一个系统的培训。课程时间：5小时20分课程目的：1.明确自己的位置及职责 2.掌握团队建设的方法技巧 3.能够准确描述自己在企业团队中的角色定位目标学员：中层管理者前期准备：培训者：熟悉中层管理者角色定位及团队管理方法，准备PPT培训件事要求：座位按扇形摆放所需资料和设备：电脑、投影仪、白板（笔）、话筒 课程内容 教师角色 学员角色中层经理错误角色定位及如何定位 宣讲 聆听休息 研讨：如何清晰角色定位 辅导讲解 练习 午餐、休息 中层管理者职责、三大境界 宣讲 聆听休息 团队管理技巧宣讲 聆听头脑风暴：团队管理案例 宣讲 讨论点评 讲解 聆

31、听修正结束时间安排5月14日AM 09:00-10:30 10:30-10:45 10:45-11:50 11:50-13:00 13:00-13:50PM 13:00-13:50 13:50-14:00 14:00-14:25 14:25-15:45 15:45-16:003.绩效考核与绩效管理课程计划项目名称：如何进行有效的绩效考核与绩效管理课程名称：绩效考核与绩效管理以战略为导向的企业KPI指标体系设计培训原因：作为一个管理者，必须明确企业的绩效考核与绩效管理，避免今后的绩效考核发生混乱现象，因此需要进行绩效考核与绩效管理的培训课程时间：6小时课程目的：能够明确阐述绩效考核与绩效管理的重

32、要作用掌握设定绩效考核指标基本流程能够准确表达自己在绩效考核与管理中的基本职责目标学员：中层管理者前期准备： 受训者：整理收集部门绩效考核与绩效管理中的问题 培训者：首席绩效考核指标设计流程，准备研讨方案培训教室要求：座位按扇形摆放（室内）所需资料和设备：电脑、投影仪、白板（笔）、话筒 课程内容 教师角色 学员角色KPI指标设计流程与方法介绍 宣讲 聆听 休息 研讨如何确定GSFs 辅导 练习点评 讲解 聆听修正午餐休息绩效考核与绩效管理及其结果运用 宣讲 聆听 研讨：两者的区别，结果运用 辅导分组讨论休息管理人员在绩效管理中的职责 宣讲 聆听研讨：如何成为合格的绩效管理者 辅导点评 讨论结束

33、 提问 回答问题时间安排5月15日AM 09:00-10:30 10:30-10:45 10:45-11:45 11:45-12:00 12:00-13:00PM 13:00-14:00 14:00-14:30 14:30-14:45 14:45-15:30 15:30-16:00培训时间、地点、培训人员安排培训时间2012年5月14日AM08:00 08:45AM09:00PM15:202012年5月15日AM9:00PM16:00 地点总部第三会议室总部第三会议室总部第三会议室 培训人员公司总经理人力资源部培训专员外聘培训师（3）培训制度1、员工必须按培训通知上注明的时间准时到场参加培训。

34、如确需请假，需经部门经理同意，并最少提前半天，将有部门经理签字的请假单交至培训主管处，否则按旷工处理。 2、参加培训期间，不得在现场接听电话或处理培训会课题以外的事情，须将手机或呼机设置为静音状态。违者将在全公司通告批评。3、如未经请假没有听完全场培训的，一经发现即按旷工处理。4、在两场培训间隔之后，或在一场培训中场休息之后没有准时进场参加者，按迟到处理。5、培训结束后，进行培训测试，结果及上述一切表现会与季度考核挂钩 （4） Whom，培训的对象经过培训需求分析的结果以及公司出现的一些问题，针对公司的中高层管理人员进行重点培训，使其具备所从事岗位的相应能力并培训创新能力和良好的工作态度。同时

35、对新入职员工进行企业文化和管理规章制度以及绩效考核和相关技能的培训。（5）Who，培训者 培训者来源一般来说有两个渠道：一是外部渠道，而是内部渠道。由于依靠这两个渠道的任何一种选择培训者都存在一定的问题，因此企业应当根据培训的内容、培训对象等具体情况来选择恰当的培训者，一般来说，通用性的培训可以从外部选择培训者，而专业性的培训则要从内部选择培训者。 要求：灵活性强、鼓励性、幽默感、真实性、成熟性，具有控制能力，创新能力，评估能力，转换能力，创造安全的环境，沟通能力。 筛选流程：申请、试讲、TTT培训、资格认证、评价、续聘/晋级。（6） When，培训的时间一般来说，培训时间的确定要考虑两个因素

36、：一是培训需求，而是受训人员。培训时间确定之后，还要及时发布通知，确保每个受训人员知道在什么时间接受培训，这样他们就可以提前做好准备，以免时间上发上冲突，影响培训的实施。具体时间安排见具体培训计划。（7） Where，培训的地点和设施合适的地点有助于创造有利的培训条件，建立良好的培训环境，从而增进培训的效果。培训地点的选择，最主要的是考虑培训的方式，还应当考虑培训的人数、成本等因素。培训地点选择员工活动中心，场地宽敞舒适，有益于员工的学习。员工活动中心设有多媒体和各种娱乐设施，有培训专用教室和桌椅。此外，在培训计划中，还应当清楚地列出培训所需的设备，如桌椅、音响、屏幕等。（8） How，培训的

37、方式方法和费用培训的方式方法有很多，不同的具有不同的特点，应当根据自己的具体情况来选择合适的方法。由于培训都是需要费用的，因此在培训计划中还需要编制出培训的预算，一般只计算直接发生的费用，如培训地点的长租、培训的教材费等。对培训的费用做出预算，既便于获取资金支持以保证培训的顺利实施，又是培训评估的一个依据。单位/元培训实际成本 直接成本外请非机构培训讲师成本 课酬+旅费及食宿费 10000+2000 12000 受训人成本培训资料+旅费及食宿费 +受训福利 400+9000+1440 1084培训硬件成本 2000 2000 合计成本 15084间接成本文秘/行政工作、高层管理者花费时间 （人

38、力部） 600邮寄、传真、电话 、电费 200合计间接成本 600+200 800 成本合计 15084+800 15884 六、培训实施（1）将培训计划书及预算形成表格上交到公司总经理、主管部门审批。（4月26日）（2） 通过审批过后移交给公司财务部门，预约培训所需资金。（4月27日）。（3） 预定公司总部第三会议室。5月13日下午（布置会议室），5月14、15日培训。（4月27日）（4） 向公司总经理XXX发邀请函，做培训动员讲话。（4月27日）（5） 通过公司内部邮箱下发电子版培训通知（4月27日），要求回复是否能参加，如不能参加要求填写请假申请，并与5月9日之前上交纸质版请假申请到人力

39、资源部。（6） 通知培训专员根据培训计划做培训相关准备。（4月30日）（7） 联系外聘讲师做好培训计划准备。（4月30日至5月1日）（8） 向被培训人员下发培训需求调查表。（5月2日） 培训需求调查表部门： 姓名： 岗位： 1您在工作中遇到哪些困惑？希望通过培训解决哪些问题（至少写出三项）2您认为培训于企业有哪些作用？ （ ） A提高企业竞争力 B增强员工对于企业的认同感、归属感 C促进企业员工与管理者之间的沟通 D其他 3您认为培训对自己有什么作用？ （ ）A开阔视野 B提高技能 C升值、加薪 D端正工作态度 E增加与同事沟通机会4目前影响培训开展的因素？（ ）A工作太忙，没时间培训 B对课

40、程不感兴趣C培训师照本宣科，讲的都是理论 D上级领导不重视培训 E其他 .5您喜欢哪些培训方式 A外聘讲师 B外出学习 C自学，读书 D进学校深造 E案例分析 F看电影，做游戏 G竞技比赛 H其他 （9） 培训需求调查表回收，做调查分析（5月4日），并将调查结果传给总经理、培训专员和外聘讲师。（10）联系总经理协助写总经理讲话稿，了解培训专员和外聘专员培训内容及PPT.（5月7日）（11）印培训材料及培训后测试卷，并下发培训内容。（5月8日）（12）在企业内网上发布培训通知及公司布告栏公示出席人员及培训大体内容。(5月8日)（13）电话联系总经理，及培训人员敲定最终出席是否出席和出席时间。根据

41、请假条等确定出席人数及名单，制作培训签到表。提醒培训人员准备培训前期准备（5月9日）。（14）定酒店，核定外聘讲师到达时间，是否需要接送等。联系公司公关部做培训图片采集工作及新闻通讯撰写。（5月11日）（15）会场布置（5月13日下午）七、培训评估反馈1、培训评估反馈的重要性随着知识经济在20世纪末的兴起，人力资本的价值在企业中举足轻重。培训师将人力资源向人力资本转化的有效手段，它是一个有培训需求分析、培训设计、培训实施和培训效果组成的系统。对于目前的企业，前三个环节都在有效开展，但对于培训效果虽然评估方法众多，实际操作却存在评估不全面、评估技术单一、和评估与实践脱节等问题，导致此环节的开展难

42、以见效。所以说有些分析和反馈也可能出现遗漏或不全面现象。下面是针对这一次的中层员工作的培训结果考评分析。2、评估反馈分析根据培训效果评估表和培训考评表模拟分析：（1）反应层面分析 在这次的考评表里我们设计了可供受训者选择封闭式问题，题目选项分别是对相关问题的“非常满意”“满意”“普通”“不满”“非常不满”。培训的内容涉及培训的各个方面，例如，课程目标是否符合我的工作和个人发展需要，课程知识是否深度适中、易于理解，课程内容是否切合实际、便于应用，培训师表达是否清楚、态度友善，培训师对培训内容是否有独特精辟见解，培训师对学员提问是否作出回答与指导，获得了适用的新知识和新理念， 整体上，你对这次课程

43、满意程度是等五选一问题。以及一些开放性相关题目的设计。针对考评表中的出勤情况，学习态度和培训记录情况，责任心，个人素质，沟通、协调能力，表达能力，团队协作能力这八个内容为考评者进行优、可、差的打分。 通过我们对问卷的调查以及考评结果进行，收集，整理，统计和分析，可以看出相应的中层管理者对培训的满意度，和对本次培训的建议（回应率达到100%）。 积极态度：大部分受训者对本次的培训还是表示非常满意的，其中满意度较高的是“培训师是否鼓励学员参与，现场气氛很好。”以及“获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术培训内容。这根员工对本次培训的正确认识有关，变现为上课认真听讲、参与度高、精神集中等。所以

44、会得到很高的好评，这也正是我们期望员工得到的员工对培训的高度满意现象，在培训中，我们通过聘请知名的培训专家授课，让他结合我们公司实际出现的情况进行相关内容的授课指导，为了调动中层员工的积极性，在授课中穿插了一些小游戏环节，通过一些当下的案例分析和头脑风暴等形式的分析方法让员工统统参与进去，提高员工的积极性参与度，以及员工个人能力的展示与提升，杜绝事不关己的，无所谓的等现象。消极态度：也有部分员工给出不满意的答案，可能是我们人力资源部相关培训人在培训中没有顾忌到一些个人因素，可能有些人对于角色定位不太满意，也有可能是对自己在本次培训中的表现不满意出现的消极态度，以及在授课中出现打瞌睡、缺席、迟到

45、、早退、借故不参加，私下讲话和抱怨不断的等情况。 （2）知识、技能层面分析 通过授课过程中现场的演示、讨论、角色扮演等形式经过几个阶段的观察可以看出大部分受训者的知识、技能、态度、习惯等方面都有大部分的提高和改善。有些员工已经克服自身的小缺点，在工作中表现的相当积极和主动，与同事和下属关系相处的非常融洽，透出非凡的领导气息，能够得到上一级领导的热切好评。这也说明员工在上课时能够抓住重点，积极学习一切可以学习的，但也有一部分受训者表现一般，这可能与员工的上课状态有关，这些人可能在培训中变现不积极，或是对一些知识和理论记忆模糊，忘记重要内容。（3）行为层面分析 经过一个周期的观考察和分析，我们们发

46、现部分受训者将自己在培训中学到的知识技能管理方式都能运用到自己的日常工作中，得到上级主管和下级员工的配合和支持，在周期考评结果中可以看出，这些受训者的业绩水平都相应的有所提升。而这部分人正是比较重视培训的人，在受训中变现相当的积极性，认为说授课程很实用，与工作很像符合，很解渴，愿意认真学习和采用，而表现一般的人主要是那些视此次培训内容与现实不否，无法运用，太抽象，缺乏必要的技巧与细节，案例不具有代表性。同时，为了提高考核的准确度，我们又对这些员工召开一个会议，会议中向员工说明对于这次的会议主要是针对本次绩效结果而言的不是专门对哪一个表现不好的人进行的改进，然后将改进融入到意和的日常管理中。我们

47、知道当我们想去想拼死拼活努力完成一个任务时个人的绩效会有所改进，所以接下来就是制定一个一个可以通过努力胜任的任务，在目标制定中，将个人发展目标与绩效目标结合起来，每个员工依据SMART原则制定13可以实现绩效改进的个人目标，在实施过程中要求领导者加强月员工的沟通，在沟通中以倾听和反馈为主，对于员工提出的问题和困惑予以解决，适当跟踪监控员工工作和行动。八、总结这次课程设计内容涉及很多：培训需求分析、培训计划的制定、培训实施、培训反馈。这词实验课对我们都非常有意义，因为我们讨论过、亲自设计过就能有切身的体会，使我们组的成员更加系统的掌握了培训方案设计的流程，对我们未来的工作有着深远的影响。企业通过

48、招聘与录用，吸纳了新的员工。这些新的员工对企业目标、企业文化、具体岗位工作的内容要求等，并不一定真正的理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间有一定的差距。因此，对于企业来说，就很有必要尽快提高他们的能力水平，并使其融入企业，以积极有效的行为和心态开展工作。此外，企业中的在职员工，当他们转换了新的岗位，或者企业的环境发生了变化时，企业也需要对他们进行培训，帮助他们尽快的适应新环境、新岗位。“工欲善其事，必先利其器”应用到企业则说明，企业招聘到合格的员工并不等于拥有了优秀的人才。企业应该重视员工的培训，开展一系列适合员工特点的培训活动，让员工能够迅速的融入团队，适应岗

49、位，满足工作需要，激发员工的创造性和工作的积极性，进而深入理解并认同企业的文化，同时还要重视培养员工的素质，定期开展必要的培训工作，促进员工与员工之间的经验分享，为企业今后的发展战略做出贡献，实现员工与企业的共同发展。通过这次课程设计使我懂得了理论与实际相结合是很重要的，只有理论知识是远远不够的，只有把所学的理论知识与实践相结合起来，从理论中得出结论，并且运用到实际生活中才能真正为社会服务，从而提高自己的实际动手能力和独立思考的能力。在对海底捞进行的培训调查以及培训方案的设计时，遇到了很多的问题，比如去联系海底捞的员工，我们用自己的义务劳动换取和他们进行沟通与调查的时间，虽然辛苦了一点，但是我

50、们也获得了很多有益的东西，从中学到很多自己不曾接触到的知识和人际关系的处理能力，也得到了我们想要的信息。总之，这次课程设计我们克服种种困难，有效地发挥了团队合作的精神，团队的力量是伟大的，虽然有时候会有意见不合的地方，但是我们会及时沟通协调，同时也增加了小组成员的默契。这次课程设计比以前的课程设计有很大的改进，这次我们以一个实体公司进行调查分析，从而设计出培训方案，让我们亲身体会到了工作的辛苦，使得我们更加珍惜在校园的美好生活，同时也锻炼自己适应社会的能力，使自己不断得到提升与改进。附录1 培训需求调查问卷各位领导，各位同事：您好，作为华为公司的员工，你们是公司的中坚力量，为了对中基层层管理人员的培训更具有针对性和实用性，满足企业当前和预期的发展需求，切实帮助您更好地做好今后的工作，人力资源部组织了本次中层管理人员培训需求调查。因此